Kodeks pracy stanowi, iż jednym z obowiązków pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zakaz konkurencji polega na zawarciu przez pracodawcę odrębnej umowy z pracownikiem, na mocy której pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, ponosi on odpowiedzialność materialną wobec pracodawcy, za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa swojego działania lub zaniechania. Odszkodowanie z tytułu złamania nakazu konkurencji ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W sytuacji, gdy pracownik umyślnie złamie zakaz konkurencji wyrządzając przy tym szkodę pracodawcy, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Polecamy także: Świadectwo pracy
Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy
Możliwa jest również sytuacja, w której pracodawca podpisuje z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ze względu na dostęp pracownika do szczególnie ważnych dla pracodawcy i dobra jego zakładu pracy informacji. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wskazuje się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość należnego pracownikowi od pracodawcy odszkodowania, z tytułu objęcia zakazem konkurencji. Odszkodowanie to może być wypłacane pracownikowi w miesięcznych ratach. Na mocy przepisów kodeksu pracy, odszkodowanie należne pracownikowi, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia, otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Na mocy orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2013 roku, o sygnaturze II PK 176/2012, opóźnienie w wypłaceniu odszkodowania, należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, może być podstawą do zerwania tejże umowy. Umowa o zakazie konkurencji, zawarta po ustaniu stosunku pracy, przestaje obowiązywać przed okresem na jaki została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji.
W umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, często można spotkać się z ustanowioną kara umowną. Kara umowna dotyczyć może niedotrzymania warunków umowy o zakazie konkurencji przez pracownika, a żądanie jej wypłacenia przez pracodawcę, nie jest uzależnione od wystąpienia szkody. Podstawą do wypłacenia kary umownej, jest samo złamanie przez pracownika zakazu konkurencji.
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia
Jak już wspomniano powyżej, w sytuacji, w której pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Do zawarcia tej umowy dochodzi jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy. Na mocy orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013 roku, o sygnaturze II PK 165/2012, jeśli pracownik odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, która przewiduje karę umowną za jej niedotrzymanie, niebędącą rażąco wygórowaną w porównaniu do jego wynagrodzeniem, pracodawca ma prawo do wypowiedzenia mu umowy o pracę, uzasadniając to na przykład utratą zaufania do pracownika, zwłaszcza, jeśli pracodawca ma podstawy twierdzić, że pracownik ten rozważa zmianę miejsca pracy.
Zadaj pytanie na: Forum - Kadry
Poniekąd istnieje więc prawny obowiązek podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia przez pracownika, jeśli warunki umowy, w zakresie przewidzianej w niej wysokości kary umownej są zgodne z kodeksem pracy, którego niedotrzymanie może skutkować wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, ze względu na naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, do których zalicza się szeroko pojęte dbanie o dobro zakładu pracy.