Pracownik nie może być dopuszczany do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku pracy (art. 229 § 4 k.p.).
WAŻNE!
Pracodawca ma obowiązek, przed dopuszczeniem do pracy, w terminach określonych w przepisach lub w zaświadczeniu lekarskim skierować pracownika na badania profilaktyczne, tj. na wstępne, okresowe lub kontrolne badania lekarskie.
Przepisy rozporządzenia dotyczącego profilaktycznej opieki zdrowotnej pracowników wskazują, jakie informacje powinny być zawarte w skierowaniu na badania profilaktyczne. Pracodawca powinien w nim wskazać w szczególności:
- na jakie badania pracownik jest kierowany,
- na jakim stanowisku wykonuje pracę,
- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych,
- aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wykonanych na tych stanowiskach.
Zaświadczenie lekarskie stwierdzające ograniczenie zdrowotne
Po przeprowadzeniu badania profilaktycznego lekarz może wydać orzeczenie, w którym stwierdzi, że brak jest przeciwwskazań zdrowotnych i pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Może również stwierdzić, że występują przeciwwskazania zdrowotne i pracownik stał się niezdolny do pracy na zajmowanym stanowisku.
Jedną z często spotykanych sytuacji, z którą pracodawcy mają do czynienia, to pracownik dostarczający pracodawcy zaświadczenie lekarskie, w którym jest stwierdzone, że jest on zdolny do wykonywania pracy na określonym stanowisku, jednak z pewnymi ograniczeniami zdrowotnymi, np. pracownik ma zakaz dźwigania ciężarów powyżej 5 kilogramów lub zakaz pracy na wysokościach itp. W większości przypadków ograniczenia zdrowotne wskazane w zaświadczeniu lekarskim nie pozwalają pracownikowi na wykonywanie czynności niezbędnych do pracy na zajmowanym przez niego stanowisku. W takiej sytuacji pracodawca powinien zdecydować, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku, jednak bez prac objętych ograniczeniem, czy też nie dopuszczać pracownika do pracy na stanowisku i próbować znaleźć pracownikowi inne stanowisko pracy. Innym najmniej korzystnym rozwiązaniem jest wypowiedzenie umowy o pracę w związku z orzeczonymi ograniczeniami zdrowotnymi.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony w firmie Korkociąg S.A. na stanowisku magazyniera. Po przeprowadzeniu badań okresowych lekarz orzekł, że pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na ww. stanowisku, jednak z ograniczeniami zdrowotnymi. Pracownik nie może dźwigać ciężarów powyżej 5 kilogramów oraz wykonywać ruchów jednostronnie obciążających kręgosłup. Czynności te są podstawowymi obowiązkami na stanowisku magazyniera, które wykonuje codziennie.
Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy w powyższych okolicznościach mogłoby stanowić naruszenie art. 207 § 2 pkt 1 k.p., a także art. 94 pkt 4 k.p., czyli podstawowego obowiązku pracodawcy, jakim jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych warunków pracy. Pracodawca w tej sytuacji powinien przenieść pracownika na inne stanowisko pracy (zgodnie z zaleceniami lekarza) lub wypowiedzieć umowę o pracę.
Ograniczenia zdrowotne a przyczyna wypowiedzenia
Jeżeli pracownik nie może wykonywać pracy na określonym stanowisku ze względu na ograniczenia zdrowotne, to pracodawca może rozważyć przede wszystkim przeniesienie pracownika na inne stanowisko (zgodnie z zaleceniem lekarza), na którym pracownik nie będzie zmuszony do wykonywania czynności objętych ograniczeniami.
Natomiast, jeżeli pracodawca nie będzie miał możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy, odpowiadające kwalifikacjom pracownika, to w takiej sytuacji pracodawca może rozważyć możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem.
Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r.: „Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”. W takim przypadku przyczyną wypowiedzenia będzie okoliczność niezależna od pracownika, a jak stwierdził Sąd Najwyższy w VIII tezie uchwały z 27 czerwca 1985 r., przyczyna wypowiedzenia nie zawsze musi być zależna od pracownika.
Przykład
Pracownik zatrudniony na stanowisku mechanika serwisu w punkcie 18 zakresu obowiązków ma wskazaną pracę na wysokościach powyżej 3 metrów. Czynność ta jest wykonywana łącznie przez jedną godzinę raz na kwartał. Praca na wysokościach wykonywana jest również przez innych członków zespołu. W zaświadczeniu lekarskim wydanym po przeprowadzeniu badań kontrolnych lekarz napisał, że pracownik jest zdolny do wykonywania pracy, jednak z ograniczeniem zdrowotnym polegającym na zakazie wykonywania pracy na wysokościach powyżej 3 metrów.
Co do zasady pracodawca nie powinien dopuszczać pracownika do pracy na danym stanowisku, jeżeli pracownik ma ograniczenia zdrowotne do wykonywania choćby jednego z podstawowych obowiązków wynikających z zakresu czynności. W związku z tym, że praca na wysokościach jest wykonywana łącznie przez jedną godzinę raz na 3 miesiące (pracownik musi zdjąć określone narzędzia), to wydaje się, że pracodawca mógłby dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. W takim przypadku pracodawca w pierwszej kolejności powinien wydać kategoryczne pisemne polecenie służbowe zakazu wykonywania czynności związanych z pracą na wysokości powyżej 3 metrów. Jednocześnie powinien skierować innych pracowników do wykonania czynności za pracownika objętego ograniczeniami zdrowotnymi.
Podstawa prawna:
- art. 94 pkt 4, art. 207 § 2 pkt 1, art. 229 § 4 Kodeksu pracy,
- § 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 roku w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).
Orzecznictwo:
- uchwała SN z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164),
- wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346).