Beata K. (powódka) pracowała w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej do 31 października 2000 r. Pracodawca rozwiązał jej umowę o pracę za porozumieniem stron. Powódka przeszła do spółki Pro-medica, która powstała na miejsce ZOZ. 1 listopada tego samego roku podpisała umowę o pracę z nowym pracodawcą. Otrzymywała wcześniej zagwarantowane regulaminem wynagradzania dodatek stażowy, nagrodę jubileuszową oraz trzynastkę. Po przejściu do spółki świadczeń tych nie dostawała, dlatego pozwała pracodawcę do sądu.
Sąd I instancji uznał, że doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę i chociaż strony zawarły nową umowę, to nie zostały wypowiedziane dotychczasowe uprawnienia powódki, nabyte przez nią w ZOZ, a utraty tych uprawnień nie można domniemywać. Sąd II instancji zajął odmienne stanowisko. Stwierdził, że w wyniku przejścia zakładu pracy nastąpiła modyfikacja zasad wynagradzania. Powódka podpisała umowę, w której wyraźnie określono warunki płacy i pracy, nie przewidując prawa do świadczeń dodatkowych. Beata K. zaskarżyła ten wyrok skargą kasacyjną.
Jej pełnomocnik twierdził, że nie jest możliwa zmiana postanowień umów o pracę oraz tzw. wyłączenie ze stosowania obowiązujących u pracodawcy regulaminów wynagradzania w drodze czynności dorozumianych. Powódka podpisała umowę, ale nie wynika z tego, że zrezygnowała ze świadczeń dodatkowych.
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu stwierdził, że przejście zakładu pracy na mocy art. 231 k.p. skutkuje tym, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Przyczyną rozwiązania umowy nie może być zamiar wyłączenia działania art. 231 k.p.
Takie rozwiązanie jest nieważne z mocy prawa, bo zmierza do obejścia ochrony stosunku pracy przejmowanego pracownika. Ponadto zmiana pracodawcy nie uzasadnia sama przez się pogorszenia warunków pracy. Jednak orzecznictwo dopuszcza sytuację, w której pracownik i nowy pracodawca mogą w drodze porozumienia wprowadzić warunki pracy (płacy) mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza do obejścia art. 231 par. 1 k.p. W tej sprawie pod groźbą niezatrudnienia w Pro-medica rozwiązano z pracownikami umowy, a później podpisano nowe.
Sygn. akt I PK 333/06
MARIA SANKOWSKA