Konieczne warunki
Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie może być jednak wykorzystywana przez pracodawcę w sposób dowolny. Kodeks pracy ściśle określa warunki, kiedy, do takiego powierzenia może dojść. I tak czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy:
• ma być uzasadnione potrzebami pracodawcy;
• ma dotyczyć pracy innej niż określona w umowie o pracę;
• ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika;
• nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia;
• nie może przekroczyć okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym.
Wszystkie wskazane powyżej warunki muszą być spełnione łącznie.
Pracownik odmawia
Pracownik, który nie wykonuje polecenia pracodawcy i odmawia podjęcia powierzonej mu przez pracodawcę pracy, naraża się na niekorzystne konsekwencje, z utratą zatrudnienia włącznie.
Odmowa pracownika może bowiem w konkretnych okolicznościach stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli pracownik zaskarży dokonane na takiej podstawie rozwiązanie umowy, to sąd oceni, czy rzeczywiście potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia tejże pracy uzasadniała jego natychmiastowe zwolnienie.
Nie w każdym jednak przypadku odmowa wykonania polecenia pracodawcy będzie równoznaczna z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Polecenia pracodawcy podlegają przecież weryfikacji pod kątem ich zgodności z przepisami prawa. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie spełni któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, to będzie ono bezprawne, a tym samym pracownik będzie zwolniony od obowiązku jego wykonania.
Zgodnie ze stanowiskiem SN w sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy, to nie uchybia on swemu obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).
Roszczenia z kodeksu pracy
Kodeks pracy precyzuje wprawdzie warunki prawidłowego powierzenia pracownikowi innej pracy, lecz milczy na temat ewentualnych konsekwencji ich naruszenia przez pracodawcę. Nietrudno wyobrazić sobie przecież sytuacje, w których pracownik zostaje oddelegowany do innej pracy na okres przekraczający trzy miesiące w roku, powierzona praca nie odpowiada jego kwalifikacjom czy też jest gorzej płatna. Żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje jednak odszkodowania dla pracownika, który został w sposób sprzeczny z prawem oddelegowany do innej pracy. Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył na podstawie art. 42 par. 4 k.p. inną pracę, nie przysługują w szczególności roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) lub jej warunków (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).
Roszczenia z kodeksu cywilnego
W swoim orzecznictwie SN wielokrotnie jednak podkreślał, że pracownik może żądać od pracodawcy nie tylko roszczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy, ale również roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach kodeksu cywilnego, zwłaszcza wynikających z niewykonania lub nienależytego wykonywania przez pracodawcę umowy o pracę. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca w sposób sprzeczny z prawem oddelegował pracownika do wykonywania innej pracy. Innymi słowy, pracownik, który twierdzi, że wskutek powierzenia mu innej pracy doznał szkody, może dochodzić jej naprawienia na podstawie art. 471 k.c., stosowanego w stosunkach pracy odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).
W postępowaniu o odszkodowanie pracownik będzie musiał wykazać bezprawność czynu pracodawcy w postaci sprzecznego z prawem oddelegowania go do innej pracy, poniesioną przez niego szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy takim zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą.
Ważne!
W przeciwieństwie do sformalizowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego, czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, nie musi zawierać uzasadnienia, a zamiar jego dokonania nie wymaga konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, Lex nr 14489)PRZYKŁAD:
ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE
PRZYKŁAD:
PRAWO DO ODSZKODOWANIA
Podstawa prawna:
• art. 42, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).