CV jest formą prezentacji profilu zawodowego osoby poszukującej pracy, która nie jest regulowana przez przepisy prawne. Teoretycznie nie musi więc Pan podawać w nim daty urodzenia. Potencjalny pracodawca może jednak zażądać udostępnienia tej informacji, a prawo do tego daje mu Kodeks pracy.
Uprawnienie pracodawcy wynika wprost z art. 221 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Przepis ten daje wystarczającą podstawę do żądania wskazania informacji obejmującej datę urodzenia kandydata. Z drugiej strony – jak słusznie zauważył Czytelnik – przepisy antydyskryminacyjne nakazują równe traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Sytuacji pracowników nie można różnicować m.in. na podstawie kryterium wieku (art. 183a k.p.).
Wydaje się, że przy uchwalaniu obu przepisów ustawodawca nie zakładał złej woli po stronie pracodawców dokonujących naboru do pracy. Można się zastanowić nad tym, czy sytuacja wymaga interwencji ustawodawcy i ewentualnie, jak daleko powinna sięgać ta interwencja. W CV ujawnia się wiele różnych informacji, które mogą być potencjalnym źródłem dyskryminacji. Podane imię (a często także nazwisko zakończone takimi przyrostkami jak „-ski”, „-ska”) świadczy o płci kandydata do pracy. Obco brzmiące nazwisko może wskazywać na narodowość inną niż polska. A zatem powstaje pytanie, czy należy zakazać podawania tych danych osobowych na etapie rekrutacji. Nawet gdyby się tak stało, to czy np. wieku nie można wyinterpretować z podanego w CV przebiegu dotychczasowego doświadczenia zawodowego aplikującego? Najpóźniej w czasie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca pozna także płeć kandydata.
Obowiązujące przepisy powodują wiele wątpliwości. Być może problemu nie stanowi brzmienie art. 221 § 1 i art. 183a k.p., lecz ich stosowanie w praktyce. Obecnie jednak art. 221 § 1 k.p. jest prawnym narzędziem służącym pracodawcom do pozyskiwania informacji o pracownikach.