Obliczanie terminu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

Pracodawca musi wiedzieć o nagannym zachowaniu pracownika

Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje bowiem osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 3¹ § 1 Kodeksu pracy). Taką regulację stosuje się odpowiednio do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy.

Natomiast w odniesieniu do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, miesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 Kodeksu pracy, należy liczyć od daty uzyskania wiadomości o jego zachowaniu przez organ uprawniony do rozwiązania z nim stosunku pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 135/99, OSNP 2000/18/689).

WAŻNE!

W przypadku pracownika zajmującego kierownicze stanowisko miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego należy liczyć od dnia, w którym organ uprawniony do rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem uzyskał wiadomość o jego zachowaniu uzasadniającym takie zwolnienie.

Często się zdarza, że o faktach, które dają prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dowiaduje się jedna z kilku osób uprawnionych do podejmowania decyzji o rozwiązywaniu umów o pracę. Dzieje się tak z reguły w spółkach, w których zarząd jest wieloosobowy. Powstaje wówczas pytanie, jak w takiej sytuacji należy liczyć termin, w czasie którego można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia. W wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148) Sąd Najwyższy stwierdził, że „w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (art. 3¹ § 1 k.p.) do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej”. W takiej sytuacji miesięczny termin, w czasie którego można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, biegnie tylko raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu.

Czasami jest konieczne postępowanie wyjaśniające

Miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika nie zawsze zaczyna biec od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o zachowaniu pracownika, uzasadniającym rozwiązanie z nim umowy w tym trybie. Czasami konieczne jest bowiem przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego lub kontrolnego i dopiero od jego zakończenia zaczyna biec termin do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być ustalona w sposób niebudzący wątpliwości, dlatego miesięczny termin do zwolnienia należy liczyć dopiero po sprawdzeniu informacji uzyskanej przez pracodawcę o faktach, które uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Chodzi w tym przypadku o moment, w którym pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów. Informacja, jaką otrzyma pracodawca o nagannym postępowaniu pracownika, musi być bowiem wiarygodna. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09).

WAŻNE!

Bieg miesięcznego terminu do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał wiarygodne informacje, że pracownik dopuścił się czynu nagannego uzasadniającego rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Jeśli w firmie stwierdzono niedobór mienia pracodawcy i pracodawca uznaje, że rozwiązuje z pracownikiem winnym niedoboru umowę o pracę bez wypowiedzenia, miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego należy liczyć od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o spowodowaniu niedoboru, jeżeli uznał to za przyczynę uzasadniającą zwolnienie.

Termin miesięczny do zwolnienia dyscyplinarnego nie może być liczony od daty uzyskania informacji o wyrządzeniu szkody, jeżeli pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informacje o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Jest to także podkreślane w orzecznictwie Sądu Najwyższego (np. w wyroku z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99, OSNP 2001/18/551).

Jeżeli zdarzy się, że naganne zachowanie pracownika składa się z kilku zdarzeń, które stanowią ciąg, a pracownik dalej narusza obowiązki pracownicze, wówczas termin do zwolnienia dyscyplinarnego rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2011 r. (I PK 112/10).

PRZYKŁAD

Pracownik w ciągu tygodnia dwa razy odmówił wykonania polecenia przełożonego. Pracodawca chce rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. W przypadku ponownej odmowy przez pracownika wykonania tego samego polecenia termin miesięczny, w czasie którego można zwolnić pracownika dyscyplinarnie, należy liczyć od daty drugiej odmowy.

Jeśli pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku, w przypadku gdy przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, miesięczny termin należy liczyć od dnia, w którym pracownik został przyłapany na gorącym uczynku lub od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o uprawomocnieniu wyroku skazującego pracownika za popełnienie przestępstwa.

Utrata uprawnień do wykonywania pracy a termin natychmiastowego rozwiązania umowy

Obok ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych oraz popełnienia przez niego przestępstwa, także utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na określonym stanowisku może stanowić podstawę zwolnienia pracownika z pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99), „utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych”. Dotyczy to np. wykonywania pracy jako lekarz, architekt, adwokat.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem z powodu zawinionej przez niego utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku w razie spełnienia łącznie następujących warunków:

• wydania orzeczenia lub decyzji przez uprawniony organ oraz
• nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o stanowisku tego organu.

W takim przypadku bieg miesięcznego terminu, w czasie którego można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, rozpoczyna się w momencie, gdy na podstawie orzeczenia lub decyzji uprawnionego organu pracodawca dowie się o zawinionej utracie uprawnień przez podwładnego.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy został zatrzymany podczas kontroli drogowej przez policję. Kontrola wykazała, że prowadził samochód pod wpływem alkoholu. W związku z tym wobec pracownika prowadzone jest postępowanie sądowe. Pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika dyscyplinarnie w ciągu miesiąca od dnia, kiedy dowie się o wydaniu prawomocnego wyroku pozbawiającego pracownika prawa jazdy. Samo zatrzymanie prawa jazdy przez policję nie jest utratą uprawnień koniecznych do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku. Zatrzymanie prawa jazdy jest tylko zawieszeniem prawa do wykonywania pracy kierowcy.

Warto przy tym powołać się na wyrok Sądu Okręgowego w Gdańsku z 23 kwietnia 2009 r. (IV Pa 16/09, POSAG 2010/1/147), w którym sąd stwierdził, że „w art. 52 § 2 k.p. ustawodawca nie uzależnił rozpoczęcia biegu jednomiesięcznego terminu, w ciągu którego pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia – od dokonania przez pracodawcę wcześniejszej oceny prawnej określonych okoliczności faktycznych dotyczących danego pracownika, lecz od samego faktu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wystąpieniu okoliczności uzasadniających zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym”.

Zbieg kilku przyczyn do zwolnienia dyscyplinarnego

Może się zdarzyć, że czyn pracownika kwalifikuje go do zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie kilku przesłanek, o których mowa w art. 52 § 1–3 Kodeksu pracy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, zawiniona utrata uprawnień). Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji, wówczas ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa oraz utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Miesięczny termin, w którym jest dopuszczalne dyscyplinarne zwolnienie pracownika, biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn. Tak orzekł Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97, OSNP 1998/17/503).

Podstawa prawna:

• art. 52 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę zaczyna biec w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2010 r., II PK 316/09; niepubl.)