Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Zależy bowiem od tego, czy pracodawca jest w stanie bezspornie dowieść, że to konkretny pracownik dopuścił się kradzieży (ewentualnie, kiedy to nastąpiło) oraz czy popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.
Warto zwrócić uwagę na dwa bardzo istotne z tego punktu widzenia wyroki Sądu Najwyższego. W wyroku z 31 stycznia 1977 r. Sąd stwierdził, że przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (I PRN 141/76, PiZS 1978/4/64). Z kolei w wyroku z 4 kwietnia 1979 r. ten sam Sąd stwierdził, że „oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (I PR 13/79, OSNC 1979/11/221). W uzasadnieniu tego wyroku czytamy m.in., że oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane, a jego sprawca skazany.
Artykuł 52 § 1 pkt 2 k.p. dopuszcza możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownika w przypadku, gdy przestępstwo nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Stanowi on, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie (...) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. A zatem, jeżeli okoliczności kradzieży nie budzą wątpliwości pracodawcy (są świadkowie, sporządzono protokół), zawiadomienie o sporządzeniu i przesłaniu aktu oskarżenia stanowi wystarczającą podstawę do zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Jeżeli prokurator sporządził akt oskarżenia (nie umorzył postępowania), to znaczy, że uznał, iż w jego ocenie przestępstwo zostało popełnione.
Natomiast specjaliści od prawa karnego twierdzą, że oczywistość popełnienia przestępstwa ma miejsce dopiero w chwili, gdy zapadnie prawomocny wyrok. Taka interpretacja jest sprzeczna z ratio legis Kodeksu pracy w zakresie, w jakim ustawodawca rozróżnił w treści art. 52 k.p. sytuację, gdy w danej sprawie nie zapadł jeszcze prawomocny wyrok, od sytuacji, w której prawomocny wyrok już zapadł (wskazuje na to użycie słowa „lub” które samo w sobie wskazuje na pewną alternatywę). Należy przychylić się jednak do twierdzenia, że ustawodawca – stanowiąc o oczywistości popełnienia przestępstwa – zakładał, iż okoliczności wskazują na bardzo duży stopień prawdopodobieństwa popełnienia przestępstwa. Inaczej mówiąc, w ocenie pracodawcy istnieją oczywiście uzasadnione podstawy do takiego twierdzenia.