Kamila M. była zatrudniona w spółce S. na stanowisku mistrza zmianowego, a następnie starszego mistrza zmianowego. Do jej obowiązków należał m.in. nadzór nad grupą około 46 pracowników oraz prowadzenie gospodarki materiałowej.
Pracodawca 17 sierpnia 2006 r. ukarał Kamilę M. pozbawieniem premii za sierpień 2006 r. za naruszenie obowiązków pracowniczych, tj. brak właściwego nadzoru oraz złą organizację pracy. Ponadto zostały stwierdzone nieprawidłowości w zakresie organizacji pracy w rejonowym zakładzie spółki w M., gdzie ukarana była zatrudniona. Jednym z powodów nałożenia kary była awaria maszyny (kompostera) i nieprawidłowe wykonywanie nakazanych prac na terenie zakładu. Kamila M. złożyła od tej kary sprzeciw, w którym wskazała m.in., że chociaż doszło do awarii, to po stawieniu się do pracy w zakładzie powiadomiła telefonicznie o awarii swojego przełożonego, a nie będąc w stanie ustalić osób odpowiedzialnych za awarię i mając świadomość, że takie awarie już wcześniej często się zdarzały, przystąpiła do wykonywania innych, pilnych obowiązków. Awaria maszyny została usunięta przez producenta w ramach gwarancji, bez obciążenia Kamili M. kosztami naprawy. Sprzeciw Kamili M. nie został uwzględniony przez pracodawcę.
Po całym zdarzeniu Kamila M. od końca sierpnia do połowy listopada 2006 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu zaburzeń na tle nerwowym i depresji związanej z wydarzeniami w pracy. W związku z przedłużającą się nieobecnością Kamili M. w pracy, do pełnienia jej obowiązków został oddelegowany stażysta skierowany do spółki przez miejscowy urząd pracy. Wkrótce po powrocie do pracy, z końcem listopada 2006 r. Kamila M. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano niedostateczną inicjatywę na samodzielnym stanowisku, trudności w wykonywaniu prawidłowej pracy oraz długotrwałą nieobecność w pracy powodującą dezorganizację. Od tej decyzji Kamila M. odwołała się do sądu.
W I instancji sąd orzekł o odszkodowaniu za niezgodne z prawem wypowiedzenie. Poglądów tych nie podzielił sąd II instancji, który uwzględnił apelację spółki i oddalił powództwo Kamili M. W ocenie sądu, jedyną uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę był zarzut „trudności w wykonywaniu pracy”. Powódka miała świadomość tego, co kryje się pod tym sformułowaniem, skoro było ono uogólnieniem zarzutów szczegółowo ujętych przez pozwaną we wcześniejszym piśmie wymierzającym powódce karę porządkową. Potwierdza to zachowanie powódki po nałożeniu na nią kary porządkowej. W przypadku gdy jej sprzeciw od ukarania nie został uwzględniony przez pracodawcę, powódka powinna wystąpić do sądu rejonowego z powództwem o uchylenie tej kary, a tym samym wyczerpać przewidziany przepisami prawa pracy tryb postępowania w przypadku nieuzasadnionego ukarania pracownika karą porządkową. Skoro powódka nie skorzystała z tej możliwości, to tym samym w sposób dorozumiany uznała zasadność nałożonej na nią kary, a więc również zaakceptowała słuszność postawionych jej zarzutów.
Wyrok ten powódka zaskarżyła skargą kasacyjną, którą Sąd Najwyższy oddalił, utrzymując wyrok II instancji. Uzasadniając orzeczenie Sąd Najwyższy wskazał m.in., że według art. 112 § 2 k.p. pracownik, który wniósł sprzeciw (od kary porządkowej), może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Uzasadnioną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest ukaranie pracownika karą porządkową. Ponadto w postępowaniu sądowym o przywrócenie do pracy (odszkodowanie) pracownik nie może skutecznie kwestionować faktów dotyczących zdarzenia stanowiącego podstawę ukarania i jego oceny jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli nie wykorzystał procedury zmierzającej do uchylenia kary porządkowej.