Umowa o zakazie konkurencji to jedyna dopuszczalna podstawa, by pracownik był zobowiązany do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Przepisy ograniczają możliwość ustanowienia takiego zakazu do niektórych tylko kategorii pracowników. Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Wyjaśniamy.
- Zakaz konkurencji – do czego zobowiązuje
- Co to jest działalność konkurencyjna
- Zakaz konkurencji tylko na podstawie umowy odrębnej i pisemnej
- Zakaz konkurencji za odpłatnością
- Zakaz konkurencji – na jak długo
Zakaz konkurencji może obowiązywać nie tylko w okresie, w którym pracownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą. Możliwe jest, by pracownik zobowiązał się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy także po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. Konieczne jest jednak, by pracownik zawarł z pracodawcą odrębną umowę. Zawarcie takiej umowy jest dopuszczalne wyłącznie z takim pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zakaz konkurencji – do czego zobowiązuje
Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do tego, że po zakończeniu stosunku pracy nie będzie:
- prowadził działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy (np. w formie działalności gospodarczej bądź spółki), oraz
- świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy.
Co to jest działalność konkurencyjna
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”. Jego znaczenie można ustalić sięgając do przepisów ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów.
W rozumieniu tej ustawy „konkurentami” są przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać, w tym samym czasie, towary (rozumie się przez to rzeczy, jak również energię, papiery wartościowe i inne prawa majątkowe, usługi, a także roboty budowlane) na rynku właściwym.
Rynek właściwy to rynek towarów (we wskazanym powyżej rozumieniu), które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym, ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencje konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki konkurencji.
Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13).
Zakaz konkurencji tylko na podstawie umowy odrębnej i pisemnej
Zakaz konkurencji, aby obowiązywał pracownika po ustaniu stosunku pracy musi być ustanowiony wyłącznie w drodze umowy zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że pracownikowi nie można „narzucić” zakazu konkurencji poprzez jednostronną czynność prawną pracodawcy; w każdym przypadku konieczna jest zgoda pracownika na to, by umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została zawarta.
Przepisy jasno wskazują, że umowa, na podstawie której pracownik zobowiązuje się wobec pracodawcy, że nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej musi być umową „odrębną”. Należy przez to rozumieć, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być umową odrębną od umowy o pracy pomiędzy stronami. Mogą one zawrzeć taką umowę w dowolnej chwili: przed zawarciem umowy o pracy, jednocześnie z zawarciem umowy o pracę albo w późniejszym terminie.
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa tego rodzaju zawarta w innej formie (w szczególności ustnie) jest więc bezwzględnie nieważna, przez co nie wywołuje określonych w niej skutków prawnych. Wadliwość umowy w zakresie formy nie może być także usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie.
Zakaz konkurencji za odpłatnością
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi określać wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji. Strony mają swobodę w określeniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Odszkodowanie nie może być jednak niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Przepis mówi o wynagrodzeniu otrzymanym przez pracownika, wobec czego należy przyjąć, że kwota stanowiąca podstawę do ustalenia wysokości odszkodowania obejmuje łącznie wszystkie składniki wynagrodzenia faktycznie wypłacone pracownikowi w danym okresie, takie jak wynagrodzenie zasadnicze, premie, nagrody, dodatki (np. funkcyjny), wynagrodzenie za godziny nadliczbowe itp.
Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji może być wypłacane w ratach miesięcznych. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Zakaz konkurencji – na jak długo
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi ponadto określać okres obowiązywania zakazu konkurencji. Co do zasady zakaz obowiązuje tak długo, jak zostało to określone postanowieniami umowy.
Przepisy przewidują jednak, że zakaz konkurencji przestanie obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji jeżeli:
- ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, lub
- pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji.
Nałożony na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania należy tłumaczyć w ten sposób, że jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 27 marca 2015 r., III APa 52/14).