RADA
Powinni Państwo udzielić pracownikowi dodatkowego urlopu za poprzedni i obecny rok. Nieprzedstawienie orzeczenia o niepełnosprawności nie może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, gdyż takiego zachowania nie można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
UZASADNIENIE
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Urlop ten nie będzie przysługiwać, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.
Pracownik niepełnosprawny nie nabywa prawa do dodatkowego urlopu od razu. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do umiarkowanego lub ciężkiego stopnia niepełnosprawności.
Pracodawca nie jest zobowiązany do zdobywania informacji o tym, czy jego pracownicy posiadają orzeczenia o niepełnosprawności i czy ewentualnie ostatnio takiego orzeczenia nie uzyskali. W interesie osoby zatrudnionej jest niezwłoczne przedstawienie tego dokumentu (orzeczenia o niepełnosprawności) w zakładzie pracy. Nieprzedłużenie go nie może skutkować w razie kontroli negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy, np. ukaraniem przez PIP za nieprzestrzeganie czasu pracy pracowników niepełnosprawnych. Niepełnosprawności nie można domniemywać. Dokumentem ją potwierdzającym jest orzeczenie zespołu orzekającego o niepełnosprawności.
Jeśli pracownik nie przedstawił pracodawcy orzeczenia o zaliczeniu do któregoś ze stopni niepełnosprawności uprawniających do dodatkowego urlopu, to nie można uznać, że pracownik nie nabył (po upływie roku od dnia uznania go za osobę o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności) prawa do tego urlopu. Prawo to jest nabywane w związku z istnieniem określonej sytuacji faktycznej, a nie udokumentowaniem tej sytuacji.
Tak kwestię tę rozstrzygnął także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150), w którym wskazał, że nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może - w konkretnych okolicznościach - oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy. Brak winy pracodawcy nie powoduje utraty prawa do urlopu wypoczynkowego.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu niepoinformowania pracodawcy o prawie do dodatkowego urlopu nie jest dopuszczalne, gdyż przekazanie pracodawcy tego dokumentu jest korzystaniem z uprawnień pracowniczych i nie zostało wyraźnie określone jako obowiązek zatrudnionej osoby, wpływający w sposób istotny na działalność zakładu pracy.
Niepowiadomienie przez pracownika o dodatkowym urlopie może jednak wpływać na sytuację pracodawcy - gromadzenie się urlopu, chociaż w tym przypadku niezawinione przez pracodawcę - może powodować nieprzewidziane wcześniej, stosunkowo długie nieobecności pracownika. Nie może to jednak uzasadniać nawet wypowiedzenia pracownikowi umowy w trybie ustawowym.
WAŻNE!
Pracownik nie może zostać zwolniony za późne powiadomienie pracodawcy o prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego.
Z przedstawionej sytuacji wynika, że pracownik został zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w 2006 r. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego nabył dopiero po roku pracy liczonego od następnego dnia po zaliczeniu do tego stopnia niepełnosprawności, czyli w 2007 r. Dodatkowy urlop przysługuje mu zatem za poprzedni i bieżący rok. Zarówno za 2007 r., jak i za 2008 r. urlop ten przysługuje w pełnym wymiarze, tzn. 10 dni. Łącznie pracownik ma prawo do 20 dni dodatkowego urlopu. Pracownik z dniem nabycia prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego uzyskuje ten urlop w pełnym wymiarze 10 dni, a nie tylko jego proporcjonalną część odpowiednią do części roku, przypadającą od dnia nabycia prawa do tego urlopu do końca 2007 r. Nie ma podstaw, by w takim przypadku stosować przepisy Kodeksu pracy o urlopie proporcjonalnym, gdyż taka sytuacja nie odnosi się do żadnego z przypadków, które uzasadniają stosowanie proporcjonalnego rozliczenia urlopu.
• art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 123, poz. 776 ze zm.),
• art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 Kodeksu pracy.
Marek Rotkiewicz
specjalista ds. zatrudnienia