Czy pracownik opiekujący się dzieckiem do 4 lat może wybrać spośród przysługujących mu uprawnień te, które są dla niego najdogodniejsze

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia 4 lat ma prawo wybrać spośród przysługujących mu uprawnień te, które są dla niego najdogodniejsze. Jeśli pracownik zgodzi się np. na pracę w godzinach nadliczbowych, nie musi jednocześnie zgadzać się na pracę w porze nocnej lub na delegacje poza stałe miejsce pracy, a pracodawca musi respektować jego decyzję.

UZASADNIENIE

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia 4 lat ma prawo do dodatkowych uprawnień dotyczących wykonywania pracy. Uprawnienia te w sposób wyczerpujący określa Kodeks pracy i mogą z nich korzystać zarówno pracownicy będący biologicznymi rodzicami, jak i faktyczni opiekunowie dziecka. Korzystanie z tych uprawnień przez pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 lat jest uzależnione od decyzji tego pracownika (art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Oznacza to, że o fakcie korzystania z uprawnień przysługujących pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do 4 lat lub o braku zamiaru korzystania z nich pracownik decyduje samodzielnie składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie, które jest przechowywane w aktach osobowych tego pracownika.

Jeśli obydwoje rodzice/opiekunowie dziecka są zatrudnieni na podstawie stosunku pracy, z uprawnień tych może korzystać tylko jedno z nich (art. 189¹ Kodeksu pracy). W takim przypadku jedno z rodziców/opiekunów składa swojemu pracodawcy oświadczenie o zamiarze korzystania z tych uprawnień, natomiast drugi rodzic/opiekun składa swojemu pracodawcy oświadczenie o braku zamiaru korzystania z tych uprawnień.

Bez zgody pracownika opiekującego się dzieckiem, które nie ukończyło 4 lat, pracodawca nie może mu polecić:

• wykonywania pracy w wyższym dobowym wymiarze czasu pracy niż 8 godzin, nawet jeśli pracownik ten jest zatrudniony w systemie czasu pracy, w którym praca jest wykonywana ponad 8 godzin dobowo (art. 148 pkt 3 Kodeksu pracy), np. w równoważnym systemie czasu pracy (za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia),
• wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej obowiązującej w zakładzie pracy oraz w przerywanym systemie czasu pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy),
• odbywania delegacji poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Jeśli pracownica zgodziła się na pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie zgodziła się na pracę w porze nocnej, pracodawca powinien pamiętać, że przy takim oświadczeniu pracownicy nie wolno mu zatrudniać jej w tych godzinach nadliczbowych, które przypadają w porze nocnej.

Każde z ww. uprawnień jest uprawnieniem odrębnym od pozostałych w tym znaczeniu, że uprawniony pracownik może skorzystać ze wszystkich łącznie (i tak jest najczęściej w praktyce), jak również jedynie z uprawnień wybranych przez siebie, np. nie godzi się na delegowanie poza stałe miejsce pracy.

PRZYKŁAD

Pracownica opiekująca się 3-letnim dzieckiem jest zatrudniona na stanowisku księgowej w podstawowym systemie czasu pracy. Nie wykonuje ona pracy w porze nocnej, sporadycznie wyjeżdża w delegacje w godzinach pracy (do oddziału firmy znajdującego się w sąsiednim mieście). Dlatego złożyła swojemu pracodawcy oświadczenie o braku zamiaru wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, ale zgodziła się na delegacje, gdyż rozpoczynają się i kończą w ramach norm czasu pracy, bez potrzeby kilkudniowego przebywania w innym mieście.

Żaden przepis prawa pracy nie zobowiązuje pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 lat do korzystania ze wszystkich uprawnień związanych z opieką nad takim dzieckiem. Pracownik ma prawo wybrać te uprawnienia (i z nich korzystać), które będą najbardziej dla niego dogodne uwzględniając organizację opieki nad dzieckiem. Oznacza to, że uprawniony pracownik opiekujący się dzieckiem do 4 lat nie musi wykorzystywać wszystkich ulg określonych w prawie pracy. Pracownik dokonuje wyboru uprawnień, z których będzie korzystał, i powiadamia pracodawcę o swoim wyborze w pisemnym oświadczeniu.

Dopuszczalna jest zatem sytuacja, w której pracownica zgodzi się na pracę w godzinach nadliczbowych, lecz nie wyrazi zgody na pracę w porze nocnej. Natomiast pracodawca musi respektować jej decyzję w tym zakresie i ma obowiązek w taki sposób zorganizować jej czas pracy, aby był on zgodny z decyzją pracownicy wyrażoną w oświadczeniu.

PRZYKŁAD

Pracownica opiekująca się 2-letnim dzieckiem jest zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy, w którym jest możliwe rozszerzenie godzin pracy do 12 godzin na dobę. Pracownica zgodziła się na pracę powyżej 8 godzin na dobę. Mimo wydłużonych godzin pracy taka organizacja pracy zapewnia jej więcej niż 2 dni wolnego przeciętnie w tygodniu w obowiązującym okresie rozliczeniowym, dlatego pracownica zdecydowała, że taki system czasu pracy jej odpowiada. Pracownica nie zgodziła się natomiast na pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. W takim przypadku pracodawca musi respektować jej decyzję i jest zobowiązany zorganizować jej pracę w sposób zgodny z jej oświadczeniem. W zakładzie obowiązuje pora nocna w godz. od 22.00 do 6.00. Pracodawca w jednym z tygodni okresu rozliczeniowego zaplanował pracownicy pracę w taki sposób:

● poniedziałek – godz. 6.00–18.00,

● wtorek – godz. 8.00–12.00,

● środa – godz. 10.00–22.00,

● czwartek – wolne,

● piątek – godz. 6.00–18.00,

● sobota – wolne,

● niedziela – wolne.

Tak ułożony rozkład jest zgodny z wnioskiem pracownicy.

Podstawa prawna

• art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 189¹ Kodeksu pracy,
• § 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).