Tajemnicą pracodawcy objęte są wszelkie informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Nie dotyczy to jednak informacji, które są powszechnie znane.
Przykład
Firma motoryzacyjna wydała komunikat prasowy, w którym ujawniła plany uruchomienia nowej fabryki w Gliwicach. Tego samego dnia pracownik tej firmy już po wydaniu komunikatu poinformował o planach utworzenia przez firmę, w której pracuje, nowej fabryki kilku znajomym. W takim przypadku nie nastąpiło naruszenie przez pracownika tajemnicy informacji, ponieważ ujawnił on informację, która została podana przez firmę do ogólnej wiadomości.
Pracownika obowiązuje nakaz przestrzegania tajemnicy informacji także wtedy, kiedy nie zawarto z nim umowy o zakazie konkurencji. Obowiązek zachowania tajemnicy wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy. Jednak pracodawca dodatkowo, żeby zabezpieczyć się przed naruszeniem przez pracownika tajemnicy informacji, powinien podać najlepiej na piśmie zakres informacji, jakie pracownik powinien zachować w tajemnicy.
Innym rodzajem zabezpieczenia przez pracodawcę przed naruszeniem przez pracownika tajemnicy informacji jest zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.). Umowę taką można zawrzeć zarówno na czas trwania umowy o pracę, jak i na okres po jej zakończeniu (art. 1012 § 1 k.p.). Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę można zawrzeć z każdym pracownikiem. Natomiast umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu umowy o pracę można podpisać jedynie z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z reguły więc umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę będzie dotyczyła pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w firmie.
W ramach umowy o zakazie konkurencji pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz wykonywać pracy na podstawie stosunku pracy lub w innej formie na rzecz konkurencyjnego podmiotu. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji na okres po ustaniu zatrudnienia powoduje, że pracownik nie może nawet po zakończeniu pracy podejmować działań konkurencyjnych oraz ujawniać poufnych informacji, ponieważ klauzula konkurencyjna dotyczy również zakazu naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa.
WAŻNE!
Jeżeli pracodawca nie zawrze z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę, to jest chroniony jedynie przez przepisy ustawy z 16 kwietnia 2003 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU nr 153, poz. 1503 ze zm.). W takim przypadku były pracownik może podjąć działalność konkurencyjną, ale nie może w trakcie tej działalności wykorzystywać informacji stanowiących tajemnicę byłego pracodawcy.
Naruszeniem obowiązku przestrzegania tajemnicy pracodawcy będzie również uzyskanie przez pracownika informacji, do których posiadania nie był on uprawniony. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 697/99, OSNP 2001/24/709).
Przykład
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku informatyka. Podczas naprawy komputera głównej księgowej skopiował dane dotyczące wysokości wynagrodzeń wszystkich pracowników i przesłał na swój komputer. Niedługo potem dowiedział się o tym pracodawca. Takie postępowanie pracownika narusza tajemnicę przedsiębiorstwa i uzasadnia rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia.
Obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5 k.p.) dotyczy przede wszystkim przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa zawartej w przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Obejmuje jednak również przestrzeganie tajemnicy państwowej i służbowej.
Naruszenie zasad współżycia społecznego
Pracownik jest zobowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W praktyce przestrzeganie tego obowiązku powinno polegać na właściwym zachowaniu się wobec współpracowników i pracodawcy.
Naruszeniem tego obowiązku, na co wskazuje orzecznictwo sądowe, będzie np.:
• ubliżanie innym pracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/2004, OSNP 2006/9-10/149),
• używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników (wyrok SN z 5 czerwca 1987 r., I PRN 27/87, Sł. Pracow. 1988/2/26),
• zeznanie przez pracownika nieprawdy w toczącym się w zakładzie postępowaniu powypadkowym (wyrok SN z 12 stycz- nia 1998 r., I PKN 458/97, OSNP 1998/22/665),
• ukształtowanie trybu przydzielania sobie premii uznaniowych (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 534/2002, Pr. Pracy 2004/4/29).
Dobrym sposobem na wyjaśnienie pracownikom, na czym polega przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie, jest opracowanie kodeksu etyki - zbioru zasad etycznych, jakie powinny być przestrzegane w pracy.
Skutki naruszenia obowiązków pracowniczych
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych daje pracodawcy podstawę do nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, kary pieniężnej) lub nawet do rozwiązania umowy o pracę (art. 108, art. 32 k.p.). Może to być rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w trybie ustawowym, jak również w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.).
Ponadto pracodawca może również, w przypadku gdy swoim postępowaniem pracownik wyrządził mu szkodę, dochodzić od niego odszkodowania przed sądem pracy. Odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do jego 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jednak w przypadku gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie lub szkoda powstała w mieniu mu powierzonym, pracownik odpowiada za nią w pełnej wysokości (art. 119, 122, 124 k.p.).
Marek Skałkowski
specjalista w zakresie prawa pracy