Praca na dwóch etatach u tego samego pracodawcy

Każdy pracownik ma prawo do organizowania swojego wolnego czasu według własnego upodobania. Wyłącznie od niego zależy, ile z tego czasu będzie chciał poświęcić na pracę i odpoczynek. W konsekwencji oznacza to, że jest on nieograniczony również w podejmowaniu zatrudnienia poza swoim podstawowym etatem. Dodatkową umowę o pracę (jak również umowę cywilnoprawną) może podpisać zarówno ze swoim obecnym pracodawcą, jak i każdym innym.

Czas pracy i rodzaj pracy

Norma czasu pracy w przypadku pracownika zatrudnionego na pełny etat nie powinna zasadniczo przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

W związku z tym może się wydawać, że w sytuacji zawierania więcej niż jednej umowy z tym samym pracodawcą łączny czas pracy nie może przekroczyć pełnego etatu. Należy jednak wskazać, że norma czasu pracy nie odnosi się do kilku zatrudnień u tego samego pracodawcy, natomiast przedstawiony powyżej pogląd jest jedynie dominującym stanowiskiem prezentowanym w literaturze prawa pracy. Jego zwolennicy opowiadają się za koniecznością zagwarantowania pracownikowi odpowiedniego wypoczynku dobowego i tygodniowego. Pomimo że zakaz ten nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, wydaje się więc, że trzymanie się tych reguł będzie bezpieczniejsze dla pracodawcy, a ponadto podczas ewentualnego sporu z pracownikiem czy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy pracodawcy będzie łatwiej uniknąć zarzutu naruszenia przepisów.

Pracodawcy niestety często o tym fakcie nie pamiętają, a zawieranie przez nich kilku umów ma z reguły na celu obejście przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Zwracał na to uwagę wielokrotnie Sąd Najwyższy, który podniósł m.in., że pracodawca zawierający drugą umowę z jednym pracownikiem ma obowiązek powierzyć mu wykonywanie innej rodzajowo pracy, niż ta, która jest przewidziana w pierwszej umowie o pracę, przy czym nie może dopuścić się naruszenia przepisów o czasie pracy oraz o wynagrodzeniu w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego pracodawca jest zobligowany zadbać o przestrzeganie norm dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika.

Przykład

Pracownik pracuje w niewielkiej firmie. Z wykształcenia jest informatykiem i grafikiem. Pracodawca zamierza zatrudnić go na stanowisku informatyka, jednocześnie powierzając zadania z zakresu marketingu. Niezależnie od tego, że prawa te są różne rodzajowo, każda z nich musi być tak podzielona na ułamek etatu, by łącznie zatrudnienie nie przekraczało 8 godzin na dobę, np. na stanowisku informatyka na 3/4 etatu, zaś na stanowisku specjalisty ds. marketingu na 1/4 etatu, odpowiednio 6 i 2 godziny.

Analizując problematykę podwójnego zatrudnienia, Sąd Najwyższy sugeruje uwzględnianie zasady: jeden pracownik – jedna umowa (wyrok SN z 13 marca 1997 r.). W jednym z wyroków stwierdził nawet, że pomimo istnienia kilku umów zachodzi ryzyko uznania, że pracownik i tak jest zatrudniony na podstawie jednej umowy. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury swojej treści (wyrok SN z 14 lutego 2002 r.).

Jak zauważył Sąd Najwyższy, aby pracodawca nie został posądzony o manipulowanie czasem pracy, prace powinny być przede wszystkim rodzajowo odmienne (uchwała SN z 12 marca 1969 r.). Jednak w przypadku sporu sądowego i tak będzie decydował konkretny przypadek danej sprawy, w konsekwencji czego nawet różne prace mogą zostać potraktowane jednakowo.

WAŻNE!

Pracodawca, który narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Dodatkowe obowiązki pracodawcy

Pracodawca zatrudniający jednego pracownika na podstawie dwóch umów o pracę musi pamiętać, że z każdego stosunku pracy ma wobec pracownika do wypełnienia te same obowiązki.

W pierwszej kolejności pracodawca ma obowiązek przekazania pracownikowi na piśmie informacji o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, prawie do urlopu wypoczynkowego i wymiarze tego urlopu, długości okresu wypowiedzenia umowy i innych.

Dla każdego stosunku pracy powinna być także prowadzona oddzielna dokumentacja z nim związana, co oznacza, że taki pracownik będzie posiadał dwie teczki akt osobowych.

To samo tyczy się prowadzenia, rozliczenia i ewidencji czasu pracy w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Także wynagrodzenie musi być liczone osobno dla każdej umowy.

Kontynuując, te same zasady będą odnosiły się także do obliczania:

• ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• odpraw,
• odszkodowań,
• świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (jeżeli istnieje u danego pracodawcy) i
• innych świadczeń.

Powyższa zasada znajduje także zastosowanie wobec uprawnień związanych z każdego rodzaju urlopem oraz świadczeniami rodzicielskimi, zasiłkami za czas niezdolności do pracy z powodu choroby itp.

Pracodawca powinien także pamiętać o tym, że przed dopuszczeniem do pracy na każdym ze stanowisk muszą zostać przeprowadzone badania lekarskie i szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Świadczenie innej pracy wymaga więc osobnego orzeczenia lekarskiego. To samo dotyczy szkoleń z zakresu bhp, zapoznania z przepisami i zasadami dotyczącymi wykonywanych prac i przekazania informacji o ryzyku zawodowym i zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Jeżeli jest to związane z danym stanowiskiem pracy, pracownikowi przysługuje również dla każdego z nich oddzielne wyposażenie w odzież roboczą i obuwie robocze.

Zakończenie stosunku pracy następuje także osobno dla każdego z nich. Wymaga więc wydania dwóch świadectw pracy i osobnego rozliczenia z danej umowy, np. w zakresie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Podstawa prawna:

• art. 29, art. 128, art. 226, art. 229 § 4, art. 237³ i art. 237⁴ Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494),
• uchwała SN z 12 marca 1969 r. (III PZP 1/69, OSNC 1969/11/197),
• wyrok SN z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60).