Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ustali, że jego pracownik posługuje się w pracy nielegalnymi programami komputerowymi. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy czynu takiego dopuszcza się pracownik zatrudniony na kierowniczym stanowisku. Takie postępowanie pracownika godzi w dobre imię i renomę pracodawcy.
Ochrona programów komputerowych
Programy komputerowe korzystają z ochrony przewidzianej przez przepisy ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (zwanej dalej ustawą). Podlegają one ochronie jak utwory literackie (art. 74 ustawy). A zatem prawo do korzystania z programu można nabyć przede wszystkim na podstawie umowy licencyjnej (art. 41 ust. 2 ustawy). Istotne jest także to, że naruszenie cudzych praw autorskich lub praw pokrewnych w celu osiągnięcia korzyści majątkowej zagrożone jest karą grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku (art. 115 ust. 3 ustawy). Tak więc za korzystanie z nielegalnych programów komputerowych można ponosić surową odpowiedzialność karną. Jest to także czyn powszechnie uznany za naganny i zasługujący na potępienie.
Obowiązek dbania o dobro pracodawcy
Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających ze stosunku pracy i został wprost wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy ma bardzo szeroki zakres i obejmuje powinność dbania zarówno o mienie zakładu pracy, jak i o jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku).
Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od sposobu nawiązania stosunku pracy oraz rodzaju wykonywanej przez nich pracy. Przy czym fakt zajmowania stanowiska kierowniczego stanowi podstawę do stosowania wobec tego pracownika wyższych wymagań. Zasada ta została również potwierdzona przez Sąd Najwyższy, który stwierdził, że przy ocenie, czy kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub urzędu dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, należy mu stawiać wyższe wymagania niż szeregowym pracownikom (wyrok SN z 3 kwietnia 1969 r., II PR 86/69).
Ciężkie naruszenie obowiązków
W razie naruszenia przez pracownika jego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Natomiast w przypadku ciężkiego naruszenia tego obowiązku może także rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może się wyrażać m.in. w nagannym zachowaniu pracownika prowadzącym do naruszenia dobrego imienia lub wizerunku pracodawcy. Zachowaniem takim może być także korzystanie przez pracownika w pracy z nielegalnego oprogramowania komputerowego. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04), uznając, że korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Wykorzystywanie nielegalnych programów komputerowych przez pracownika zajmującego w firmie kierownicze stanowisko może stwarzać podejrzenie, że cała firma działa nielegalnie, jest nieuczciwa i nie przestrzega zasad porządku prawnego. Takie nielegalne praktyki w dobie znacznej konkurencji mogą istotnie osłabiać jej pozycję rynkową i zmniejszyć szanse na pozyskanie nowych kontrahentów lub klientów.
Przykład
Jarosław J. był zatrudniony na stanowisku wiceprezesa do spraw inwestycji. Do wykonywania pracy używał zakupionego przez pracodawcę do jego dyspozycji notebooka. Pracownik bez wiedzy pracodawcy zainstalował na twardym dysku notebooka programy do rozliczania inwestycji oraz opracowywania projektów budynków, do których nie posiadał licencji. Z programów tych korzystał przy sporządzaniu rozliczeń i projektów. Fakt ten ujawniono podczas kontroli sprzętu komputerowego w firmie dokonanej przez policję w związku ze zgłoszonym podejrzeniem popełnienia przestępstwa. Pracodawca w takiej sytuacji postanowił zwolnić Jarosława J. Wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. korzystania w zakładzie pracy z oprogramowania komputerowego bez posiadania licencji. Pracownik złożył odwołanie do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że takie zachowanie pracownika godzi w dobro pracodawcy – przede wszystkim w jego dobre imię, gdyż korzystnie z „pirackich”, nielegalnych programów komputerowych jest czynem zagrożonym karą.
Termin na rozwiązanie umowy
Pracodawca, chcąc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, powinien pamiętać, że możliwość ta jest ograniczona czasowo. Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić tylko w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ograniczenie czasowe możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zawiera art. 52 § 2 k.p., w myśl którego rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie gdyby pracodawca przekroczył ten termin, a pracownik wniósł do sądu pracy pozew z żądaniem przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania, to sąd uwzględniłby roszczenie pracownika, uznając, że pracodawca naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
WAŻNE!
Ograniczenie zawarte w art. 52 § 2 k.p. dotyczy wszystkich podstaw uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
A zatem także w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu wykorzystywania przez pracownika nielegalnych programów komputerowych pracodawca powinien złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od uzyskania wiedzy o tym fakcie.
Podstawa prawna:
- art. 52, 100 Kodeksu pracy,
- art. 41, 74 i art. 115 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (DzU z 2006 r. nr 90, poz. 631 ze zm.).
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 3 kwietnia 1969 r. (II PR 86/69, OSNC 1970/4/61),
- wyrok SN z 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04, OSNP 2005/12/176).