Przepisy ustawy emerytalnej ustalają jednolity wiek emerytalny dla wszystkich ubezpieczonych wynoszący dla kobiety – 60 lat, a dla mężczyzny – 65 lat. Osiągnięcie tego wieku powoduje nabycie prawa do emerytury.
Ustawa emerytalna przewiduje zarazem dla niektórych ubezpieczonych możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę. Dotyczy to np. górników, pracowników kolejowych, pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, nauczycieli, inwalidów wojennych i wojskowych. W takich przypadkach obniżony wiek emerytalny jest dla tych pracowników normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 9 marca 2009 r. ochrona przedemerytalna obejmuje również „pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem ustawowo niższego wieku emerytalnego”.
Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym
Co prawda pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jednak ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy nie wyklucza rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności niż wypowiedzenie.
Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić bowiem na skutek:
- porozumienia stron,
- zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika,
- niezawinionego zwolnienia bez wypowiedzenia na skutek upływu określonego w art. 53 k.p. okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Należy również zaznaczyć, że przepisy nie ograniczają w żaden sposób pracownikowi możliwości złożenia wypowiedzenia. Ponadto omawiany zakaz jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania. Oznacza to, że wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego zachowuje swoją ważność i umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r.).
Przykład
Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę 15 marca. Czteroletni okres ochronny rozpoczyna się dla tego pracownika 1 maja. Pracownikowi przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie 30 czerwca. Mimo że 30 czerwca pracownik będzie podlegał już ochronie przed wypowiedzeniem, to dojdzie do rozwiązania umowy, z uwagi na to, że wypowiedzenie zostało dokonane przed rozpoczęciem okresu ochronnego.
Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, gdy zajdą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zastosowanie przez pracodawcę takiego trybu rozwiązania umowy o pracę uzasadnia ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Ponadto zwolnienie dyscyplinarne stosuje się w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wypowiedzenie zmieniające
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy mają zastosowanie odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakują np. 2 lata do uzyskania emerytury, obniżyć wysokości wynagrodzenia czy też obniżyć wymiaru czasu pracy albo skierować go do bardziej uciążliwej pracy. Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego.
Pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
W sytuacji gdy pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego dotychczasowa umowa ulegnie rozwiązaniu.
Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne również wówczas, gdy dokonywane jest zwolnienie grupowe (bądź indywidualne) z przyczyn niedotyczących pracownika, np. zmian organizacyjnych u pracodawcy czy restrukturyzacji.
Wyłączenie ochrony przedemerytalnej
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownik w wieku przedemerytalnym nie jest chroniony przed wypowiedzeniem. W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów wszystkim pracownikom, w tym także szczególnie chronionym. Pracownik w wieku przedemerytalnym nie jest także wówczas chroniony przed wypowiedzeniem zmieniającym.
Ochrony nie stosuje się także w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. W takiej sytuacji nie ma bowiem podstaw, aby dodatkowo chronić stosunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu.
Ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania do pracownika, który po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje zatrudnienie (uchwała SN z 11 czerwca 1991 r.).
Zakres ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym zostaje ograniczony w przypadku zwolnień grupowych wynikających z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Podstawa prawna:
- art. 39, 40, 411 Kodeksu pracy,
- art. 5, 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
- ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 9 marca 2009 r. (I PK 180/08, OSNP 2010/19–20/236),
- wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418),
- uchwała SN z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14).