Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania

Zasadę równego traktowania zdefiniowano jako brak jakichkolwiek zachowań stanowiących nierówne traktowanie (art. 3 pkt 6 ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania; zwanej dalej ustawą). Jednocześnie każdemu, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, przyznano prawo do odszkodowania (art. 13 ustawy).

Zakres prawa do odszkodowania

Zakres prawa do odszkodowania zależy od zakresu zastosowania ustawy. Oznacza to, że jeżeli w określonej sytuacji stosowanie ustawy zostało wyłączone, to nie znajdzie zastosowania również art. 13 i następne przepisy ustawy regulujące prawo do odszkodowania. Na przykład, art. 2 ust. 2 wyłącza zastosowanie rozdziału pierwszego i drugiego ustawy, a więc również wspomnianego art. 13 do pracowników w zakresie uregulowanym w Kodeksie pracy. Prawo do odszkodowania za naruszenie kodeksowej zasady równego traktowania w zatrudnieniu przewiduje art. 18^3d k.p. Przepis ten wskazuje, że osoba, wobec której pracodawca naruszył kodeksową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (tj. zarówno pracownik, jak i osoba ubiegająca się o zatrudnienie), ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli zatem dwóch pracowników za jednakowe prace otrzymuje wynagrodzenie w różnej wysokości, to wówczas pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 18^3d k.p., a nie art. 13 ustawy. Natomiast, jeżeli osoby zostały zatrudnione na podstawie umowy-zlecenia i za jednakową pracę otrzymują wynagrodzenie w różnej wysokości, a wyłączną przyczyną tego zróżnicowania jest płeć zleceniobiorcy – np. wyższe wynagrodzenie otrzymuje mężczyzna, to dyskryminowana kobieta mogłaby dochodzić odszkodowania od zleceniodawcy na podstawie art. 13 ust. 1 ustawy.

Odpowiedzialność pracodawcy

Przesłanką odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie kodeksowej zasady równego traktowania jest bezprawność jego zachowania bądź osób działających w jego imieniu, pod pewnymi warunkami również zatrudnionych przez niego pracowników.

WAŻNE!

Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, jeżeli udowodni, że w danej sytuacji zróżnicowanie pracowników było obiektywnie uzasadnione (art. 18^3b § 1 in fine k.p.).

Analizując art. 13 ustawy, warto zatem zastanowić się nad przesłankami odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania określonej w tej ustawie. Zasadnicze pytanie sprowadza się do kwestii, czy przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej jest sama bezprawność zachowania – tj. sam fakt naruszenia zasady równego traktowania, czy może obok bezprawności zachowania również wina osoby zobowiązanej do przestrzegania zakazu nierównego traktowania. Ustawa w tym zakresie milczy. Odesłanie w art. 13 ust. 2 ustawy do przepisów Kodeksu cywilnego wiele nie rozstrzyga, ponieważ Kodeks cywilny przewiduje zarówno odpowiedzialność na zasadzie winy, jak i odpowiedzialność za samo bezprawne działanie.

Jeżeli spojrzymy na art. 14 ustawy, który reguluje tryb dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, to wynika z niego, że osoba, która zarzuca naruszenie tej zasady, powinna jedynie uprawdopodobnić fakt jej naruszenia. Jeżeli nierówne traktowanie zostanie uprawdopodobnione, to osoba, której zarzuca się naruszenie zasady równego traktowania, aby uniknąć odpowiedzialności, będzie musiała wykazać, że nie dopuściła się tego naruszenia.

WAŻNE!

Jedną z możliwości „uniknięcia” odpowiedzialności jest udowodnienie, że zarzucane zachowanie nie mieści się w zakresie zastosowania ustawy.

Można tego dokonać np. przez wykazanie, że odmienne traktowanie co do możliwości i warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej było uzasadnione rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym, a ponadto było proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu. Działanie takie bowiem jest wyłączone z zakresu zastosowania ustawy (art. 5 pkt 6 ustawy). Zwróćmy uwagę, że w ustawie wprost nie wskazuje się na brak winy jako okoliczność wyłączającą odpowiedzialność odszkodowawczą. Niemniej pośrednio wniosek taki można jednak wyprowadzić na podstawie art. 5 ustawy określającego sytuacje, w których ustawa nie znajduje zastosowania.

Wysokość odszkodowania

W przeciwieństwie do Kodeksu pracy ustawa nie określa minimalnej wysokości odszkodowania. Odesłanie w art. 13 ust. 2 ustawy do Kodeksu cywilnego sugeruje, że wysokość tego odszkodowania będzie zależeć od wysokości szkody poniesionej przez osobę poszkodowaną.

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania przedawniają się po upływie 3 lat od powzięcia wiadomości o naruszeniu tej zasady przez poszkodowanego (art. 15 ustawy). Niezależnie od daty powzięcia informacji o naruszeniu zasady równego traktowania roszczenia te przedawniają się z upływem 5 lat od chwili naruszenia. Roszczenie ze stosunku pracy ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.). W ustawie przedawnienie roszczeń zostało zatem uregulowane inaczej niż przedawnienie roszczeń pracownika wobec pracodawcy. Różnica ta wynika przede wszystkim ze sposobu określenia momentu rozpoczęcia biegu przedawnienia.

WAŻNE!

W przypadku roszczenia odszkodowawczego dochodzonego wobec pracodawcy bieg przedawnienia nie zawsze rozpoczyna się w momencie powzięcia przez osobę dyskryminowaną informacji o naruszeniu. W wyroku z 3 lutego 2009 r. (I PK 156/08, M.P.Pr. 2009/6/311) Sąd Najwyższy stwierdził, że termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18^3d k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie – w przypadku tej sprawy ujawnieniem się skutków dyskryminacji w postaci rozstroju zdrowia.

Nieważność z mocy prawa

Poza prawem do odszkodowania warto wskazać na jeszcze jeden skutek wejścia w życie ustawy. Artykuły 6–9 ustawy zakazują nierównego traktowania, co oznacza, że zachowania naruszające te przepisy są niezgodne z prawem, a w konsekwencji nieważne na podstawie art. 58 k.c. Czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek (art. 58 § 1 k.c.). Na przykład, nieważne będzie postanowienie umowy-zlecenia, które wynagrodzenie zleceniobiorcy określa w sposób dyskryminujący w porównaniu z wynagrodzeniem innego zleceniobiorcy wykonującego taką samą pracę.

Podstawa prawna:

• art. 13 i nast. ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania (DzU nr 254, poz. 1700).