Janina S. była zatrudniona w spółce A. W sierpniu 2008 r. pracodawca złożył jej wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (umowa miała się więc rozwiązać z końcem listopada 2008 r.). Jako przyczynę wypowiedzenia podano restrukturyzację przez redukcję zatrudnienia w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych. W spółce działała międzyzakładowa komisja pojednawcza, do której Janina S. wniosła odwołanie od decyzji pracodawcy w sprawie wypowiedzenia. Pracownica wskazała w tym odwołaniu, że okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie w kwietniu 2009 r. prawa do emerytury, w związku z czym korzysta ona z ochrony przed wypowiedzeniem związanej z okresem przedemerytalnym.
Strony ostatecznie pojednały się przed komisją i zawarły ugodę, w myśl której pracodawca odwołał swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z sierpnia 2008 r. Ponadto strony uzgodniły, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpi z końcem kwietnia 2009 r.
W trakcie posiedzenia komisji pojednawczej Janina S. podnosiła także kwestię nagrody jubileuszowej, do której prawo na podstawie zakładowego układu zbiorowego nabyłaby w połowie maja 2009 r. w związku z przejściem na emeryturę (w przypadku rozwiązania umowy na rok przed upływem okresu uprawniającego do nagrody, którego data przypadłaby 14 maja 2010 r.). Jednak przedstawiciel pracodawcy nie chciał się zgodzić na zawarcie w treści ugody jakichkolwiek postanowień w tym zakresie. Natomiast uczestnicy posiedzenia sugerowali Janinie S., aby na początku 2009 r. złożyła u kierownika kadr wniosek o przedłużenie umowy o pracę lub przyznanie nagrody bez przepracowania wymaganego okresu.
Gdy ostatecznie okazało się, że najprawdopodobniej nie otrzymałaby „jubileuszówki”, a jedynie 3-miesięczną odprawę wynikającą z przepisów o zwolnieniach grupowych, Janina S. złożyła w sądzie pozew o uznanie ugody za bezskuteczną. Powództwo zostało jednak oddalone. Również sąd II instancji oddalił jej apelację. Pracownica skierowała więc skargę kasacyjną.
Orzeczenie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę pracownicy i skierował sprawę do ponownego rozpoznania. Uzasadniając orzeczenie Sąd Najwyższy wskazał, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące postępowania przed komisją pojednawczą nie określają żadnych ram proceduralnych. Jednak postępowanie przed taką komisją może być przez sąd kontrolowane pod kątem wad oświadczeń woli stron zawartej ugody. Ugoda przed komisją pojednawczą jest bowiem porozumieniem mającym charakter zgodnego oświadczenia woli stron. Należy go więc uznać za ugodę w rozumieniu art. 917 Kodeksu cywilnego.
Sama zaś treść ugody zawartej w postępowaniu pojednawczym może być oceniona według następujących kryteriów:
- czy jest zgodna z prawem,
- czy jest zgodna z zasadami współżycia społecznego,
- czy nie narusza słusznego interesu pracownika.
Odstąpienie pracownika w ugodzie od swoich roszczeń nie musi być w pełni zrównoważone ekwiwalentnym świadczeniem ze strony pracodawcy. Szybkie zakończenie sporu stanowi również określoną wartość uwzględnianą w bilansie wzajemnych ustępstw i w wymiarze korzyści uzyskanej przez pracownika. Jednak wartość ta ma inny ciężar w sytuacji, kiedy wynik sporu – korzystny dla pracownika – nie budzi wątpliwości.
Szybkie zakończenie sporu ma również znaczenie dla pracodawcy podlegającego restrukturyzacji.
W interesie pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę z naruszeniem art. 39 Kodeksu pracy jest zakończenie stosunku pracy z określonym pracownikiem i likwidacja jego stanowiska pracy (zgodnie z planem przeprowadzanej restrukturyzacji). Zgoda tego pracownika na rozwiązanie umowy oraz rezygnacja z przywrócenia do pracy i rekompensaty pieniężnej w postaci wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy – stanowi znaczące ustępstwo.
Można zatem przyjąć, że uzyskanie w zamian za to zgody pracodawcy na kilkumiesięczne przedłużenie zatrudnienia do czasu nabycia prawa do emerytury oraz prawa do nagrody jubileuszowej zaspokaja słuszny interes tego pracownika. Nieprzyznanie w ugodzie pracownicy nagrody jubileuszowej narusza jej uprawnienia. Dlatego SN uchylił zaskarżony wyrok.
Wnioski z orzeczenia
Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą powinna być traktowana jako ugoda cywilnoprawna ze wszystkimi tego konsekwencjami. Pracownik może zatem w ugodzie zrzec się swoich uprawnień nie uzyskując w zamian świadczeń ze strony pracodawcy o porównywalnej wartości. Jednak zbyt duże ustępstwa ze strony pracownika mogą spowodować uznanie tej ugody za bezskuteczną.