W prawie polskim umowa na zastępstwo traktowana jest jako szczególny rodzaj umowy zawartej na czas określony. Specyfika tej umowy wynika ze sposobu określenia jej terminu końcowego. Czas trwania umowy ma obejmować okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. W praktyce okres zastępstwa może ulec wydłużeniu w stosunku do zaplanowanego przy zawieraniu umowy, a w konsekwencji konieczna może okazać się zmiana umowy.
Jeżeli chodzi o umowę na zastępstwo, w prawie polskim ochrona pracownika jest węższa niż w przypadku pozostałych umów na czas określony. Po pierwsze, umowę na zastępstwo można wypowiedzieć za 3-dniowym okresem wypowiedzenia (art. 331 k.p.). Po drugie, zgodnie z art. 251 § 3 pkt 1 k.p. do umów na zastępstwo nie stosuje się ograniczeń co do maksymalnej liczby kolejnych umów na czas określony, jakie można zawrzeć z tym samym pracownikiem (z zastrzeżeniem art. 35 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców). Po trzecie, do pracownika zatrudnionego na zastępstwo nie stosuje się ochrony wynikającej z art. 177 § 3 k.p. polegającej na przedłużeniu z mocy prawa okresu trwania umowy o pracę do dnia porodu.
Analizując regulacje prawa polskiego, można postawić pytanie o warunki, jakim powinna odpowiadać treść umowy na zastępstwo, a w szczególności, czy w umowie tej należy wskazać przyczynę jej zawarcia oraz osobę pracownika zastępowanego. Istnienie takiego obowiązku mogłoby przeciwdziałać nadużyciom w stosowaniu umów na zastępstwo.
O warunkach, jakim powinna odpowiadać umowa na zastępstwo, wypowiedział się ostatnio w sposób pośredni Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Francesci Sorge przeciwko Poste Italiane SpA (C-98/09). Sprawa dotyczyła oceny zgodności przepisów prawa włoskiego z klauzulą 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, które zostało zawarte 18 marca 1999 r. (zwanego dalej porozumieniem) i które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC); zwanej dalej dyrektywą.
Zgodnie z klauzulą 2 porozumienia stosuje się je do pracowników zatrudnionych na czas określony. Klauzula 3 porozumienia definiuje pracownika zatrudnionego na czas określony jako osobę, która zawarła umowę o pracę, a termin wygaśnięcia umowy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak: nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. Wobec czego porozumienie stosuje się również do pracownika zatrudnionego w celu zastępstwa nieobecnego innego pracownika.
Celem porozumienia ramowego jest m.in. zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów na czas określony. Realizacja tego celu polega na zobowiązaniu państw członkowskich do wprowadzenia jednego z następujących rozwiązań:
- uzależnienia odnowienia/ponownego nawiązania umowy na czas określony z tym samym pracownikiem od wskazania obiektywnych powodów takiego odnowienia/ /nawiązania umowy,
- wprowadzenia maksymalnej długości kolejnych umów na czas określony,
- określenia maksymalnej liczby kolejnych umów na czas określony.
WAŻNE!
Wprowadzenie postanowień porozumienia do prawa krajowego nie może prowadzić do obniżenia ogólnego poziomu ochrony gwarantowanego dotychczas w prawie krajowym (klauzula 8 pkt 3 porozumienia).
Problem, jaki pojawił się w sprawie Francesci Sorge przeciwko Poste Italiane SpA, wiązał się ze zmianami prawa krajowego wprowadzonymi w związku z wprowadzeniem do prawa krajowego dyrektywy. Otóż, przed wdrożeniem dyrektywy prawo włoskie stanowiło, że umowa na czas określony w celu zastąpienia pracowników nieobecnych, którzy mają prawo do zachowania miejsca pracy, powinna wskazać nazwisko pracownika zastępowanego oraz powód zastępstwa. Zgodnie z przepisami, które przyjęto w celu wdrożenia dyrektywy do prawa krajowego, przy zawieraniu umowy o pracę na zastępstwo nie było obowiązku wskazania w treści tejże umowy nazwiska zastępowanego pracownika i powodu zastępstwa.
Stan faktyczny
Pani Sorge została zatrudniona na podstawie umowy o pracę w celu zastępstwa nieobecnego personelu w okresie od 1 października 2004 r. do 15 stycznia 2005 r. Twierdziła ona, że postanowienie umowy zastrzegające termin końcowy było niezgodne z prawem, ponieważ nie zawierało wyraźnego wskazania nazwiska zastępowanego pracownika i powodu zastępstwa. Pracodawca z kolei twierdził, że w związku z wejściem w życie nowych przepisów nie istniał obowiązek wskazywania nazwiska zastępowanego pracownika oraz powodu zastępstwa. Sąd krajowy podzielił stanowisko pracodawcy, ale jednocześnie zauważył, że zmiana prawa krajowego w związku z wdrożeniem dyrektywy była równoznaczna z obniżeniem poziomu ochrony pracowników, a tym samym doszło do naruszenia klauzuli 8 pkt 3 porozumienia.
Orzeczenie Trybunału
Zdaniem Trybunału Sprawiedliwości obniżenie „ogólnego poziomu ochrony”, o którym mowa w klauzuli 8 pkt 3 porozumienia, dotyczy całościowego zmniejszenia ochrony pracowników. Trybunał podkreślił, że ostateczna ocena, czy doszło do zmniejszenia ogólnego poziomu ochrony pracowników zatrudnionych na czas określonych czy też nie, należy do sądu krajowego. Niemniej wskazał okoliczności, z których wynikałoby, że nie doszło do naruszenia klauzuli 8 pkt 3 porozumienia. Zmniejszenie ochrony nie dotyczyło wszystkich pracowników zatrudnionych na czas określony, lecz tylko nielicznych z nich zatrudnionych na podstawie umowy na zastępstwo. Ponadto, jak wskazał Trybunał, całościowa ocena zgodności regulacji krajowych z prawem unijnym powinna uwzględniać również inne gwarancje, jakie zostały wprowadzane do prawa krajowego w związku z wdrożeniem dyrektywy.
Wracając do postawionego na wstępie pytania, z przepisów prawa polskiego nie wynika, że skuteczność zawarcia umowy na zastępstwo zależy od wskazania powodu zawarcia takiej umowy lub też określenia pracownika zastępowanego. Z art. 29 § 1 k.p. wynika jedynie, że w umowie strony powinny wskazać jej rodzaj. W treści umowy strony wyraźnie powinny określić, że zawierają umowę na czas określony odpowiadający okresowi nieobecności zastępowanego pracownika. W przypadku gdy strony nie wskażą rodzaju umowy, należy przyjąć, że zawarły one umowy na czas nieokreślony, chyba że z całokształtu okoliczności sprawy będzie wynikać co innego.