Rozmowa z Magdaleną Zwolińską, adwokatem z kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.
@RY1@i26/2010/029/i26.2010.029.000.0016.001.jpg@RY2@
• Co grozi ze strony pracodawcy pracownikowi stosującemu wobec swojego kolegi z pracy mobbing i jak daleko sięga kara za jego stosowanie? Czy taki pracownik może być np. pozbawiony podwyżki, którą otrzymali wszyscy pracownicy działu, w którym pracuje ów mobber?
– Pracownik, który stosuje mobbing wobec swoich kolegów z pracy, narusza zasady współżycia społecznego, a ich przestrzeganie to podstawowy obowiązek pracownika. Takiemu pracownikowi można wręczyć wypowiedzenie lub zwolnić bez wypowiedzenia, czyli zastosować tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Odnośnie do konsekwencji w zakresie wynagrodzenia i ewentualnego pozbawienia takiego pracownika podwyżki, należy do tej kwestii podchodzić ostrożnie. Podwyżka jest zwiększeniem wynagrodzenia i jest przyznawana, gdy praca jest oceniana przez pracodawcę jako dobrze wykonana. Jeżeli pracownik, który później okazał się mobberem, wykonywał swoją pracę do tej pory z dobrymi wynikami, nie powinien spotkać się z konsekwencją opisaną w pytaniu.
• Granica między subiektywnymi a obiektywnymi odczuciami pracownika, który sądzi, że jest mobbingowany, jest płynna. Jakie sposoby może zastosować pracodawca, aby wyeliminować ewentualną pomyłkę w ocenie zachowania osoby podejrzanej o mobbing?
– Jest to bardzo dobre pytanie, odnoszące się do niezwykle ważnej kwestii praktycznej, a mianowicie tego, jak stwierdzić, że mamy w zakładzie pracy do czynienia z mobbingiem, a nie jedynie z przewrażliwionym pracownikiem, który np. źle znosi wszelką, nawet uzasadnioną krytykę pod swoim adresem. Pracodawca, który otrzymał sygnał o możliwym mobbingu w firmie, musi zbadać wszelkie okoliczności sprawy i dokładnie ją wyjaśnić. Pracodawcy często powołują w tym celu komisje antymobbingowe. Zadaniem takiej komisji jest zbadanie całej sprawy od strony faktycznej. Pamiętajmy, że mobbing to nie tylko subiektywne odczucia pracownika, który czuje się poniżany i upokarzany, ale także obiektywne fakty, które są podstawą do takich odczuć.
• Czy pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może żądać od pracodawcy przeniesienia go do innego działu, jeśli praca w jego macierzystym dziale wywołuje u niego stres związany z przebywaniem w jednym pomieszczeniu z osobą, która była jego mobberem?
– W sytuacjach kiedy w zakładzie pracy mamy stwierdzony mobbing, bardzo dobrym wyjściem jest fizyczne oddzielenie od siebie osoby sprawcy i ofiary, np. przez umieszczenie ich w innych pomieszczeniach, pokojach. Innym rozwiązaniem jest zawodowe oddzielenie od siebie tych osób, np. przez taki podział obowiązków, aby osoby te nie współpracowały ze sobą. Powinno to wynikać nie tyle z inicjatywy pracownika, co raczej z obowiązku pracodawcy, który ma przeciwdziałać mobbingowi.
• Czy pracodawca może być podejrzany o mobbing w stosunku do swoich pracowników, gdy zapowiedział zwolnienia grupowe i zaproponował, aby dobrowolnie rozwiązywali swoje umowy za porozumieniem stron lub odchodzili na wcześniejsze emerytury?
– Mobbing zawsze badamy w konkretnej sytuacji faktycznej. Musimy zdać sobie sprawę, że gdy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, z reguły wśród załogi panuje napięta atmosfera. Jednak sama napięta atmosfera nie może być podstawą do stwierdzenia, że w stosunku do pracowników stosowany był mobbing. Możliwe jest jednak, że w konkretnym stanie faktycznym zaistnieją okoliczności, które będą stanowiły przesłanki do przyjęcia mobbingu. Jeżeli np. pracodawca nie tylko informuje pracowników o tym, że będzie przeprowadzał zwolnienia grupowe i że przysługują im określone uprawnienia, ale wywiera nacisk na poszczególnych pracowników, że czują się np. wyizolowani z zespołu, można powiedzieć, że mamy do czynienia z mobbingiem. Jeśli natomiast było to tylko informowanie o uprawnieniach, taka sytuacja mobbingiem nie będzie.
• Czy mobbingiem może być długotrwałe przeciąganie z roku na rok obietnicy zatrudnienia na umowę o pracę pracownika, który współpracuje z pracodawcą na podstawie umowy-zlecenia?
– Należy pamiętać, że mobbing dotyczy tylko stosunku pracy. Występuje więc albo między pracownikiem a pracodawcą, albo między współpracownikami. W postawionym pytaniu występuje osoba, którą z pracodawcą łączy umowa-zlecenie. W przypadku tej osoby nie możemy mówić o mobbingu. Możliwe jest, że osoba ta wystąpi do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Gdyby sąd pracy przyznał takiej osobie rację i stwierdził, że stosunek pracy rzeczywiście występował, a umowa-zlecenie była nielegalna, osoba ta będzie mogła wystąpić do sądu o stwierdzenie, że był stosowany wobec niej mobbing. Nasuwa się jednak pytanie, czy składanie przez szefa obietnic, że zatrudni daną osobę na umowę o pracę jest mobbingiem. Należałoby się zastanowić, czy to działanie było długotrwałe i uporczywe, czy spowodowało u danej osoby poczucie wyizolowania, poniżenia, ośmieszenia. Jeżeli w konkretnym przypadku przesłanki mobbingu będą spełnione i osoba ta będzie miała sądownie ustalony stosunek pracy, będzie mogła dochodzić roszczeń przeciwko pracodawcy.
• Jakie sposoby stosuje się w sądzie podczas rozprawy o mobbing w celu udowodnienia braku winy pracodawcy? Na co najczęściej powołują się pracodawcy przed sądem pracy, aby oczyścić się od zarzutu mobbingowania?
– W trakcie procesu pracodawcy przysługują wszelkie środki obrony przewidziane dla pozwanego. Pracodawca ma do dyspozycji wiele środków dowodowych, za pomocą których może twierdzić, że w zakładzie pracy nie było mobbingu. Może powoływać świadków, przeprowadzać dowody z dokumentów. Przydatnym środkiem dowodowym jest także zawartość służbowej skrzynki e-mailowej pracownika. Obrona pracodawcy może iść w dwóch kierunkach, a ułatwieniem będzie dla niego to, że ciężar dowodu w sprawach o mobbing spoczywa na pracowniku. Pracodawca może się w takiej sytuacji bronić przed zarzutami i próbować przesunąć ciężar dowodu jeszcze bardziej na pracownika, np. przez wykazywanie, że dana osoba jest niezwykle konfliktowa czy nadwrażliwa. Drugim kierunkiem obrony pracodawcy jest udowadnianie, że przeciwdziałał on mobbingowi w firmie. Ten sposób, co do zasady, nie zapewnia całkowitego wyłączenia odpowiedzialności, a jedynie ograniczy ją w pewnym stopniu. Pracodawca może udowadniać, że stosował politykę antymobbingową, że działa u niego komisja antymobbingowa lub inna instytucja, do której pracownicy mogli zgłaszać zaistnienie mobbingu, że założył specjalnie służącą do tego celu antymobbingową stronę internetową.