Kiedy zbywamy przedsiębiorstwo, musimy pamiętać, że wiąże się to nie tylko z obowiązkami wynikającymi z przepisów prawa cywilnego i handlowego, ale i prawa pracy. Przedsiębiorstwo lub jego część co do zasady będą zakładami pracy. Trzeba pamiętać o tym, jaką odpowiedzialność powoduje przejście zakładu pracy.
Przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną stanowiącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników. Warto zauważyć, że taka kodeksowa definicja zakładu pracy odpowiada definicji przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części. Jeżeli zatem zbywamy przedsiębiorstwo lub jego zorganizowaną część, zbywamy też zakład pracy lub jego część.
Warto również pamiętać, że część przedsiębiorstwa może być całym zakładem pracy. Badając, czy mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy czy jego części, trzeba będzie analizować dany, konkretny przypadek. To, że zbywamy zorganizowaną część przedsiębiorstwa, nie oznacza automatycznie, że zbywamy część zakładu pracy.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa co do zasady stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 § 1 k.p.). Następuje zatem swoista zmiana stron umowy o pracę po stronie pracodawcy. Zmiana pracodawcy nie ma jednak co do zasady wpływu na treść umowy o pracę, na prawa i obowiązki z niej wynikające, a także na prawa i obowiązki wynikające z innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy.
W razie przejścia części zakładu pracy za zobowiązania ze stosunku pracy poprzedzające przejęcie obaj pracodawcy odpowiadają solidarnie (art. 231 § 2 k.p.).
Co istotne, z przejściem zakładu pracy i z odpowiedzialnością za zobowiązania wobec pracowników mamy do czynienia także wtedy, gdy nowy właściciel zakładu pracy prowadzi działalność zupełnie różną od dotychczasowej.
Regulacje dotyczące obowiązków wobec pracowników dotyczą tych osób, które w dniu przejęcia zakładu pracy lub jego części były zatrudnione w danym zakładzie. Przejście pracowników następuje z mocy prawa i nie zależy od ich woli.
Tacy pracownicy mogą jednak rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy (art. 231 § 4 k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Owa fikcja takich skutków, jakie ma dla pracownika rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, odnosi się do przyszłego zatrudnienia.
Należy też wskazać, że z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, „nowy” pracodawca jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, a także wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie (art. 231 § 5 k.p.).
Jeżeli u pracodawców (zbywającego i nabywającego) nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca muszą poinformować na piśmie swoich pracowników o:
- przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
- przyczynach przejścia,
- prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
- zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania (art. 231 § 3 k.p.).
Przekazanie powyższej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Jeżeli u pracodawców działają organizacje związkowe, wówczas zastosowanie znajdzie art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem informacja o treści wskazanej powyżej, określonej w art. 231 § 3 k.p., musi być przekazana w terminie 30 dni przed planowanym przejściem zakładu lub jego części określonej organizacji związkowej.
Co istotne, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 231 § 6 k.p.). Istnieje jeszcze przypadek, gdy przy przejściu zakładu pracy lub jego części konieczne jest zwolnienie pewnej grupy osób. Jeżeli pracodawca zamierza zwolnić określoną grupę pracowników, a działają u niego związki zawodowe, zobowiązany jest je o tym poinformować (art. 261 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych).
Jeżeli wraz z przejściem zakładu pracy spełnione zostaną przesłanki zastosowania ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, trzeba będzie wskazać wymogi wskazane w tej ustawie.
Nie jest tak, że przejście zakładu pracy uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem (z wypowiedzeniem czy bez). Artykuł 231 § 6 k.p. wskazuje jedynie, że przejście zakładu pracy nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli jednak istnieją inne powody rozwiązania umowy o pracę, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest irrelewantne.
Jak widać, regulacje Kodeksu pracy są ważnym elementem związanym z transakcjami między przedsiębiorcami. Trzeba zatem pamiętać o wskazanych regulacjach przy zbywaniu zakładu pracy lub jego części. Należy także podkreślić, że zbywając zakład pracy, warto tak przeprowadzić transakcję, aby wykazać, że doszło do zbycia całości zakładu (nabywca będzie próbował działać w odwrotny sposób). Wówczas odpowiedzialność zbywcy będzie – w zakresie umów pracowniczych – wyłączona.
Podstawa prawna:
- art. 231 Kodeksu pracy,
- art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).