Powierzenie pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w okresie przestoju nie jest ograniczone terminem i może powodować obniżenie wynagrodzenia w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. Nie wymaga to wręczania wypowiedzenia zmieniającego.
UZASADNIENIE
Jeżeli pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, a nie może jej wykonać ze względu na przeszkody organizacyjne dotyczące zakładu pracy, za czas niewykonywania tej pracy przysługuje mu wynagrodzenie (art. 81 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie przestojowe należy się w wysokości osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, wynosi ono 60% wynagrodzenia (art. 81 § 3 Kodeksu pracy). Nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W przypadku przestoju ważne jest jednak, czy przeszkody w wykonywaniu pracy były zależne od pracodawcy, a pracownik nie miał na ich powstanie żadnego wpływu. Jeżeli bowiem przestój jest spowodowany przez pracownika i z jego winy, wówczas za czas przestoju nie ma on prawa do wynagrodzenia (art. 81 § 2 Kodeksu pracy).
Pracownik w okresie przestoju pozostaje cały czas w dyspozycji pracodawcy, który może mu w tym okresie zlecić wykonanie innej, odpowiedniej pracy. Za zleconą w ten sposób pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak niż wynagrodzenie przestojowe. Jednak gdy przestój nastąpił z winy pracownika, za powierzoną w jego czasie inną pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie przewiduje się za wykonywanie tej pracy. W tym przypadku może być ono niższe od wynagrodzenia przestojowego (art. 81 § 3 Kodeksu pracy).
PRZYKŁAD
Pracownica zatrudniona w drukarni otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2 tys. zł oraz premię uzależnioną od ilości wykonanej pracy. Ze swojej winy zepsuła maszynę, na której pracowała. Z tego powodu pracownica nie mogła wykonywać pracy przez kilka dni. W tym czasie pracodawca polecił jej sprzątanie zakładu pracy. Za pracę sprzątaczki wynagrodzenie wynosi 1500 zł. Za pracę w czasie przestoju pracownica otrzymała takie właśnie wynagrodzenie. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.
Powierzenie innej pracy w okresie przestoju nie należy utożsamiać z poleceniem wykonania innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Przepis ten określa, że w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy może powierzyć on pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, jednak na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
W tej sytuacji praca musi być odpowiednia do kwalifikacji pracownika, a jego dotychczasowe wynagrodzenie nie może zostać obniżone. Przy spełnieniu tych przesłanek nie zachodzi konieczność wypowiadania dotychczasowych warunków zatrudnienia. W innym przypadku pracodawca powinien zmienić treść umowy o pracę.
Porównanie treści art. 42 § 4 Kodeksu pracy (powierzenie innej pracy bez zmiany umowy o pracę) i art. 81 § 3 Kodeksu pracy (powierzenie innej pracy w czasie przestoju) wskazuje, że zakład pracy ma większe uprawnienia podczas przestoju, niż w razie polecenia wykonywania odpowiedniej pracy z innych przyczyn uzasadnionych potrzebami pracodawcy. W przypadku przestoju pracodawca nie jest ograniczony żadnym terminem określającym czas, w jakim może powierzyć pracownikowi inną pracę. Jeżeli powierzenie innej pracy w czasie przestoju powoduje realne obniżenie wynagrodzenia pracownika, nie ma konieczności wypłaty mu dodatku wyrównawczego.
W przypadku przestoju niezawinionego przez pracownika, nie może on jedynie otrzymywać niższego wynagrodzenia zasadniczego niż określone w umowie o pracę. Pracodawca nie musi natomiast wypłacać pracownikowi w czasie przestoju składników wynagrodzenia, które nie wynikają z jego osobistego zaszeregowania.
Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zdaniem sądu, osobiste zaszeregowanie pracownika to wynagrodzenie zasadnicze. W pojęciu wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, mieści się jedynie stawka wynagrodzenia zasadniczego, wynikająca z umowy o pracę, określona godzinowo lub miesięcznie (wyrok z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, Biul. SN 2007/4/26).
W omawianym przypadku Państwa pracownik otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze oraz premię, natomiast za czasowo powierzoną inną pracę będzie otrzymywał tylko wynagrodzenie zasadnicze, bez premii. Realnie więc jego dochody związane ze zmianą pracy ulegną obniżeniu. Ponieważ jednak wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę stawką miesięczną pozostanie bez zmiany, nie należy mu wypłacać dodatku wyrównawczego. Nie ma także znaczenia, że przestój będzie trwał dłużej niż 3 miesiące.
WAŻNE!
Powierzenie pracownikowi w okresie przestoju innej odpowiedniej pracy, bez względu na czas trwania przestoju, nie powoduje konieczności wypowiadania warunków pracy lub płacy.
Jednak niezwłocznie po ustaniu przeszkód uzasadniających przestój pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do poprzedniej pracy.
Należy pamiętać, że korzystanie przez pracodawcę z przestoju nie może zmierzać do obejścia prawa. Jeżeli przestój w rzeczywistości nie nastąpił albo został sztucznie wywołany przez pracodawcę tylko po to, by bez wypowiadania zmieniającego pogorszyć pracownikowi warunki pracy lub płacy, to pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy na dotychczasowych warunkach i o wypłatę wyrównania wynagrodzenia za okres takiego fikcyjnego przestoju.
Podstawa prawna:
- art. 42 § 4, art. 81 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo uzupełniające:
- Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie „przestoju”, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 k.p., nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. (Wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77 OSNC 1978/8/147)
- Do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. (Wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNP 2002/11/268)