Dziś w walentynkowej aurze o tym, czy firmowe uczucie można utrwalić w aktach osobowych i jak pracodawca może sprzyjać zakochanym, zabezpieczając jednocześnie swoje interesy.
Miejsce pracy stanowi często centrum życia człowieka, co sprzyja nawiązywaniu romantycznych relacji ze współpracownikami. Nie ulega wątpliwości, że szef nie może ich zakazywać ani też w inny sposób ingerować w wybory uczuciowe swoich pracowników, ale być może nie ma w tej sprawie zupełnie związanych rąk. Może bowiem rozważyć możliwość umownego zabezpieczenia interesów zarówno własnych jak i zatrudnionych przez siebie pracowników na wypadek, gdyby uczucie zrodzone w firmowej kantynie nie przetrwało próby czasu. Im mniej pracodawca zamknie się w stereotypowym myśleniu na temat związków w pracy, tym skuteczniej będzie mógł kontrolować sytuację w zakładzie, a przede wszystkim da sobie szansę, aby uchronić się od ewentualnego widma odpowiedzialności z tytułu molestowania seksualnego.
„We, the undersigned, agree as follows:”
Ciekawym rozwiązaniem godnym rozważenia na gruncie polskim mogą być tzw. kontrakty Kupidyna (hiszp. contrato de Cupido, contrato de amor, contrato de relación consensual; ang. love contract, consensual relationship agreement). Z takim pomysłem spotkać się można w praktyce prawnej w niektórych państwach Ameryki Południowej, a także w USA, gdzie koncept ten stał się przyczynkiem do scenariuszy serialowych. Ideą przewodnią takich miłosnych umów jest wzajemne złożenie oświadczeń przez pracowników, w którym określą przełożenie zażyłości osobistej na codzienne wykonywanie pracy. A zatem przede wszystkim oświadczą, że relacja prywatna nie będzie w żaden sposób kolidować z ich obowiązkami służbowymi, jakość ich pracy nie ulegnie zmianie oraz że zachowają profesjonalizm wymagany w danym miejscu pracy (także w przypadku rozstania). Najważniejszym jednak elementem takich pisemnych zapewnień będzie oświadczenie pracowników o zapoznaniu się z firmową polityką zapobiegającą molestowaniu seksualnemu, a także oświadczenie, że nie doszło do zachowań o znamionach molestowania i że żadna ze stron nie została przymuszona wskutek zależności służbowej do nawiązania takiej więzi, tzn. że relacja powstała i trwa za obopólną zgodą. Z pozoru osobliwy w swojej naturze prawnej kontrakt w rzeczywistości mógłby przyjąć formę jednostronicowych pisemnych oświadczeń romansujących pracowników, których adresatem byłby naturalnie pracodawca. Oczywiście warto, żeby zawierał szereg innych, szczegółowych postanowień, np. zastrzeżenie o wyłączeniu prawa głosu co do awansów, podwyżek, warunków pracy drugiej strony, zobowiązanie do niefaworyzowania i równego traktowania (zwłaszcza jeśli mowa o związku między szefem a podwładną) czy nakaz przestrzegania właściwych firmowych zwyczajów i etykiety w relacjach biznesowych z klientami oraz współpracownikami. Należałoby także określić przepływ informacji poufnych między działami w przypadku pary zakochanych pracowników z różnych pionów organizacyjnych. Gwoździem programu takiej umowy będzie jednak poczynienie postanowień na wypadek nieszczęśliwego końca romansu, zwłaszcza oświadczenie na przyszłość, mówiące o uszanowaniu prawa byłego partnera do nawiązania relacji z innym pracownikiem.
Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami
W samym kontrakcie możliwe jest także zawarcie dodatkowego zapewnienia, iż pracownicy nie będą wysuwać roszczeń na tle mobbingu lub dyskryminacji, w razie gdyby ich relacja nie zakończyła się jak w hollywoodzkim love story. Trzeba jednak podkreślić, że ów zapis nie oznacza zamknięcia drogi sądowej do dochodzenia praw. Stanowi jedynie sugestię, aby powstrzymać się przed wszczynaniem procedury sądowej w akcie zemsty. W orzecznictwie i codziennej praktyce znane są przypadki nadużyć na tym polu, gdzie po nieudanym romansie strona pokrzywdzona i rozczarowana chwilowym uniesieniem postanawia dokonać prywatnej zemsty na byłym kochanku zza biurka, twierdząc, że była rzekomo molestowana. Przykładowo, taki pracownik w uzasadnieniu pozwu wskazuje, że atencja oraz kontakt seksualny ze strony expartnera-pracownika był w rzeczywistości niepożądany, zaś „zgoda” na relację była udzielona w istocie pod przymusem, będąc przy tym podyktowana strachem przez zwolnieniem, brakiem awansu czy niepreferencyjnym traktowaniem. Kontrakt Kupidyna może stanowić zabezpieczenie dowodowe przed takimi przypadkami.
Polski grunt
Polski pracodawca, chcąc uchronić się przed ryzkiem posądzenia w przyszłości o rzekome nadużycia mające miejsce w jego zakładzie pracy, może rozważyć wprowadzenie u siebie możliwości zbierania pisemnych oświadczeń o relacjach prywatnych miedzy podlegającymi mu pracownikami. Umowy zawierano by na potrzeby uregulowania danej sytuacji u konkretnego pracodawcy. Dlatego też poszczególne postanowienia kontraktu zakochanych powinny być formułowane z uwzględnieniem okoliczności, tła romansu i interesu pracodawcy podlegającego ochronie. Takie specyficzne jak na polskie warunki oświadczenie, jako że dotyczy przebiegu zatrudnienia pracownika, potencjalnie mogłoby być umieszczone w części B akt osobowych każdej z osób pozostających w romantycznej relacji.
Mówiąc o możliwości przeniesienia takiego czy podobnego rozwiązania na polski grunt, nie bez znaczenia jest kwestia ochrony danych osobowych i wymogów narzuconych przez ustawodawstwo unijne. Informacja o nawiązaniu bliskiej relacji osobistej z innym pracownikiem prowadzi do ujawnienia tzw. danych szczególnych, do których należą m.in. dane dotyczące orientacji seksualnej. Zgodnie z Kodeksem pracy ich przetwarzanie możliwe jest wyłącznie w przypadku, gdy pracownik wyrazi na to zgodę i przekaże je z własnej inicjatywy. Oczywistym jest więc, że ujawnienie pracodawcy tych informacji jest dobrowolne. Osobnego rozważenia wymaga także, czy posiadanie przez pracodawcę informacji o prywatnych relacjach pracowników jest adekwatne do celu w jakim te informacje są zbieranie czyli przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu (jak i wykonywanie innych obowiązków pracodawcy np. przeciwdziałanie mobbingowi, kształtowanie zasad współżycia społecznego a zwłaszcza poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika).
Konkurencyjny szef
Niezależnie jednak od wejścia w posiadanie informacji o romansie, samo zawarcie paktu Kupidyna jest całkowicie opcjonalne – pracodawca nie może zmusić pary zakochanych do jego podpisania.
Nowoczesny szef zerkający przychylnym okiem na zakładowe amory, promuje się na atrakcyjnego i idącego z duchem czasów pracodawcę. Sprzyja to budowaniu pozytywnego wizerunku i wpisuje się w modną aktualnie tendencję employer brandingu. Nie chodzi przy tym o to, aby tworzyć z miejsca pracy romantyczny openspace, lecz idei tej powinna przyświecać myśl, że współczesny pracodawca, chcąc uchodzić za konkurencyjnego, ma ułatwiać, a nie utrudniać życie pracownikom. Takie założenie bliskie jest zwłaszcza pracownikom młodszej generacji, którzy oczekują w różnych sferach elastyczności od podmiotu zatrudniającego. W świetle okoliczności, że w pracy spędza się coraz więcej czasu i jest to naturalne środowisko do poznawania drugiej połówki, bardziej humanitarne wydaje się być podejście przyzwalające na relacje towarzyskie w pracy i dające jednocześnie możliwość ich bezpiecznego ujawnienia. Zdecydowanie więc przyjęcie przyjacielskiej, zezwalającej i otwartej postawy będzie w oczach pracowników rozwiązaniem odpowiadającym aktualnym tendencjom zachodnim.
Głosy na nie
Sceptycy oficjalnego informowania pracodawcy o swoim związku i zawierania kontraktów Kupidyna twierdzą, że taka praktyka, po pierwsze, nadmiernie ingeruje w prywatność pracowników i jest nieadekwatna do celu jaki ma zrealizować, a po drugie może być odebrana jako przyzwolenie na sytuacje rodzące konflikty interesów. Innym problemem może być to, że działy personalne w firmie wcale nie będą zainteresowane rolą „strażnika moralności” załogi. Ostatecznie też trzeba stwierdzić, że sami pracownicy, zwłaszcza ci romansujący nielegalnie, oficjalnie pozostający w związkach małżeńskich bądź partnerskich, logicznie rzecz biorąc nie będą zainteresowani ujawnianiem swoich sekretów, a co więcej utrwalaniem ich w swoich teczkach osobowych. Jako że nie można zmusić pracowników do podpisania pracowniczej umowy miłosnej, sprzeciw pracowników wobec inicjatywy pracodawcy poskutkuje postawieniem ich „na cenzurowanym”, a to może odbić się niekorzystnie na wzajemnych stosunkach.
Wskazówka na przyszłość
Pomysł miłosnych umów zabezpieczających na przyszłość interesy pracodawcy przed ewentualnymi nadużyciami i zarzutami ze strony niegdyś ugodzonych strzałą Amora pracowników, choć nie jest bez wad, to pozostaje warty rozważenia. Na ile fenomen paktów miłości będzie użytecznym narzędziem i stanie się powszechną praktyką, pokaże czas. Nie ulega jednak wątpliwości, że dalece posunięty rygoryzm w podejściu do relacji uczuciowych w pracy powinien dziś uchodzić za praktykę przestarzałą, kreującą negatywny, nieprzyjazny wizerunek firmy. Podejście to powinno przeminąć z wiatrem i ustąpić miejsca alternatywnym rozwiązaniom, wpisującym się w rzeczywiste realia zakładowe. Temat konsensualnych umów miłosnych jest przy tym doskonałą okazją do dokonania przez działy HR rewizji obowiązujących polityk antydyskryminacyjnych oraz oceny stopnia wywiązywania się pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania wszelkim przejawom mobbingu, molestowania seksualnego, jak i dyskryminacji w miejscu pracy. Choć same Kupidynowe umowy mogą wzmocnić prewencję przed tymi zjawiskami, to nie zastąpią i nie mogą stanowić substytutu dla funkcjonowania u pracodawcy efektywnego programu przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu.