RADA
Nie mają Państwo obowiązku uzasadniać odrzucenia sprzeciwu od zastosowanej wobec pracownika kary upomnienia.
UZASADNIENIE
W zawiadomieniu o odrzuceniu sprzeciwu nie muszą Państwo uzasadniać powodów jego odrzucenia. Nie mają Państwo także obowiązku zamieszczać w tym zawiadomieniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej. Nakładając na pracownika karę należy podać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych. Uzasadnianie sprzeciwu byłoby niejako powtórzeniem zarzutów, z powodu których ukarali Państwo pracownika. Sprzeciw pracownika nie zmienia bowiem stanu faktycznego, który miał miejsce wcześniej.
Jeżeli na terenie Państwa firmy działa związek zawodowy, o odrzuceniu sprzeciwu powinni Państwo decydować wyłącznie po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej, jeżeli reprezentuje ona Państwa pracownika. Udział organizacji związkowej w rozpatrywaniu sprzeciwu ma charakter wyłącznie opiniodawczy i przy podejmowaniu decyzji nie są Państwo związani jej stanowiskiem. Odrzucenie sprzeciwu bez uzyskania opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej będzie skuteczne. Jednak w przypadku sporu sądowego może stanowić podstawę do uchylenia wymierzonej kary porządkowej. Jeżeli w Państwa firmie nie ma organizacji związkowej, podejmują Państwo decyzję o odrzuceniu sprzeciwu samodzielnie.
WAŻNE!
Decyzja o odrzuceniu sprzeciwu powinna być podjęta po wcześniejszym rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeżeli w firmie działa związek zawodowy.
Pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, jeżeli wymierzenie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa (art. 112 § 1 Kodeksu pracy). Sprzeciw pracownika oznacza jego żądanie, aby ponownie rozpatrzyć sprawę, w której zastosowano wobec niego karę porządkową. W przypadku niedotrzymania 7-dniowego terminu do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary, pracownik traci możliwość wniesienia tego sprzeciwu.
Przepisy nie określają wymagań co do treści i formy sprzeciwu. Może on być zatem wniesiony ustnie. Pracodawca powinien również rozpatrzyć sprzeciw, w którym nie zostały określone konkretne zarzuty, a pracownik opiera się tylko na przekonaniu, że ukaranie go nie było zasadne. Brak uzasadnienia przez pracownika sprzeciwu stwarza możliwość jego odrzucenia bez głębszej analizy, ponieważ nie wiadomo, co pracownik kwestionuje. O odrzuceniu sprzeciwu należy obowiązkowo powiadomić pracownika. Sprzeciw można odrzucić w całości albo w części przez złagodzenie kary (np. kary pieniężnej na naganę czy nagany na upomnienie). W ramach sprzeciwu pracownika od zastosowanej kary porządkowej nie ma możliwości zaostrzenia uprzednio zastosowanej kary.
PRZYKŁAD
Pracownik bez usprawiedliwienia opuścił stanowisko pracy o 3 godziny wcześniej. Ukarano go karą upomnienia. Pracownik odwołał się od zastosowanej kary. Po rozpatrzeniu sprzeciwu zastosowano wobec tego pracownika karę nagany. Takie postępowanie należy uznać jako niezgodne z prawem.
W razie wątpliwości, czy sprzeciw został odrzucony, obowiązek udowodnienia odrzucenia sprzeciwu ciąży na pracodawcy. Dlatego najlepiej odrzucić sprzeciw w formie pisemnej. Tak samo stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1999 r. (I PKN 586/98, OSNAP 2000/7/269) stwierdził, że „...obowiązek powiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu powinien zostać spełniony przez sporządzenie i wysłanie pracownikowi w terminie 14 dni pisma odrzucającego sprzeciw”. Jeżeli pracownik nie zostanie zawiadomiony o odrzuceniu sprzeciwu pomimo upływu 14 dni lub pracodawca zawiadomi pracownika po upływie tego czasu o odrzuceniu sprzeciwu, przyjmuje się, że sprzeciw został uwzględniony.
Podstawa prawna:
- art. 112 Kodeksu pracy.