RADA
Problematyka zarówno samej dopuszczalności, jak i zakresu wykorzystania wspomnianych w pytaniu danych, zaliczanych zbiorczo do tzw. danych służbowych była już przedmiotem zainteresowania zarówno Sądu Najwyższego, jak i Głównego Inspektoratu Ochrony Danych Osobowych.
Jak słusznie zauważył GIODO - takie informacje o pracowniku, ściśle wiążące się z życiem zawodowym pracownika i z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych pracodawca może wykorzystywać bez ograniczeń, i to bez zgody osoby zainteresowanej ich udostępnieniem, czyli samego pracownika. Publikowanie danych odnoszących się do sfery życia prywatnego osoby świadczącej pracę, np. takich jak hobby, jest natomiast zakazane.
Stanowisko takie zostało potwierdzone również przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z 19 listopada 2003 r. (I PK 590/02, OSNP 2004/20/351) stwierdził m.in., że najistotniejszym składnikiem zakładu pracy są ludzie, a funkcjonowanie zakładu wiąże się nierozłącznie z kontaktami zewnętrznymi - kontrahentami, klientami. Dlatego pracodawca nie może być pozbawiony możliwości ujawniania nazwisk pracowników, zajmujących określone stanowiska w ramach instytucji. Przeciwne założenie prowadziłoby do sparaliżowania lub poważnego ograniczenia możliwości działania pracodawcy, bez żadnego rozsądnego uzasadnienia w ochronie interesów i praw pracownika. Imiona i nazwiska pracowników widnieją na drzwiach w zakładach pracy, umieszcza się je na pieczątkach imiennych, pismach sporządzanych w związku z pracą, prezentuje w informatorach o instytucjach i przedsiębiorstwach, co oznacza, że zgodnie z powszechną praktyką są one zasadniczo jawne.
Pracodawca powinien się jednak dwa razy zastanowić, zanim zdecyduje się na upowszechnienie zbyt szczegółowych danych pracowników. Nieumiejętne ich wykorzystanie może bowiem wiązać się z poniesieniem przez zakład pracy poważnych strat. Z jednej strony narażamy naszego pracownika na całkowite zdezorganizowanie jego pracy, poprzez wystawienie go na widok publiczny firm marketingowych, zbierających tego typu dane. Z drugiej zaś, gdy zatrudniamy pracowników - specjalistów w danej dziedzinie czy przedmiocie działalności naszego przedsiębiorstwa, wprowadzenie do publicznej wiadomości takich danych jak przebieg kariery, wykształcenie (nawet za zgodą pracownika) może uczynić naszego fachowca łatwym celem headhunterów.
Podstawa prawna:
• ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).