Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
Według obowiązującego prawa, świadczenie przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe tylko w określonych w kodeksie pracy przypadkach. Nalezą do nich:
- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii w zakładzie pracy,
- wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Najczęściej wysapującą przesłanką uzasadniającą prace w godzinach nadliczbowych jest wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy. Jest to zarazem przesłanka budząca największe kontrowersje. Aby móc mówić o szczególnych potrzebach pracodawcy, muszą wystąpić okoliczności wyjątkowe, niemożliwe do przewidzenia. Ocenie pracodawcy podlega kwestia uznania danej okoliczności za nadzwyczajną, przy czym pracownik, jako „słabsza” strona stosunku pracy, nie może ponosić negatywnych konsekwencji złej organizacji pracy w zakładzie pracy należącym do pracodawcy, na rzecz którego świadczy pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takich warunków pracy, aby ten mógł ją wykonywać w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy. Nie jest więc dopuszczalne powierzenie pracownikowi wykonywania jego zwykłych obowiązków, poza obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bez wystąpienia szczególnych okoliczności, uzasadniających prace w godzinach nadliczbowych.
Zobacz także: Praca w godzinach nadliczbowych
W związku z powyższym, pracownik nie może samodzielnie decydować o zasadności pracy w godzinach nadliczbowych. Praca poza godzinami pracy, zlecona mu przez pracodawcę zgodnie z przepisami kodeksu pracy, jest jego obowiązkiem.
Ograniczenia w kwestii pracy w godzinach nadliczbowych występują również po stronie pracodawcy. Otóż praca w godzinach nadliczbowych, konieczna ze względu na szczególe potrzeby pracodawcy, nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. To ograniczenie ma na celu zapobieganie nadużyciom ze strony pracodawców. Mimo tego ograniczenia, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy), jest dopuszczalne ustalenie innej, większej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż 150. Wówczas jednak tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wynagrodzenie za prace w godzinach nadliczbowych
Pracownikowi wykonującemu prace w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego comiesięcznego wynagrodzenia w wysokości ustalonej na podstawie umowy o pracę, przysługuje dodatek do wynagrodzenia, którego wysokość uzależniona jest od rodzaju i pory dnia, w której praca ponad obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy jest wykonywana.
Jeśli praca w godzinach nadliczbowych przypada w nocy lub w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za prace w niedziele lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje również za każda godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadającą w każdym innym dniu, przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
Polecamy serwis: Rozliczanie wynagrodzeń
Warty zaznaczenia jest fakt, iż pracodawca nie może uchylać się od wypłacenia dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, powołując się na brak środków na jego pokrycie, ze względu na szczególne okoliczności, uzasadniające pracę jego pracowników w godzinach nadliczbowych. Potwierdził to Sąd Najwyższy, wyrokiem z dnia 11 stycznia 2006 roku, w sprawie o sygnaturze II PK 113/05, w którym stwierdził, iż pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za prace z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe.
W zamian za prace w godzinach nadliczbowych, możliwe jest również udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy w takim samym wymiarze. Może to nastąpić zawsze na pisemny wniosek pracownika lub bez wniosku, wówczas pracodawca jest zobowiązany do udzielenia czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek do wynagrodzenia nie przysługuje.
Zadaj pytanie na: Forum Kadry