Należy przyjąć, że planowanie pracownikom pracy ponadwymiarowej przez kilka miesięcy będzie nieprawidłowe. Takie postępowanie może bowiem wskazywać na niewłaściwe określenie etatu pracownika i próbę ominięcia przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Rozwiązaniem w tej sytuacji będzie czasowe podwyższenie wymiaru etatu pracowników na okres zmian organizacyjnych. Jak to zrobić – instrukcja w uzasadnieniu.
Niedopuszczalne jest planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast przepisy prawa pracy nie zabraniają planowania pracownikom pracy w godzinach ponadwymiarowych. Dlatego takie postępowanie (planowanie w grafiku godzin ponad wymiar określony w umowie) z reguły nie będzie prowadziło do naruszenia przepisów prawa pracy oraz negatywnych konsekwencji ze strony PIP dla pracodawców. Mimo to zabronione jest postępowanie pracodawcy polegające na odgórnym założeniu, że pracownik będzie pracował więcej godzin, niż wynika to z jego umowy o pracę. W takiej bowiem sytuacji organy Państwowej Inspekcji Pracy mogą zarzucić Państwu niewłaściwe określenie wymiaru czasu pracy pracownika i zobowiązać do usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości.
WAŻNE!
Niewłaściwe jest ciągłe zatrudnianie pracowników niepełnoetatowych (planowane i nieplanowane) ponad wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę.
Nie mogą zatem Państwo w harmonogramie zaplanować niepełnoetatowcom pracy w godzinach ponadwymiarowych przez kilka miesięcy. Dozwolone jest jedynie krótkotrwałe zaplanowanie pracy ponadwymiarowej.
Planowanie pracownikom pracy w godzinach ponadwymiarowych może doprowadzić do błędnego naliczania i udzielania urlopu wypoczynkowego niepełnoetatowca. Jest to spowodowane tym, że wymiar urlopu tych pracowników jest obliczany zgodnie z wymiarem etatu ustalonym w umowie, a udzielony na wadliwie zaplanowane harmonogramowe dni pracy. Tym samym dojdzie również do naruszenia zasady dotyczącej równego traktowania pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. Pracuje po 4 godziny dziennie od poniedziałku do piątku. Pracodawca zaplanował mu pracę przez 1 miesiąc w wymiarze 7 godzin dziennie od poniedziałku do piątku. W tym okresie pracodawca przewiduje bowiem zwiększone zapotrzebowanie na usługi firmy. Pracownik korzystał przez 3 dni z urlopu na żądanie w okresie, gdy miał zaplanowaną pracę po 7 godzin dziennie. Pracodawca odpisał mu z puli urlopowej 21 godzin (3 dni x 7 godzin). Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zostanie faktycznie zmniejszony. Wymiar urlopu pracownika jest bowiem ustalany proporcjonalnie do wymiaru etatu. Pracownikowi pracującemu na 1/2 etatu przysługuje zatem 80 godzin (20 dni x 1/2 etatu = 10 dni, 10 dni x 8 godz. = 80 godz.) lub 104 godziny urlopu (26 dni x 1/2 etatu = 13 dni, 13 dni x 8 godz. = 104 godz.) w zależności od tego, czy ma prawo do 20 dni czy 26 dni urlopu. Jeżeli będzie pracował ponad 1/2 etatu, to wtedy szybciej niż powinien wyczerpie wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.
W przedstawionej sytuacji rozwiązaniem może być dla Państwa zmiana na potrzebny czas wymiaru etatów pracowników. Można sporządzić dla pracowników aneksy do umów o pracę, w których zmienią im Państwo wymiar czasu pracy z 1/2 etatu na 7/8 etatu, np. w okresie od 1 października do 31 grudnia 2012 r. Później pracownicy automatycznie od 1 stycznia 2013 r. powrócą do swojego dotychczasowego wymiaru etatu, czyli 1/2 etatu.
Dodatkowo zaplanowane godziny ponadwymiarowe, jeśli nie przekraczają dobowych i tygodniowych norm czasu pracy wynikających z powszechnych przepisów prawa pracy, nie będą stanowiły pracy w godzinach nadliczbowych.
Przepisy prawa pracy nie nakładają wprost na pracodawców obowiązku tworzenia harmonogramów czasu pracy. Uznaje się jednak, że jeżeli pracownik będzie zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy lub na zmiany, niezbędne będzie planowanie jego godzin pracy. W celu zaplanowania czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, w pierwszej kolejności należy obliczyć wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania i łączną liczbę dni roboczych, przez które pracownik może pozostawać do dyspozycji pracodawcy w tym okresie (art. 130 i art. 138 § 3 Kodeksu pracy). Obliczony wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w danym okresie rozliczeniowym pozwala na sporządzenie harmonogramu czasu pracy i jednocześnie określa liczbę godzin pracy, jaka powinna zostać ujęta w harmonogramie czasu pracy.
Podstawa prawna:
- art. 29 § 1, art. 130, art. 138 § 3 Kodeksu pracy.