Zatrudniamy pracowników w systemie równoważnego czasu pracy na zmiany, przy czym w umowie nie ma informacji, do ilu godzin może być przedłużona dobowa norma czasu pracy. Wprowadziliśmy jedynie zapis, który stanowi, że pracownik świadczy pracę w systemie równoważnym zmianowym. Pracownicy faktycznie świadczą pracę po 8 godzin dziennie w ruchu ciągłym (konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności), z tym że prawie każdy z nich przez 3 miesiące w roku (zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy) świadczy pracę na innym stanowisku, po 11 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Czy zapis w umowie jest prawidłowy? Czy jednak powinniśmy zmienić pracownikom ich system czasu pracy, kiedy rzeczywiście pracują w równoważnych normach czasu pracy, a do tego czasu stosować system pracy w ruchu ciągłym? Czy powierzenie pracownikowi innej pracy na 3 miesiące w ciągu roku bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego może obejmować też sytuację, w której dochodzi do zmiany systemu czasu pracy?
Zapis w umowie o pracę jest nieprawidłowy, gdyż Kodeks pracy nie przewiduje systemu czasu pracy równoważno-zmianowego. Jeżeli jednak taki zapis znalazł się w umowie, powinien odpowiadać rzeczywistemu systemowi, w jakim pracownik wykonuje pracę. Taka informacja ponadto powinna się znaleźć w regulaminie pracy, a w przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku jego tworzenia w związku z zatrudnieniem poniżej 20 pracowników – w obwieszczeniu. Oddelegowanie pracownika do innej pracy na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy może być również związane z wykonywaniem przez pracownika pracy w innym systemie czasu pracy. Informację w tym zakresie pracodawca powinien zawrzeć w piśmie powierzającym pracownikowi okresowo inną pracę.
Każdy z pracowników musi być poinformowany, w jakim systemie czasu pracy będzie wykonywał pracę. Taka informacja powinna być zawarta w regulaminie pracy, a w sytuacji gdy pracodawca nie ma obowiązku jego tworzenia, w obwieszczeniu podanym do wiadomości pracowników.
WAŻNE
W zakładzie pracy nie musi obowiązywać jeden system czasu pracy dla wszystkich pracowników; pracodawca może stosować rożne systemy czasu pracy dla poszczególnych grup pracowników.
Ustalanie systemu czasu pracy w umowie o pracę nie jest potrzebne, poza szczególnymi przypadkami wynikającymi z obowiązujących przepisów, i nie zwalnia pracodawcy z uregulowania tych kwestii w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Ustalenie systemu w umowie o pracę powoduje, że element ten staje się treścią stosunku pracy i w przypadku chęci jego zmiany należy dokonać formalnej zmiany umowy o pracę. Wskazanie w umowie o pracę systemu czasu pracy nie jest wprawdzie niezgodne z obowiązującymi przepisami, ale bardzo niekorzystne dla pracodawcy. Pracownik może się bowiem domagać zatrudnienia w systemie, który ma wskazany w umowie o pracę, dopóki nie nastąpi formalna zmiana treści umowy o pracę (za wypowiedzeniem zmieniającym lub za porozumieniem zmieniającym). Nie ulega bowiem wątpliwości, że pracownicy powinni wykonywać pracę w systemie czasu pracy, który został dla nich przewidziany. Nie ma przy tym znaczenia, czy wynika to z regulaminu pracy obwieszczenia, czy z umowy o pracę.
Równoważny system czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin
W tym systemie pracownik może pracować do 12 godzin na dobę. Dłuższa praca w poszczególne dni jest rekompensowana krótszą pracą w innych dniach lub dniami wolnymi. Ogólny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w takim systemie nie może być jednak wyższy od ogólnie obowiązującego wymiaru czasu pracy dla wszystkich pracowników, obliczanego zgodnie z regułami zawartymi w art. 130 Kodeksu pracy. Warunkiem uzasadniającym zastosowanie takiego systemu czasu pracy jest rodzaj pracy lub jej organizacja, które wymagają dłuższej pracy w określone dni i pozwalają na krótszą pracę w innych dniach. Tak ogólnie wskazane przez ustawodawcę warunki dopuszczalności tego systemu dają w praktyce dużą swobodę pracodawcom w jego stosowaniu.
System ten w świetle obecnie obowiązujących przepisów prawa pracy jest najbardziej elastyczny z systemów, dający pracodawcy dużą samodzielność w planowaniu pracy poszczególnych pracowników. Wskazując ten system jako obowiązujący w zakładzie należy określić, do jakiej liczby godzin może być przedłużony dobowy wymiar czasu pracy pracownika. Brak takiego uszczegółowienia należy jednak interpretować w ten sposób, że pracodawca chciał mieć możliwość pełnego wykorzystania możliwości, jakie daje ten system i to, że dobowy wymiar czasu pracy pracowników może być przedłużony do 12 godzin. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby w takim systemie pracownicy przez pewien okres wykonywali pracę na zasadach systemu podstawowego, czyli po 8 godzin, jeżeli taka jest potrzeba pracodawcy. Jedynym ograniczeniem będzie w tym przypadku krótszy okres rozliczeniowy czasu pracy.
System pracy w ruchu ciągłym
System ten może wprowadzać pracodawca prowadzący działalność, która ze względu na specyfikę technologii produkcji lub ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być wstrzymana.
W systemie tym jest dopuszczalne przedłużenie przeciętnego tygodniowego czasu pracy pracowników do 43 godzin w okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 tygodnie. Jednego dnia w niektórych tygodniach czas pracy pracowników zatrudnionych w tym systemie może zostać przedłużony do 12 godzin na dobę. W związku z maksymalnym wymiarem tygodniowym do 43 godzin, przedłużenie do 12 godzin może nastąpić jedynie w 3 dniach okresu rozliczeniowego.
W każdym z tych systemów dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników na zmiany, kiedy mogą oni wykonywać pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
Zatem wykonywanie pracy na zmiany może być przypisane do każdego systemu czasu pracy, jednak nie stanowi to odrębnego systemu.
Inna praca przez 3 miesiące w roku
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie innej pracy wiąże się niejednokrotnie również ze zmianą innych warunków pracy, np. miejsca jej wykonywania, godzin pracy czy samego systemu czasu pracy. Ustawodawca nie rozstrzyga żadnych formalnych zobowiązań pracodawcy w tym zakresie, należy jednak przyjąć, że zatrudniający, w piśmie informującym o powierzeniu pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, powinien zawrzeć również informację o nowych godzinach pracy lub systemie czasu pracy, który będzie obowiązywał pracownika w okresie oddelegowania na inne stanowisko.
Podstawa prawna:
● art. 42 § 4, art. 135, art. 138, art. 146 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)