Nie muszą Państwo dokonywać zmian w umowie o pracę, polegających na określeniu dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych, za które przysługiwałby dodatek jak za pracę nadliczbową. Pracownica może świadczyć pracę ponad swój wymiar czasu pracy. Gdyby jednak ponadwymiarowe godziny pracy były jednocześnie godzinami nadliczbowymi, konieczne będzie uzyskanie jej zgody na pracę nadliczbową.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 1867 kodeksu pracy). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Korzystanie z tego uprawnienia polega zatem wyłącznie na czasowym wykonywaniu pracy w obniżonym wymiarze etatu. Nie powoduje zaś zmian w łączącym strony stosunku pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy w tym przypadku następuje bowiem na jednostronny wniosek pracownika i do skuteczności tego obniżenia nie potrzeba zgody pracodawcy. Natomiast umowę o pracę zmienia się za zgodą pracodawcy i pracownika.
W związku z korzystaniem z możliwości wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy warunki wcześniej zawartej między pracownikiem a pracodawcą umowy o pracę nie ulegają zmianie. Nie zmienia się bowiem wymiar czasu pracy, w jakim dany pracownik jest zatrudniony. Z tego wynika wniosek, że nie jest konieczne określanie w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponadwymiarowej, za które przysługiwałby dodatek jak za pracę nadliczbową.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego wyłącznie w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 kodeksu pracy). W omawianym przypadku pracownica pozostaje zatrudniona w dotychczasowym wymiarze czasu pracy, z tym że przez określony czas będzie wykonywała pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Natomiast z upływem ostatniego dnia korzystania z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy lub z dniem zakończenia okresu uprawniającego do urlopu wychowawczego pracownica, w ramach obowiązującej ją umowy o pracę, ponownie będzie na dotychczasowych warunkach świadczyła pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Przepisy kodeksu pracy w odniesieniu do pracowników korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie wyłączają możliwości wykonywania, na polecenie pracodawcy, pracy ponad taki terminowo obniżony pracownikowi wymiar czasu pracy.
Trzeba jednak pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy, przy dozorze urządzeń, pilnowaniu, pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej – opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia – są objęci szczególną ochroną (art. 148 pkt 3 kodeksu pracy). Co do zasady, czas pracy takich pracowników nie może bez ich zgody przekraczać 8 godzin na dobę. Jeżeli więc pracownik jest zatrudniony np. w równoważnym systemie czasu pracy, to z jego harmonogramu nie może wynikać, że w danym dniu ma zaplanowaną pracę np. na 10 godzin, chyba że wyrazi na to zgodę. Jeżeli natomiast z grafiku wynika, że taki pracownik ma danego dnia do przepracowania 4 godziny, to bez uzyskiwania jego zgody pracodawca może polecić mu wykonywanie pracy jeszcze przez 4 godziny w tej dobie pracowniczej.
Z prawa świadczenia pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy może korzystać wyłącznie pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, tzn. pracownik wychowujący dziecko w wieku do 4 lat. Jednocześnie pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez zgody tego pracownika zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, a także delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 kodeksu pracy).
Jak wynika z powyższego, pracownikowi korzystającemu z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy pracodawca może polecić świadczenie pracy poza normalnymi godzinami lub wysłać go w delegację, ale tylko za jego zgodą. Wprawdzie przepisy nie wskazują tego wprost, ale zalecana jest pisemna forma wyrażenia takiej zgody.
W przypadku wyrażenia przez pracownika stosownej zgody, jeżeli dojdzie do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik ten będzie uprawniony do wynagrodzenia za przepracowany czas oraz do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 kodeksu pracy).
Podstawa prawna
- art. 148 pkt 3, art. 151 § 5, art. 1511, art. 178 § 2, art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).