Udzielanie wolnego za pracę w soboty, niedziele, święta oraz w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić czasu wolnego w dwojaki sposób.

Udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika

Jeżeli pracownik złoży pracodawcy wniosek o „oddanie godzin” za pracę w godzinach nadliczbowych oraz pracę w niedziele i dni ustawowo wolne od pracy, wówczas w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Czas wolny w takim wypadku udzielany jest w proporcji 1:1, tzn. za 1 godzinę nadliczbową przepracowaną pracownikowi przysługuje 1 godzina wolna. Wniosek powinien być bezwzględnie złożony na piśmie.

Termin złożenia wniosku jest dwojaki:

• w przypadku godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy złożenie wniosku przez pracownika powinno nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia; w przeciwnym razie pracodawca jest zobowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu, a pracownik nie ma już wówczas prawa do czasu wolnego (pismo Departamentu Prawnego GIP z 2009 r., nr GPP-306-456032/09/PE/RP),
• w przypadku godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej pracownik powinien złożyć taki wniosek przed końcem okresu rozliczeniowego.

WAŻNE!

Pracodawca może udzielić czasu wolnego, co oznacza, że nie jest to nakaz bezwzględny.

Termin „odbioru godzin wolnych” wskazuje pracownik. Przepisy Kodeksu pracy nie określają go szczegółowo, można więc uznać, że pracownik ma prawo wybrać dowolny termin wykorzystania czasu wolnego, także poza bieżącym okresem rozliczeniowym. Jednak na ten termin musi wyrazić zgodę pracodawca. W razie odmowy pracownik może albo ponowić wniosek, wskazując inny termin, albo zrezygnować z wykorzystania czasu wolnego. W takim wypadku pracodawca może zdecydować o nieudzielaniu w ogóle czasu wolnego i wypłaceniu za pracę w nadgodzinach wynagrodzenia wraz z dodatkiem.

Jeżeli czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę, natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe (stanowisko Departamentu Prawnego GIP z 2005 r., nr GNP-367-4560/05/PE).

Udzielanie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika, a pracodawca udziela czasu wolnego:

• najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego,
• w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Udzielenie czasu wolnego w taki sposób nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim wypadku pracodawca sam ustala czas (dzień) wolny, pracownik zaś zobowiązany jest do wykonania związanego z tym polecenia pracodawcy.

Udzielanie dni wolnych za pracę w wolne soboty

Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (tu wolna sobota), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy.

Dzień wolny powinien być udzielony:

• do końca okresu rozliczeniowego,
• w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Uprawnienie to powstaje niezależnie od liczby godzin zatrudnienia w dniu wolnym. Nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian.

Pracodawca nie może wybrać sposobu rekompensowania pracy wykonywanej w ww. warunkach. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia.

Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym, wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.), zagrożonym karą grzywny w wysokości 30 000 zł (pismo GIP nr GPP-249-4560-52/09/PE/RP). „Zwolnienie” z obowiązku udzielania takiego dnia jest dopuszczalne w sytuacji oczywistej niemożności udzielania dnia wolnego (np. w przypadku choroby pracownika, wykonywania pracy w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego) lub w braku uzgodnienia terminu z pracownikiem.

Udzielanie dni wolnych za pracę w niedziele i święta

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy.

Termin udzielania dnia wolnego za pracę w niedzielę jest następujący:

• w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
• do końca okresu rozliczeniowego – jeżeli nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego w terminie wymienionym wyżej.

WAŻNE!

W zamian za pracę w inny ustawowo dzień wolny od pracy niż niedziela (święto) pracodawca zobowiązany jest udzielić dnia wolnego w terminie do końca okresu rozliczeniowego.

Podobnie jak w przypadku udzielania czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy za pracę w nadgodzinach pracodawca sam ustala dzień wolny w zamian za dozwoloną pracę w niedzielę lub święto. Pracownik może jedynie zgłaszać sugestie, jednak to pracodawca decyduje ostatecznie o terminie dnia wolnego.

Po ustaleniu „odbioru” dnia wolnego pracownik zobowiązany jest go wykorzystać. Uprawnienie do dnia wolnego powstaje niezależnie od liczby godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu (sytuacja ta jest identyczna jak przy udzielaniu dnia wolnego za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy).

W przypadku pracy w niedzielę lub święto udzielenie dnia wolnego jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z Kodeksu pracy i zbędne jest składanie przez pracownika dodatkowych wniosków o „odbiór” dnia wolnego.

Nieudzielenie w powyższych terminach dni wolnych od pracy skutkuje obowiązkiem zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach przypadających w niedzielę lub święto, tj. z dodatkiem 100% (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05). Pracownikowi przysługuje jednak tylko jeden dodatek za każdą godzinę takiej pracy przewidziany w art. 151¹¹ § 2 in fine lub § 3 k.p.

Podstawa prawna:

• art. 151² § 1 i § 2, art. 151³, art. 151¹¹ Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• uchwała SN z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170).