Pracodawca ma prawo zakazać pracownikom żucia gumy lub spożywania posiłków przy klientach. Takie postanowienia są zgodne z przepisami prawa pracy pod warunkiem, że pracodawca zapewni pracownikom pracującym co najmniej 6 godzin w danej dobie możliwość wykorzystania przysługującej im 15-minutowej przerwy i w jej czasie spożycia posiłku. Naruszenie zakazu żucia gumy oraz spożywania posiłków przy klientach, korzystanie z przerwy niezgodnie z ustalonymi w firmie zasadami lub samodzielne wyznaczenie sobie przez pracownika przerwy może uzasadniać nałożenie na pracownika kary porządkowej lub nawet zwolnienie go z pracy.
UZASADNIENIE
Zachowanie pracownika rzutuje na sposób postrzegania firmy jako rzetelnego kontrahenta oraz ma wpływ na jej markę wśród klientów. Dlatego pracodawca ma prawo wymagać od pracowników:
- określonego zachowania (np. wręczania klientom materiałów reklamowych),
- przestrzegania obowiązujących w zakładzie procedur związanych z obsługą klientów czy
- schludnego ubioru lub noszenia firmowych ubrań (art. 100 § 2 Kodeksu pracy).
Tym samym pracodawca ma pełne prawo zakazać żucia gumy pracownikom wykonującym pracę w bezpośrednim kontakcie z klientami. Jednak aby zapobiec ewentualnym sporom w tym zakresie, warto wszystkie te zasady postępowania spisać i podać pracownikom do wiadomości np. w treści regulaminu pracy (w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników) lub w osobnym regulaminie albo zarządzeniu (w firmach zatrudniających mniej niż 20 pracowników). Wszystkie te działania składają się na pojęcie „organizacji pracy i porządku w procesie pracy”. Zatem naruszenie zakazu żucia gumy lub spożywania posiłków przy klientach może uzasadniać nałożenie na pracownika kary porządkowej (upomnienia lub nagany) lub nawet zwolnienie go z pracy (art. 108 § 1 Kodeksu pracy).
WAŻNE!
Pracodawca może zakazać pracownikom spożywania posiłków w obecności klientów firmy.
Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do jednej 15-minutowej przerwy od pracy, która jest wliczana do czasu pracy, a więc jest płatna (art. 134 Kodeksu pracy). Sposób i czas wykorzystania tej przerwy nie jest jednak całkowicie dowolny i nie zależy od swobodnego uznania pracownika, chyba że pozwala na to specyfika wykonywanej pracy, a pracodawca pozostawia w tym zakresie pracownikom „wolną rękę”. Zasadą jest bowiem, że organizacja pracy oraz ustalenie porządku w procesie pracy należy do pracodawcy (art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracodawca ma prawo nie tylko do określania czasu pracy, tj. dni i godzin pracy, ale również do określenia sposobu wykorzystania tego czasu pracy, tj. zorganizowania pracy i zasad obowiązujących przy jej wykonywaniu. W konsekwencji pracodawca ma prawo do ustalenia czasu, w jakim pracownicy będą wykorzystywali przysługujące im przerwy w pracy. Kodeks pracy nie określa, w jakim momencie dniówki roboczej pracownicy powinni wykorzystać taką przerwę w pracy, pozostawiając w tym zakresie pracodawcy duży margines swobody.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca może całkowicie swobodnie ustalić czas wykorzystania przerwy. W tym zakresie musi mieć na uwadze cel przerwy w pracy, jakim jest odpoczynek od pracy czy spożycie posiłku (np. śniadania). Dlatego taka przerwa nie powinna być wykorzystywana w ciągu pierwszej i ostatniej godziny pracy pracownika. Jeśli więc pracodawca określi zasady korzystania z przerwy (np. w regulaminie pracy, obwieszczeniu czy zarządzeniu), pracownik jest zobowiązany respektować te zasady i zgodnie z nimi wykorzystywać przerwę.
Naruszenie tych zasad może grozić pracownikowi karą porządkową upomnienia lub nagany (za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy). Wobec pracowników, którzy odmawiają korzystania z przerwy w sposób określony w zakładzie (pod warunkiem że jest zgodny z opisanymi wyżej zasadami) lub samodzielnie udzielają sobie przerwy w sposób niezgodny z zasadami ustalonymi w zakładzie pracy, pracodawca może również wyciągnąć konsekwencje płacowe. Mogą one polegać np. na nieprzyznaniu premii lub nagrody albo zmniejszeniu ich wysokości, pod warunkiem że obowiązujące w danym zakładzie przepisy płacowe pozwalają na takie działanie. W szczególnych przypadkach pracodawca może również rozważyć zwolnienie z pracy nieodpowiedzialnego pracownika. Tego zwolnienia będzie mógł dokonać za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
PRZYKŁAD
Pracodawca określił w regulaminie pracy, że pracownicy mogą korzystać z przysługującej im 15-minutowej przerwy w pracy w godz. od 12.00 do 12.30. Wówczas mogą jeść posiłki w pomieszczeniach socjalnych znajdujących się na terenie firmy. Nie mogą natomiast spożywać posiłków w pracy w innych godzinach i w innych miejscach. Jeden z pracowników nie chce się podporządkować takim zasadom korzystania z przerw w pracy. Argumentuje to tym, że potrzebuje spożywać posiłki najpóźniej do godz. 10.00. W takim przypadku pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową. W razie notorycznego naruszania przez niego zasad korzystania z przerw w firmie pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z pracy. Bezpieczniej to zrobić w drodze wypowiedzenia. Sąd może bowiem uznać, że postępowanie pracownika nie było ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i nie kwalifikowało się do zwolnienia dyscyplinarnego.
Należy pamiętać, że w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi podać pracownikowi powód wypowiedzenia umowy. Pracownik ma natomiast prawo odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu pracy. Wówczas zasadność dokonanego wypowiedzenia oceni sąd pracy. W razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca, bez względu na rodzaj umowy o pracę, musi podać pracownikowi przyczynę zwolnienia (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).
Podstawa prawna
- art. 30 § 4, art. 52, art. 1041 § 1 pkt 1, art. 108 § 1, art. 134, art. 264 § 1 Kodeksu pracy.