Ze względu na specyfikę prawa pracy powstaje pytanie, czy wcześniejsze ustalenia są wiążące dla stron, czy też można się uchylić od ich wykonania i uwzględnienia w umowie o pracę lub w innej umowie prawa pracy. Kodeks pracy nie zawiera bowiem przepisów regulujących porozumienia przedumowne. Jednak zgodnie z treścią art. 300 Kodeksu pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Umowa przedwstępna
Kodeks cywilny porozumienie przedumowne reguluje w art. 389 i 390 w formie umowy przedwstępnej. Jest to taka umowa, w której jedna ze stron lub obie strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości określonej umowy - umowy przyrzeczonej. Dopuszczalność zawarcia umowy przedwstępnej w stosunkach pracy znajduje potwierdzenie zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego (postanowienie SN z 13 maja 1977 r., I PZ 23/77, OSP 1979/3/47), jak i w poglądach przedstawicieli doktryny (Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem. T.I., str. 146, 810). Cechą charakterystyczną umowy przedwstępnej jest określenie w niej istotnych postanowień umowy przyrzeczonej, w szczególności przyszłej umowy o pracę. Do niedawna cechą charakterystyczną umowy przedwstępnej był także termin zawarcia umowy przyrzeczonej. Obecnie po zmianie Kodeksu cywilnego warunek ten został wyłączony. Strony mogą zamieścić w umowie przedwstępnej termin zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, lecz nie muszą. Jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta przyrzeczona umowa o pracę, nie został oznaczony, umowa o pracę powinna być zawarta w odpowiednim terminie, wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy o pracę. Jeżeli obie strony (zarówno przyszły pracodawca, jak i przyszły pracownik) są uprawnione do zawarcia umowy o pracę i każda z nich wyznaczyła inny termin, to strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie wskazujące termin zawarcia umowy o pracę. Trzeba podkreślić, że jeżeli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin zawarcia przyrzeczonej umowy, to żadna ze stron nie może żądać jej zawarcia.
Przy odmowie - roszczenie
Uregulowana w Kodeksie cywilnym umowa przedwstępna jest porozumieniem przedumownym umożliwiającym każdej ze stron skuteczne dochodzenie zawarcia umowy przyrzeczonej. W razie odmowy przez jedną ze stron zawarcia umowy przyrzeczonej, drugiej stronie przysługują dwa rodzaje roszczeń: roszczenie odszkodowawcze - o naprawienie szkody, którą druga strona poniosła, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej, oraz roszczenie o skutku silniejszym - o zawarcie umowy przyrzeczonej.
Nie wszystkie roszczenia wymienione w Kodeksie cywilnym mogą być dochodzone na gruncie prawa pracy. Otóż zgodnie z art. 10 i 11 Kodeksu pracy (a także art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) roszczenie o skutku silniejszym w odniesieniu do umowy o pracę, a zatem o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę, przysługiwałoby tylko przyszłemu pracownikowi, nie przysługiwałoby natomiast przyszłemu pracodawcy (por. Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem. T.I., str. 146, 810). Przepisy te statuują bowiem w polskim systemie prawnym zasadę wolności zatrudnienia (pracy). W konsekwencji, zmuszenie kogoś do zawarcia i wykonywania umowy o pracę, której wykonywać nie chce, nie wydaje się możliwe.
Niedoszły pracodawca w razie odmowy przez pracownika zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę mógłby zatem jedynie domagać się od niego odszkodowania za szkodę, którą poniósł, licząc na zawarcie umowy. Odszkodowania w innym zakresie może domagać się tylko wówczas, gdy określono tenże zakres w umowie przedwstępnej.
Istotne doprecyzowanie
Umowa przedwstępna powinna zawierać wszystkie istotne składniki przyrzeczonej umowy o pracę, w szczególności wymienione w art. 29 par. 1 Kodeksu pracy. A zatem umowa przedwstępna powinna zawierać zobowiązanie do zawarcia konkretnej umowy (np. na czas określony, nieokreślony) oraz warunki pracy i płacy. Powinna określać rodzaj pracy, którą miałby świadczyć pracownik, miejsce jej świadczenia, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy. Z uwagi na charakter umowy przedwstępnej i treść art. 389 Kodeksu cywilnego przedwstępna umowa o pracę nie musi zawierać daty, w której miałaby być zawarta. Może budzić wątpliwości, czy do skuteczności umowy przedwstępnej konieczne jest wskazanie terminu rozpoczęcia pracy.
Wobec braku konieczności wskazania terminu zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, trudno wymagać od stron wskazania terminu rozpoczęcia pracy, skoro nie wiadomo, kiedy w ogóle umowa o pracę musi być zawarta. Z drugiej strony cechą chrakterystyczną umowy przedwstępnej na podstawie której można by się domagać zawarcia umowy przyrzeczonej, jest takie jej sformułowanie, by wyrok sądu orzekający obowiązek zawarcia umowy przyrzeczonej, był wykonalny. Jeżeli w umowie przedwstępnej nie zapisano terminu, od którego pracownik miałby rozpocząć pracę, można by zarzucać, że sąd w wyroku uwzględniającym powództwo nie może samodzielnie (bez uprzedniej zgodnej woli stron wynikającej z umowy) wskazać tego terminu. Aby uniknąć tego rodzaju wątpliwości, strony mogłyby w umowie przedwstępnej termin rozpoczęcia pracy określić w ten spsób, iż byłby on liczony od dnia zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.
Inne formy umów
Umowa przedwstępna jest jedną (ale nie jedyną) z występujących w obrocie prawnym form przygotowania umowy stanowczej. W obrocie gospodarczym stosuje się umowy zawierające pokrewne instytucje prawne, np. list intencyjny, umowę ramową, umowę o negocjacje, umowę opcyjną. Umowy te nie są jednak zdefiniowane w polskim prawie. Ich dopuszczalność wywodzi się z zasady swobody umów określonej w art. 3531 Kodeksu cywilnego, a w stosunkach pracy znajduje podstawę w wyżej przywołanym art. 300 Kodeksu pracy, przy czym, formułując postanowienia tych umów, należy mieć na uwadze specyfikę i przedmiot regulacji prawa pracy, a w szczególności należy pamiętać, że nie mogą być one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Do stosunków pracodawca (przyszły pracodawca) - pracownik (przyszły pracownik) zastosowanie miałyby list intencyjny i umowa ramowa jako inne niż umowa przedwstępna formy porozumienia przedumownego.
List intencyjny
Typowy list intencyjny różni się od umowy przedwstępnej głównie tym, że nie wynika z niego zobowiązanie stron do zawarcia umowy stanowczej. List intencyjny w istocie oznacza rozpoczęcie rokowań, które powinny być prowadzone w dobrej wierze. Prawo nie określa, jakie warunki musi spełniać list intencyjny, toteż strony mogą dowolnie ukształtować jego treść, przestrzegając jednak warunku niesprzeczności z zasadami prawa pracy. Jeżeli jednak list intencyjny będzie zawierał elementy charakterystyczne dla umowy przedwstępnej i zostanie zaakceptowany przez drugą stronę, to niezależnie od nazwy dokumentu porozumienia będzie umową przedwstępną i będzie powodować skutki prawne przewidziane dla umowy przedwstępnej.
Umowa ramowa
Umowę ramową z reguły stosuje się w sytuacji, gdy strony w przyszłości przewidują zawarcie wielu umów.
W stosunkach pracy zazwyczaj dochodzi do zawarcia jednej umowy, tj. umowy o pracę, w związku z czym instytucja umowy ramowej miałaby ograniczone zastosowanie w prawie pracy. Jednakże coraz częściej wraz z umową o pracę strony zawierają również inne kontrakty. Dotyczy to w szczególności umów z osobami, które mają zająć stanowiska kierownicze w zakładzie pracy lub którym zostaną udostępnione wiadomości o szczególnej doniosłości dla pracodawcy. Z takimi osobami często zawierane są także umowy o zakazie działalności konkurencyjnej, które są umowami prawa pracy. W odniesieniu do takich kontraktów strony mogą zawrzeć umowę ramową, która określałaby warunki umów stanowczych, ramy, w jakich zawierać się będą przyszłe umowy wiążące pracownika i pracodawcę, a także zobowiązanie do podjęcia starań w celu zawierania tych umów. Także tutaj należy pamiętać, że jeżeli umowa ramowa zawiera elementy chrakterystyczne dla umowy przedwstępnej, to niezależnie od nazwy będzie umową przedwstępną i będzie powodować skutki prawne przewidziane dla niej, zarówno w odniesieniu do umowy o pracę, jak i do umowy o zakazie działalności konkurencyjnej.
Zalety stosowania porozumień przedumownych są oczywiste. Przyszły pracownik, a także pracodawca zyskują przede wszystkim pewność, że w przyszłości dojdzie między nimi do współpracy. Umowy przedwstępne niewątpliwie porządkują sam proces negocjacji między stronami, co ma szczególne znaczenie przy złożonych kontraktach pracowniczych, w szczególności gdy strony w ramach stosunku pracy przewidują zawarcie kilku umów.
UWAGA
Bardzo ważną informacją dotyczacą każdej umowy (nie tylko przedwstępnej) jest długość terminu, kiedy można dochodzić uprawnień (roszczeń) przysługujących z tytułu zawarcia tej umowy. W odniesieniu do umowy przedwstępnej termin przedawnienia roszczeń jest krótszy od terminów ogólnych i wynosi rok od dnia, w którym przyrzeczona umowa miała być zawarta. W razie oddalenia przez sąd żądania zawarcia umowy przyrzeczonej (co miałoby miejsce w razie zgłoszenia takiego żądania przez niedoszłego pracodawcę) roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się - w myśl art. 390 par. 3 kodeksu cywilnego - z upływem roku od dnia uprawomocnienia się wyroku.
UWAGA
Ponieważ umowa o zakazie działaności konkurencyjnej jest pochodną umowy o pracę, nie sposób domagać się zawarcia umowy o zakazie konkurencji, w sytuacji gdy nie doszło do zawarcia umowy o pracę.
Andrzej Maj
Autor jest radcą prawnym w kancelarii prawniczej D. Dobkowski Sp. k., stowarzyszonej z KPMG w Polsce. Specjalizuje się w doradztwie prawnym z zakresu prawa pracy, prawa cywilnego i gospodarczego oraz w prowadzeniu procesów sądowych.
Kontakt: personel@infor.pl