Zakres informacji, jakie pracodawca obowiązany jest dostarczać, i konsultacji, które musi przeprowadzać z radą pracowników, oraz sposób ich realizacji określony w ustawie z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550) jest tożsamy z art. 4 dyrektywy 2002/14/WE.
Informacje i konsultacje
Pracodawca - w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników - przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (art. 13 ust. 1 ustawy).
W zakresie działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian rada pracowników może przedstawić pracodawcy opinię. Natomiast w sprawach stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, jak również w sprawie działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia, pracodawca przeprowadza z radą konsultacje (art. 14 ust. 1 ustawy). Z tego powodu rada pracowników musi otrzymać powyższe informacje w terminie, formie i zakresie, który umożliwi jej zapoznanie się ze sprawą oraz przeanalizowanie tych informacji, ewentualnie również skonsultowanie ich z ekspertem, np. prawnikiem. W artykule 15 ustawy zawarty został zapis umożliwiający radzie pracowników przy wykonywaniu jej zadań korzystanie z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę.
Konsultacje są drugim etapem po przekazaniu radzie informacji. Po tym, jak rada otrzyma już określone informacje, rozpoczyna się proces konsultacji, czyli wymiana poglądów i dialog stron. Ustawa zobowiązuje zarówno radę pracowników, jak i pracodawcę do prowadzenia ich w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów stron. Co ważne, rady nie posiadają kompetencji stanowczych, takich jak np. związki zawodowe w sprawie regulaminów zakładowych, tzn. że nie ma obowiązku uzyskiwania zgody rady pracowników w określonej sferze działań. We wskazanych powyżej kategoriach spraw rada pracowników ma tylko uprawnienia opiniodawcze. Stąd też pracodawca nie jest związany merytorycznym stanowiskiem prezentowanym przez radę, ma jednak obowiązek zapoznać się z nim. Swoją opinię rada pracowników może przedstawić także w sprawie działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian. Nie ma również przeszkód normatywnych, aby przedstawiała swoje opinie i w innych sprawach.
Tajemnica przedsiębiorstwa
Stosownie do treści art. 16 ustawy o informowaniu przedstawiciele rady pracowników zobowiązani są do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności.
Nie każda przekazywana radzie, a dokładniej - członkom rady, informacja musi być poufna. Za taką należy uznać tylko informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, pod warunkiem zastrzeżenia jej poufności. Pozostałe dane nie będą wymagały zachowania ich w tajemnicy. Poza poufnymi członkowie rady mogą dzielić się pozostałymi informacjami z pracownikami, ekspertami i organizacją związkową.
Identyczny jak na członków rady obowiązek zachowania poufności został nałożony na osoby świadczące radzie pomoc ekspercką. Również i oni zobowiązani są do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnionymi czynnościami informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Osoba posiadająca specjalistyczną wiedzę - jeśli razem z członkami rady bierze udział w spotkaniu, na którym pracodawca ujawnia poufną informację - może ją później omawiać już tylko z osobami, które były na tym spotkaniu.
Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji członka rady pracowników, lecz nie dłużej niż przez 3 lata. Ten 3-letni termin, w którym członek rady pracowników nie ma prawa ujawniać uzyskanych informacji, może zostać przez pracodawcę skrócony. Jeśli jednak pracodawca tego nie uczyni, np. udostępniając poufne dane przedsiębiorstwa, wyraźnie w protokole nie zaznaczy, że skraca okres zachowania poufności danych do 2 lat po zakończeniu kadencji, to należy przyjąć ustawowy 3-letni termin obowiązywania tajemnicy uzyskanych informacji.
Odmowa udzielenia informacji
Wyjątkowo pracodawca może nie udostępnić radzie pracowników określonych informacji, ale tylko wtedy, gdy ich ujawnienie mogłoby poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu albo narazić je na znaczną szkodę (art. 16 ust. 2 ustawy). W tym miejscu pojawia się wątpliwość, czy pracodawcy nie będą nadużywać przysługującego im prawa odmowy udzielenia informacji?
Ustawodawca wyposażył jednak rady pracowników w pewien instrument przeciwdziałający ewentualnym nadużyciom. Zgodnie z art. 16 ust. 3 ustawy rada ma prawo wystąpić do sądu rejonowego - sądu gospodarczego z wnioskiem o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji, jeśli uzna, że podane przez pracodawcę przyczyny uzasadniające odmowę nie są obiektywne.
Postępowanie sądowe toczy się w powyższych sprawach odpowiednio według przepisów kodeksu postępowania cywilnego o rozpoznawaniu spraw z zakresu przepisów o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, z wyłączeniem art. 6911 § 2 i art. 6917, a zdolność sądowa przyznana została radzie pracowników oraz pracodawcy.
Wszczęcie postępowania sądowego nie musi oznaczać „wycieku” poufnych danych firmy. Sąd na wniosek pracodawcy lub z urzędu może w drodze postanowienia w niezbędnym zakresie ograniczyć prawo wglądu do materiału dowodowego, załączonego przez pracodawcę do akt sprawy w toku postępowania sądowego, jeżeli udostępnienie tego materiału groziłoby ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych tajemnic podlegających ochronie na podstawie odrębnych przepisów. Na takie postanowienie sądu zażalenie nie przysługuje (art. 16 ust. 5 ustawy).
Podstawa prawna:
ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550).
Słownik terminologiczny
Rada pracowników - organ, któremu pracodawca przekazuje informacje dotyczące: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. W skład rady pracowników wchodzi u pracodawcy zatrudniającego: od 50 do 250 pracowników - 3 pracowników; od 251 do 500 pracowników - 5 pracowników; powyżej 500 pracowników - 7 pracowników. Rada pracowników ustala z pracodawcą m.in. zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji oraz tryb rozstrzygania kwestii spornych. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników: wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników; zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw. Pracownik będący członkiem rady pracowników, ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników.
Ewa Podgórska-Rakiel