Nie jest sztuką wyszkolić pracownika. Sztuką jest pozwolić mu się rozwijać i wspólnie cieszyć się długofalowymi zyskami – jego i organizacji. Bo rozwój zawodowy, tak jak rozwój osobisty – jest procesem, który może trwać całe życie. Nierozłączność rozwoju osobistego i zawodowego powoduje, że rozwój kariery to także kształtowanie się postaw, wartości, motywacji i zainteresowań, a nie tylko kompetencji zawodowych. Tylko rozpatrując rozwój zawodowy z perspektywy holistycznej, jako projekt, w którym stawia się cele, planuje rozwój zasobów i zarządza zdobytą wiedzą, można mówić o efektywnym wykorzystaniu możliwości pracowników na każdym etapie kariery. Niezależnie od tego, czy ten rozwój wiąże się z pionową strukturą organizacji, czy rozwojem umiejętności specjalistycznych.
Fazy rozwoju kariery zawodowej
Badacze i specjaliści zajmujący się planowaniem rozwoju kariery wyróżniają charakterystyczne fazy, które są powiązane z wiekiem i rozwojem życia osobistego człowieka. Ta wiedza pozwala na uświadomienie szans i zagrożeń każdego stadium, czynników przewagi konkurencyjnej, możliwości efektywnego rozwoju i efektywnego wykorzystania umiejętności. Należy pamiętać, że poszczególne etapy nie muszą przebiegać liniowo. Wpływ rozwoju życia osobistego na karierę może powodować dłuższe pozostawanie w jednej fazie lub konieczność powrotu do poprzedniego etapu. Coraz popularniejszy projektowy charakter pracy czy freelancing powodują, że indywidualne różnice w przebiegu kariery mogą być znaczne. Nadal jednak charakterystyczne dla danej fazy oczekiwania i zadania pozwalają na określenie najbardziej efektywnych działań rozwojowych i wykorzystanie pełni potencjału pracowniczego.
Faza eksploracji i poszukiwań
Według specjalistów pierwszy ważny etap rozwoju zawodowego może zacząć się już w 15. roku życia i przeciętnie trwa do 24. roku życia. To moment określania kierunku rozwoju zawodowego oraz podejmowania pierwszych kroków w kierunku planowania kariery – wyboru studiów, szkoły, pierwszych stażów czy praktyk. Prawdopodobnie podejmowane aktywności zawodowe mają charakter badawczy, sprawdzający, czy na pewno taki kierunek rozwoju zawodowego jest odpowiedni. To etap, w którym traktowana marginalnie praca zaczyna mieć większe znaczenie. Często osoby w tej fazie potrzebują pomocy w określaniu własnych możliwości i działań, jakie muszą podjąć, aby móc skutecznie funkcjonować w wybranym zawodzie.
Korzyści dla organizacji
Osoby w fazie poszukiwań bardzo szybko się uczą i są zaangażowane w obowiązki, widząc w nich możliwość zdobycia nowych doświadczeń. Są bardziej skłonne godzić się na nienormowany czas pracy, duże obciążenie obowiązkami i poświęcenie życia osobistego na rzecz nowych doświadczeń zawodowych. Nawet, jeżeli odkryją, że chcą iść w innym kierunku, przez czas wykonywania obowiązków będą w pełni zaangażowane.
Jak dbać o pracownika w fazie poszukiwań?
Mając w organizacji osoby w tej fazie rozwoju, warto zadbać o szczegółowe wprowadzanie pracownika w nowe obowiązki. Wszelkie szkolenia wprowadzające i stanowiskowe są dla osoby badanej niezmiernie ważne, ponieważ nie posiada ona doświadczeń, do których może się odnieść. Indywidualna opieka starszego stażem pracownika to również dobra inwestycja – poczucie bezpieczeństwa pozwoli młodemu pracownikowi na szybsze objęcie nowych obowiązków. Inwestując w osoby w tej fazie, należy równoważyć opiekę i samodzielność, tak aby młody pracownik nauczył się brać odpowiedzialność za swoje działania, a jednocześnie miał zapewnione informacje zwrotne i wsparcie w rozwoju. Rozwijanie młodych pracowników zgodnie z ich potrzebami zwiększa szansę na zatrzymanie obiecujących osób w firmie.
Faza prób
To zazwyczaj czas pomiędzy 25. a 30. rokiem życia, kiedy pracownik jest już w pełni aktywny zawodowo, podjął regularne zatrudnienie i jego wyobrażenie o karierze nabiera wyraźnych kształtów. To pracownik, który jest świadomy ról, jakie chce odgrywać w organizacji, dzięki czemu zarządzanie jego rozwojem jest bardziej kierunkowe. To bardzo intensywny etap doskonalenia, wypracowywania pozycji w organizacji i własnego wizerunku jako specjalisty. W tej fazie pracownik podejmuje decyzję o wyborze organizacji i kierunku rozwoju, czyli chce zdobyć satysfakcjonującą stabilizację.
Korzyści dla organizacji
Pracownicy w tej fazie to osoby o ugruntowanych podstawach teoretycznych, co daje dostęp do badań czy nowych rozwiązań, które mogą okazać się korzystne dla organizacji. Dzięki świeżości wiedzy pracownik może z łatwością wspierać implementację wiedzy teoretycznej w organizacji. Jednocześnie prezentuje brak silnej internalizacji procedur i zasad, co pozwala na zachowanie kreatywności myślenia i świeżego spojrzenia. Pracownicy w tej fazie są świadomi swoich potrzeb rozwojowych i luk kompetencyjnych. Aktywnie i chętnie podejmują dostępne działania rozwojowe i wysoko cenią możliwości, jakie stwarza im organizacja.
Jak dbać o pracownika w fazie prób?
Najważniejsze dla osoby na tym etapie rozwoju jest doskonalenie i pogłębianie wiedzy. Dlatego będzie poszukiwała firm i instytucji, które zapewniają szeroki dostęp do działań rozwojowych. Wszelkiego rodzaju szkolenia i wsparcie z zakresu zarządzania rozwojem osobistym i zawodowym pozwolą pracownikowi na świadomy wybór celów do realizacji. Również indywidualne sesje z mentorem to duża szansa na organizację własnego rozwoju. To czas, kiedy wszelkiego rodzaju szkolenia specjalistyczne przynoszą duży zwrot z inwestycji. Planując rozwój osoby w tej fazie, należy pamiętać, że również w jej życiu osobistym mogą zachodzić poważne zmiany i nowe role. Niezależnie od oczekiwań organizacji, należy zawsze mieć na uwadze potrzebę pracownika uporządkowania swoich zajęć prywatnych i ustalenie adekwatnych granic. To etap, w którym bardzo łatwo przeciążyć pracownika.
Faza stabilizacji
To przeciętnie etap pomiędzy 31. a 44. rokiem życia, w którym wzór kariery jest już klarownie określony. Plany i cele są w fazie realizacji, a doświadczenie daje pracownikowi większą swobodę działania. Zdobyta wcześniej wiedza pozwala na zajęcie się pracą twórczą i nowe ustalenie celów. Pod koniec tej fazy mogą pojawiać się symptomy wypalenia zawodowego i spadek motywacji. Często po intensywnym rozwoju w poprzedniej fazie pojawia się potrzeba zajęcia się życiem osobistym, zainteresowaniami i pasją.
Korzyści dla organizacji
Pomimo możliwości pojawiania się symptomów spadku motywacji pracownik w tej fazie to nadal ambitny i żądny sukcesu człowiek. To etap, w którym dochodzi do realizacji założonych celów rozwojowych. Duża wiedza i doświadczenie w połączeniu z głodem sukcesów powodują, że pracownicy w tej fazie mogą być bardzo cennym nabytkiem dla organizacji. Brak rutyny w dotychczasowym życiu zawodowym powoduje, że pracownik w fazie stabilizacji jest dynamiczny i aktywnie przejmuje inicjatywę.
Jak dbać o pracownika w fazie stabilizacji?
Na tym etapie najważniejsze wydaje się podsumowanie dotychczasowych osiągnięć oraz umiejętne wyznaczenie dalszych celów. Nadal coaching z wyznaczania celów może wspomóc pracownika w rozwoju. To etap, w którym niewiele szkoleń specjalistycznych może być satysfakcjonujących dla pracownika, bardziej należy się skupić na podtrzymaniu zaangażowania w pracę i uporządkowaniu zależności pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Wszelkiego rodzaju dodatkowe benefity (niezwiązane ściśle z pracą zawodową) mogą dać pracownikom poczucie większej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Należy również zwrócić uwagę, że pracownik w tej fazie oczekuje awansu, którego brak może zwiększać frustrację. W końcowym etapie tej fazy nagradzające i rozwojowe dla pracownika może być również uczenie innych. Stworzenie możliwości dzielenia się wiedzą zapewni nową drogę rozwoju i zwiększy zaangażowanie w obowiązki.
Faza konsolidacji
To etap pomiędzy 45. a 65. rokiem życia, kiedy kariera nabrała stabilizacji i najczęściej podejmowane są działania związane z kontynuacją rozpoczętych wcześniej działań. Pracownik w tej fazie zaczyna odbierać profity z wcześniejszych inwestycji. Często wydarzenia życia osobistego zaczynają przypominać o wieku i przemijającym życiu. Pracownik może potrzebować wsparcia, aby na nowo odnaleźć się w zmienionych warunkach. Może się zdarzyć, że otoczenie oraz wydarzenia życia osobistego będą mentalnie ograniczały chęć pracownika do rozwoju, szczególnie w końcowym stadium fazy.
Korzyści dla organizacji
Pracownik w tej fazie to pracownik ukształtowany, umiejący myśleć strategicznie i kierować zadaniami. Nawet jeżeli nie pełni on funkcji kierowniczych, doświadczenie życiowe i duża wiedza specjalistyczna budują jego autorytet. Długi staż daje również dużą różnorodność doświadczeń i możliwość wyrobienia adekwatnych schematów decyzyjnych, które pozwalają na trafne działania, niezależnie od skomplikowania problemu. Dojrzały pracownik to także pracownik odpowiedzialny i związany z organizacją.
Jak dbać o pracownika w fazie konsolidacji?
Na tym etapie rozwoju typowe szkolenia specjalistyczne nie przynoszą już oczekiwanego zwrotu. Bardziej na miejscu są szkolenia aktualizujące wiedzę, dotyczące nowych metod lub teorii. Warto również wspomóc pracownika w wyznaczaniu nowych celów, wspólnie dokonać podsumowań dotychczasowych osiągnięć. Sposobem na bardzo skuteczne podtrzymanie aktywności, zwiększenie poczucia satysfakcji i sprawczości jest umożliwienie pracownikowi dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Odgrywanie roli coacha lub mentora może również przynieść duże korzyści organizacji. Przekazywanie odpowiednich wartości, postaw i dobrej wiedzy specjalistycznej dają jednocześnie satysfakcję pracownikowi i odpowiednio kształtują młodych. Dla pracowników w tej fazie najważniejsze jest, by działać w zgodzie z samym sobą. Trzeba dopasować działania do konkretnego przypadku i potrzeb jednostki. Być może, zamiast próbować ją rozwijać, należy wspomóc ją programami przygotowującymi do przejścia na emeryturę.
Faza jesieni życia
To etap, który najczęściej rozpoczyna się po 65. roku życia. Często osoby w tym wieku zbliżają się do końca swojej pracy zawodowej lub już przeszły na emeryturę. To moment przeorganizowania życia i znalezienia pozazawodowych celów. Niezależnie od przydatności pracownika dla rozwoju organizacji jeszcze wiele można robić, aby wesprzeć zmiany, jakie zachodzą w jego życiu.
Korzyści dla organizacji
Choć działania wspierające odnoszą się głównie do pomocy w odejściu z pracy, nie oznacza to, że taki pracownik jest w organizacji nieefektywny. Posiada ogromne doświadczenie i wiedzę życiową, która pozwala na efektywne rozwiązywanie skomplikowanych problemów. Dystans, jaki pojawia się u pracowników w tej fazie, a także opanowanie, pozwalają na zachowanie spokoju w sytuacjach stresowych i podjęcie odpowiednich kroków bez udziału emocji.
Jak dbać o pracownika w fazie jesieni życia?
Szczególnie istotne dla pracownika w tej fazie będą wszelkie programy przygotowujące do przejścia na emeryturę. Warto zwrócić jego uwagę, aby powrócił do prywatnych zainteresowań lub rozwijał je, uczestniczył w szkoleniach i kursach pozazawodowych, kołach zainteresowań lub organizacjach społecznych. W punktu widzenia pracy zawodowej dużą korzyścią może być pełnienie przez pracownika funkcji mentora lub coacha.