Czy można zwolnić konfliktowego pracownika?
Konflikt między przełożonym a podwładnym nie zawsze może być przyczyną wypowiedzenia. Liczy się także jego źródło i forma. Konflikty w pracy są nieuniknione i mogą mieć miejsce w obrębie jednego zespołu, pomiędzy pracownikami różnych szczebli lub na linii pracodawca–podwładny. Jednak aktualne przepisy prawa pracy nie wskazują jednoznacznie, by konflikt w środowisku zawodowym stwarzany przez zatrudnionego lub fakt, że nie potrafi on pracować w zespole mogły stanowić przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy.
Nierzadko jednak trafiają się pracownicy, którzy okazują swoje niezadowolenie, krytykują podwładnych i przełożonych, wprowadzają nieprzyjazną atmosferę czy też stają się przyczyną dezorganizacji. Choć w tej sytuacji prawo pracy nie przyjdzie nam z odsieczą, drogowskazem może być orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Konstruktywnie i w granicach prawa
Z wyroków SN wynika, że wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce krytyka oraz w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których nie może to stanowić przyczyny zwolnienia pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 2000 r., sygn. akt I PKN 11/2000, OSNP nr 6/2002, poz. 139, pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. W tej sprawie krytyka pracownika mieściła się w granicach dopuszczalnych, dotyczyła jedynie kwestii zawodowych, miała więc na celu usprawnienie pracy i wyeliminowanie zachodzących nieprawidłowości. Nie polegała na obrażaniu, poniżaniu lub innym niewłaściwym zachowaniu. Również wykonywanie obowiązków przez pracownika nie budziło zastrzeżeń, a powodem konfliktu był fakt, że zwierzchnik nie mógł pogodzić się z krytycznymi uwagami. Na podstawie tego orzeczenia można wnioskować, że krytyka, która jest konstruktywna, wyważona (mieści się w odpowiednich granicach) i jest adekwatna do okoliczności oraz ma na celu poprawę sytuacji, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy.
WAŻNE
Dopuszczalna krytyka pracodawcy nie może sprowadzać się do jego oceny jako osoby ani też przymiotów czy zachowania. Właściwa powinna być też jej forma, nie do zaakceptowania jest więc arogancki i obrażający sposób wypowiadania się.
Nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowanie jego zachowania bez względu na to, czy są one merytorycznie prawidłowe. W przeciwnym razie pracownik byłby pozbawiony prawa do krytyki poczynań pracodawcy.
Należy jednak oddzielić uzasadnioną krytykę, która ma na celu poprawę pracy, od faktu niewywiązywania się z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatrudniony nie może, powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy, odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza (chyba że są one niezgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę). W przeciwnym razie musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę.
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.
WAŻNE
Konsekwencje nieodpowiedniej krytyki to m.in. wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązania jej w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Zdrowa atmosfera w pracy
Problem może stanowić pracownik, który krytykuje szefa, ale swoje obowiązki wykonuje prawidłowo. Czy w tej sytuacji można kogoś zwolnić za tzw. trudny charakter? Kłótliwość, krytykanctwo lub malkontenctwo musi przekładać się na wykonywanie obowiązków. Ogólne odczucia i niezgodność charakterów to za mało – przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna.
Inaczej jest w sytuacji, kiedy pracownik swym zachowaniem przyczynia się do powstawania konfliktów i psuje atmosferę w środowisku pracy. Zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. do obowiązków pracodawcy należy m.in. wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Dotyczy to nie tylko stosunku między pracodawcą a pracownikami, lecz także wzajemnych relacji pomiędzy samymi pracownikami. Z kolei zatrudniony ma obowiązek przestrzegać tych zasad. Jeśli więc zachowanie któregoś z pracowników (zwłaszcza piastującego stanowisko kierownicze) zaburza współżycie społeczne, może to stanowić przesłankę do rozwiązania z nim umowy o pracę.
Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/2004, zgodnie z którym zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Jeśli zatem dojdzie do złamania zasad współżycia społecznego, to obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie takich działań, które położą kres tego rodzaju niepożądanym zjawiskom – włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę z osobą, która zakłóca przebieg pracy i porządek w miejscu pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, nie może więc być oparta na powierzchownych odczuciach czy niezgodności charakterów. Z kolei krytyka danej strony stosunku pracy powinna być konstruktywna, merytorycznie uzasadniona i nie może wykraczać poza obszar zawodowy wykonywanej pracy.
Jeśli pracownik zatrudniony na czas nieokreślony otrzymał niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy, może zaskarżyć pracodawcę przed sądem. Ma prawo żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania – jakie roszczenia wybierze, zależy już do niego. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić roszczenia pracownika i w zamian za to zasądzić odszkodowanie.
WAŻNE
Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego – zasady ustalane są przez poszczególnych pracodawców, zwykle obejmują:
- uprzejme zachowanie w stosunku do przełożonych,
- podwładnych i współpracowników,
- nieprzeszkadzanie innym w pracy, oraz
- okazywanie pomocy podwładnym.
Pracodawca może swoim zachowaniem wpływać na kształtowanie się prawidłowych zasad współżycia społecznego wśród załogi.