Polski rynek pracy w mojej ocenie
Rynek pracy w Polsce jest zależny od koniunktury gospodarczej, jak go Pan ocenia?
Dzisiaj mamy jeszcze do czynienia z rynkiem pracodawcy. Nie obróciło się koło gospodarki, które spowodowałoby brak chętnych do pracy. Mnóstwo ludzi, którzy w latach 2007–2008 wyjechali za granicę, wróciło. Mają problem ze znalezieniem pracy, ponieważ przez te trzy lata w Polsce też sporo się zmieniło. W moim przekonaniu, w dalszym ciągu nie ma większych problemów ze znalezieniem pracownika na większość stanowisk.
Jakie wyzwania, Pana zdaniem, mają obecnie działy personalne?
Myślę, że nie tylko dziś wyzwaniem jest, ale też i będzie, odkrycie talentów i zaproponowanie im takiej oferty, która pozwoli na ich zatrzymanie w firmie. W przeciwnym razie stracimy wartościowego, wydajnego pracownika oraz pieniądze, które wydaliśmy na jego przygotowanie. Cały system odkrywania, rozwijania i utrzymywania talentów to działka, która powinna być przez dział HR mocno podkreślana i wysoko ceniona przez osoby zarządzające.
Co jest dla mnie najważniejsze w pracy
Proszę dokończyć zdania. Jestem dyrektorem personalnym, który...
... pracuje blisko z ludźmi.
Aby skutecznie zarządzać ludźmi, trzeba...
... rozmawiać z nimi, pytać i słuchać.
Kompetencje, które są dla Pana najważniejsze u pracowników?
Chęć współpracy.
Jaką drogę zawodową wybrałby Pan dla siebie, jeśli nie byłoby to zarządzanie zasobami ludzkimi?
Wiem, że wszyscy ostatnio gotują, ja też. Lubię gotować najchętniej coś z kuchni bałkańskiej i śródziemnomorskiej. Skąd powołanie? Nie wiem. Lubię wymyślać, tworzyć na bieżąco i od razu widzieć tego efekty... najlepiej na patelni. W pracy jednak wolę trochę poczekać.
Czy jest projekt, który zmienił Pana myślenie o HRM, i w znaczący sposób wpłynął na organizację, w której Pan pracował?
To coś z dalszej przeszłości. Pracowałem w dużej grupie kapitałowej, w której zasady pracy przypominały te sprzed wielu lat. Ale przyszedł czas, kiedy zaczęły się intensywne ruchy związane ze zmniejszaniem zatrudnienia. Był to moment, kiedy kadry zaczęły powoli ewoluować w kierunku HR. Weszły oceny pracownicze, które za pierwszym razem, niestety, nie wypaliły, ponieważ konsultacje z czynnikiem społecznym nie były przeprowadzone do końca i projekt wylądował gdzieś w szufladach. A potem rozpoczęła się zmiana. Redukcji zatrudnienia towarzyszyło zmniejszanie i koncentrowanie działu HR. Na początku wyglądało, że zmiana nie będzie miała racji bytu, bo firma jest za duża, zbyt rozczłonkowana, ma zbyt dużo starych nawyków. Sam byłem na początku sceptycznie do tego nastawiony, ale dosyć szybko mi przeszło. Włączyłem się w proces tych zmian. I był to chyba pierwszy moment, kiedy zrozumiałem, że w dziale HR nie można zakładać z góry, że czegoś się nie da. Wszystko się da, tylko potrzeba odpowiedniej determinacji i zmiany nastawienia ludzi.
To proszę zdradzić branżę, o której Pan opowiedział.
Telekomunikacja.
Obecnie pracuję nad...
Ilu kierowców zatrudnia Orlen Transport SA?
Zatrudniamy w całej Polsce ok. 490 kierowców. Mamy też sporą rotację na stanowiskach kierowców, która dotyczy ok. 150 stanowisk pracy kierowców. Z czego ok. 20 proc. odchodzi do innych firm, a pozostałe 80 proc. nie spełnia kryteriów pracy przez nas określonych.
Czy łatwo jest pozyskać na rynku kierowcę z przeszkoleniem do przewożenia towarów niebezpiecznych?
Niestety, nie. Taki kierowca na rynku zaczyna być coraz trudniejszy do pozyskania. Są w Polsce okolice, w których całe rodziny pracują w branży, zdobywając uprawnienia z pokolenia na pokolenia, w związku z tym w danej lokalizacji nie ma większego problemu. Natomiast są miejsca, gdzie jest bardzo trudno o kierowcę ze względu na bliskość granicy, ze względu na to, że np. w danym regionie nie jest to popularny zawód. Kierowca, który chce zdać egzamin na kategorię C+E oraz uzyskać uprawnienia ADR (potrzebne do przewozu materiałów niebezpiecznych), musi liczyć się z wydatkami ok. 7 tys. zł. Zdobycie wszystkich potrzebnych uprawnień, certyfikatów, egzaminów jest trudne. Oprócz tego kierowca musi przechodzić cykliczne szkolenia uzupełniające. A z drugiej strony rynek jest duży i dosyć konkurencyjny.
Zarówno z Pana doświadczeń, jak i z ostatnich badań rynku pracy wynika, że kierowców ze specjalnymi uprawnieniami trudno znaleźć, a jednocześnie łatwo stracić. Co zrobić, aby pozyskać dobrych kierowców, z którymi firma nie będzie się chciała rozstać, i jak utrzymać najlepszych w organizacji?
My zrobiliśmy ocenę działalności kierowców połączoną z systemem nagród. Ocena odbywa się w okresach półrocznych na podstawie wielu kryteriów, które są na bieżąco weryfikowane i po skończonym okresie, który trwa sześć miesięcy, podlegają rozliczeniu. Nazwaliśmy go „Ligą kierowców”, dokonując podziału na cztery ligi. Kierowcy, którzy zajmują miejsca w pierwszej i drugiej lidze, dostają dodatkowe wynagrodzenie w postaci nagrody finansowej. Trzecia i czwarta liga nie dostaje. Dodatkowo dla czwartej ligi jest to sygnał – ostrzeżenie do zastanowienia, by ponownie się w niej nie znaleźć.
Jakie kryteria były brane pod uwagę?
Wszystkich kryteriów jest 12, począwszy od opinii klientów zewnętrznych, po prędkości osiągane na trasie, liczbę błędów technicznych, ocenę dyspozytora, czyli bezpośredniego merytorycznego przełożonego, poprzez ocenę eksploatacji pojazdów. Na koniec okresu półrocznego następuje podsumowanie punktów i prezentacja w formie rankingu. Łącznie kierowca może otrzymać maksymalnie 110 punktów. 60 z nich otrzymuje na starcie ligi i jego celem jest ich utrzymanie, a 50 punktów może zdobyć.
Jak naliczanie i potrącanie punktów wygląda w praktyce?
Jednym z kryteriów jest czas pracy i jazdy. W ramach tego kryterium pracownik na starcie otrzymuje 10 punktów, jednak za każde nieuzasadnione, powstałe z winy kierowcy, przekroczenie limitu czasu pracy lub jazdy może stracić 2 punkty. Podobnie sytuacja wygląda przy kryterium, jakim jest prędkość i gwałtowne hamowanie. Podczas czterech kontroli wydruków z GPS każde przekroczenie prędkości lub gwałtowne hamowanie skutkuje odbiorem 1 punktu. Kryterium, w ramach którego z kolei zdobywa się punkty, jest ocena aktywności w dziedzinie bezpieczeństwa. Miernikiem w ramach tego kryterium są zaobserwowane i zgłaszane przez kierowców zagrożenia oraz usterki na stacjach paliwowych, terminalach paliwowych, na drogach. Za każde takie zgłoszenie przyznaje się 1 punkt, a maksymalnie można ich zdobyć 10.
Ponieważ mówimy o bardzo świeżym projekcie, jakich wyników Pan się spodziewał?
Pierwszy moduł zamknęliśmy w czerwcu tego roku. I wyniki trochę nas zaskoczyły. Szacowaliśmy, że mniej osób będzie w pierwszej lidze. Również w przypadku drugiej ligi zakładaliśmy, że będzie mniej osób, niż faktycznie było. Stawialiśmy, że najwięcej pracowników znajdzie się w trzeciej lidze. Akurat trzecia liga..., no było to nasze największe liczbowe zaskoczenie. Zakładaliśmy również, że będzie dużo w czwartej. A okazało się, że w czwartej lidze jest mniej niż 1 procent kierowców – i z tego cieszymy się najbardziej.
A skąd w ogóle pomysł na ligę?
Chcieliśmy doprowadzić do tego, żeby przy corocznych wzrostach wynagrodzeń coś zmienić w połączeniu z efektywnością i żeby nie było, jak to przeważnie jest, po równo dla każdego pracownika. I był to jeden z pomysłów na to, jak zróżnicować wynagrodzenia pracowników na podstawie wyników, zaangażowania, standardów pracy. Zależało nam na zmianie myślenia, które mieliśmy w organizacji, że podwyżka jest obowiązkiem pracodawcy i jest przyznawana wszystkim w jednakowej wysokości. Liga jest pierwszym krokiem w zmianie podejścia do pracy. Dodatkowo razem z „Ligą kierowców” weszła jeszcze druga część motywacyjna – dodatek za przejechane kilometry, liczba rozładunków i załadunków w miesiącu. Ten element rozliczany jest miesięcznie. W efekcie pracownik jest w stanie przewidzieć wysokość swojego dodatku, bardziej angażując się w to, co robi. Cała suma dodatków kształtuje się w granicach kilku procent wynagrodzenia. Niemniej jednak jest to krok w kierunku różnicowania wynagrodzeń poprzez efektywniejsze wykorzystanie czasu pracy.
Jakie, poza zmianą wskaźnika zróżnicowania wynagrodzeń, były inne cele dla tego projektu?
Jednym z głównych celów „Ligi kierowców” było też podniesienie bezpieczeństwa pracy. Walczymy z tym, żeby kierowcy nie przekraczali prędkości. Przewożą materiały niebezpieczne, w związku z tym każde zdarzenie tego typu niesie ze sobą duże zagrożenie i jest nagłaśniane. Potrzebne nam było narzędzie, które pozwoli odejmować punkty za przekroczenie prędkości, co w konsekwencji przełoży się na pieniądze. Drugi cel projektu to wprowadzenie rywalizacji, ale myśląc o tych dobrych cechach rywalizacji, poprzez porównywanie się w tym rankingu. Myślę, że jeżeli ktoś jest świadomy i nastawiony na to, że chce pracować i chce robić dobrze to, co robi, to widząc się w rankingu na miejscu 20. czy na 150. jest w stanie wyciągnąć wnioski. Tym bardziej że prezentacje punktacji są rozwinięte i widać, gdzie kierowca stracił, gdzie zyskał, może więc w sposób świadomy działać, by poprawić punktację.
Kto był zaangażowany w prace nad projektem?
Udało się nam połączyć w ramach prac wiedzę i zaangażowanie samego prezesa, który nadawał ton tym zmianom, dyrektora do spraw bezpieczeństwa i jeszcze kilku osób. Takie upoważnienie z góry dało nam większe szanse realizacji projektu i jego wdrożenia. Dzięki temu projekt poszedł dosyć łatwo.
Jak wyglądał proces komunikacji, czy była jakaś specjalna akcja informacyjna przy wdrożeniu projektu?
Kierownicy regionów otrzymali szczegółową prezentację. Dodatkowo krótką prezentację przekazaliśmy pracownikom w terenie. Oprócz tego informacje zostały wywieszone na wszystkich tablicach ogłoszeń, np. w szatniach kierowców, parkingach itd. W związku z tym, że my mamy „Toolbox”, czyli spotkania kierownika rejonu z kierowcami, które odbywa się raz w miesiącu, mieliśmy kanał bezpośredniego przekazu projektu. Niestety, trochę nie zdążyliśmy z czasem, więc projekt zaczął być realizowany praktycznie razem z akcją informacyjną.
Jak są obwieszczane wyniki? Czy jest tak, że kierowcy mają dostęp nie tylko do swoich wyników, lecz także do wyników wszystkich kierowców?
Tak, na tablicach ogłoszeń w danych lokalizacjach, gdzie kierowcy mają swoje miejsca parkingowe. Tam przedstawiane są ich wyniki z danej lokalizacji. A oprócz tego kierownik danego regionu ma do wglądu wyniki z pozostałych regionów.
Jakie zatem były reakcje pracowników na pierwsze ogłoszenie wyników?
Ci, którzy dostali nagrodę dodatkową z pierwszej i drugiej ligi, bardzo szybko zaczęli tłumaczyć pozostałym, dlaczego oni nie znaleźli się w tym miejscu.
Element rywalizacji?
Zadziałał. Myśl, że pomysł był dobry, wykonania na razie nie oceniam. Wykonanie oceniać będziemy po drugiej edycji. Zobaczymy, czy coś będzie wymagało zmodyfikowania. Na razie oceniamy same kryteria ich dobór i punktację.
Czy były jakieś kryteria w ramach ligi, które spotykały się z oporem kierowców?
Generalnie opór jest zawsze, jeżeli są kryteria i jeżeli jest ocena. Poczucie restrykcyjności było odczuwane przy kryterium dotyczącym ilości ubytków w dostarczanym paliwie. Ale chodzi o branżę paliwową. Myślę, że było tylko odczucie, natomiast nikt nie protestował, bo wiedział, że tak czy inaczej jest to egzekwowane.
Czy przedstawiciele związkowców brali udział w przygotowaniu tego projektu?
Zostali poinformowani po jego wdrożeniu. Wtedy przedstawiono projekt. Wyliczyliśmy, na co nas stać. Przedstawiliśmy to w formie porównawczej do kwot zaangażowanych w wynagrodzenia rok czy dwa lata wcześniej. Rozmawialiśmy dopiero podczas negocjacji płacowych, czyli w marcu, kiedy projekt szedł już pełną parą, żył i było o nim słychać i może dlatego łatwiej było przekonać związki. No i udało się.
Ten system pełni trochę funkcję systemu ocen okresowych. Jak wobec tego te dwa systemy ze sobą współgrają?
W przypadku kierowców mamy oceny roczne, wprowadzone rok temu. W zasadzie jest to samoocena. Ocena okresowa jest bardziej potrzebna nam do tego, żeby ocenić potrzeby kierowców, niż ocenić ich pod względem merytorycznym. Bardziej zbieramy informacje po to, żeby móc pewne rzeczy weryfikować, zmieniać. Ta ocena okresowa nie skutkowała zmianami w wynagrodzeniu.
Czyli właściwie liga i premia za rozładunki i kilometry to są pierwsze narzędzia, które zaczynają różnicować wynagrodzenie na podstawie formalnych kryteriów oceny?
Po prostu przenieśliśmy ciężkości z kwoty, która była przeznaczana co roku na podwyżkę dla wszystkich, na podwyżki związane z realizacją założonych wyników. Celem dodatku było wyeliminowanie takich działań, jak niepotrzebne przerwy, zjazdy z trasy i wybieranie innych dróg niż te, którymi kierowca powinien jechać. W związku z tym jego efektywność wzrasta. My tym samym przewozimy więcej towaru.
Czy mógłby Pan przedstawić założenia finansowe ligi? Jaka część wynagrodzenia jest do zdobycia za miejsce w pierwszej lidze?
Zostały ustalone kwoty. W ramach pierwszej i drugiej ligi wszyscy dostają jednakową kwotę. W przypadku pierwszej ligi jest to ok. 15 proc. wynagrodzenia miesięcznego. A w przypadku drugiej ligi połowa tego.
A co się dzieje z trójką i czwórką?
W ramach ligi – nic. Wynagrodzenie zasadnicze wszystkich wzrasta o kilka procent. A oprócz tego wynagrodzenie zmienne za przejechane kilometry, za liczbę rozładunków.
Czym w długofalowej perspektywie wprowadzenie takiego narzędzia może skutkować w organizacji?
Trochę większym zróżnicowaniem wynagrodzeń. Po ocenie dwóch cykli ustalimy, jak będziemy przemieszczać środek ciężkości wynagrodzenia stałego do zmiennego.
Jakie decyzje zapadły po analizie wyników z pierwszej edycji ligi? Czy dokonali Państwo zmian w kryteriach?
Planujemy zrobić to dopiero po drugiej edycji. Pierwsza edycja była w zasadzie balonem próbnym, druga, właśnie realizowana, będzie dopełnieniem, które pozwoli nam na przygotowanie wniosków i ewentualne podjęcie decyzji o modyfikacji kryteriów. Analizujemy je na bieżąco, nie jest tak, że po zamknięciu po sześciu miesiącach nagle zaskoczeni dowiadujemy się o wynikach. Po pierwszym miesiącu wiemy, jak rozkładają się oceny w ramach poszczególnych kryteriów – jednak chcemy mieć wiedzę z dwóch edycji, aby dokonać ewentualnych zmian lub poprawek.
Na początku powiedział Pan, że największej liczby pracowników spodziewali się Państwo w lidze trzeciej. Okazało się, że spora liczba osób jest w pierwszej i w drugiej. Skąd ta rozbieżność?
Robiliśmy fałszywe założenie, że ludzie podejdą do tego na zasadzie kolejnego projektu, który nam, kierowcom, ma uprzykrzyć życie. A kierowcy zrobili na przekór nam, angażując się w projekt i realizację postawionych założeń i muszę dodać, że wcale nie jest nam przykro z tego powodu.
Czy myśli Pan, że może to być narzędzie służące pozyskaniu kierowców z innych firm? Czy może ułatwić procesy rekrutacyjne?
Liga i dodatek za rozładunki są sygnałem dla nowo zatrudnianych, na jakie wartości kładziemy nacisk. Wiadomo również, że informacje w środowisku kierowców rozchodzą się bardzo szybko. Jeżeli będzie to odebrane pozytywnie przez środowisko, a na to liczymy, myślę, że może nam pomóc w rekrutacji odpowiednich pracowników.
Dziękuję za rozmowę.