Offboarding z szacunku do pracownika
Rozstanie to nieodłączny element cyklu życia pracownika w danej organizacji. I niezależnie od tego, co stało się powodem, pracodawca powinien mieć świadomość, że to ostatni moment, gdy ma okazję wpłynięcia na jakość doświadczeń pracownika.
Sytuacja na rynku pracy jest bardzo dynamiczna. Pracownicy rotują szukając dla siebie miejsc, w których trafią na ciekawsze zadania, lepszą płacę, czy też większą możliwość rozwoju. Zdarza się, że potencjalnym kandydatem jest osoba, która w przeszłości zdobyła już doświadczenie w pracy w naszej organizacji. Jeśli odpowiednio o tego pracownika dbaliśmy, także na końcowym etapie współpracy, jest szansa, że pozyskamy go ponownie. Potwierdzają tę możliwość wyniki badań SHRM Workplace Trends, które wskazują, że 40 proc. badanych jest skłonnych rozważyć powrót do byłego pracodawcy.
Rozstanie z pracownikiem nie powinno być jedynie sytuacją symbolicznego uściśnięcia dłoni na do widzenia. Proces offboradingu składa się z kilku bardzo istotnych etapów. Im bardziej będzie uporządkowany i zaplanowany, tym mniejsze jest zagrożenie, że pojawią się problemy, czy nawet chaos po tym, jak pracownik opuści organizację.
Offboarding - etapy
Od czego zacząć i na czym zakończyć? Pierwszym etapem procesu offboardingu powinna być rozmowa, podczas której ustalamy warunki rozstania. Następnie komunikujemy sytuację najbliższym współpracownikom osoby, z którą się rozstajemy, a także całej organizacji. Potem możemy zadbać o przekazanie obowiązków, dzięki czemu żadne zadania przydzielone wcześniej pracownikowi, który odchodzi, nie zostaną bez opieki. W kolejnym etapie przeprowadzamy exit interview. Podczas tego wywiadu zbieramy feedback między innymi na temat powodów odejścia, poziomu satysfakcji i zadowolenia z pracy w naszej organizacji, relacji z zespołem i przełożonym oraz potencjału pracownika co do rekomendowania nas, jako pracodawcy w przyszłości. Po takiej rozmowie podejmujemy działania administracyjne, w tym usuwamy przydzielone pracownikowi dostępy.
Ostatnim etapem offboradingu jest utrzymywanie relacji z byłym pracownikiem (alumnem). Programy dla alumnów nie są jeszcze popularnym rozwiązaniem. I o ile dość łatwo jest wyobrazić sobie poukładany proces odchodzenia pracownika, o tyle zaproponowanie czegoś wartościowego osobom, które opuściły organizację może się wydawać nie lada wyzwaniem. A jednak są już w Polsce organizacje, które realizują regularne działania dla alumnów, takie jak komunikacja w ramach zamkniętych grup na LinkedIn lub Facebooku, organizowanie wydarzeń specjalnie dla tej grupy, czy też program poleceń dedykowany alumnom. W ten sposób odchodzący z organizacji pracownicy nadal są ambasadorami marki pracodawcy i mogą wpływać na zwiększenie jego atrakcyjności w oczach potencjalnych kandydatów.
Outplacement
Mówiąc o offboradingu warto też napomknąć o outplacemencie. Ten zyskujący na popularności termin dotyczy realizowanego przez pracodawcę programu pomagającego zwalnianym pracownikom w odnalezieniu się na rynku pracy, w zdobyciu nowego zatrudnienia lub rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej. Organizacja, która chce zapewnić pracownikom outplacement, może skorzystać ze wsparcia wyspecjalizowanej firmy zewnętrznej lub przygotować program dopasowany do własnych możliwości i potrzeb zwalnianych osób.
Podsumowanie
Właściwe zaplanowanie offboardingu i zarządzanie tym procesem to jedno. Nie możemy jednak zapominać, że u jego podstaw powinny być szacunek i empatia. I absolutnie nie chodzi o to, by pracownika żegnać niczym przedstawiciela rodziny królewskiej, ale by upewnić go, jak ważną był częścią naszego zespołu i że przyczynił się do rozwoju organizacji. A kluczem do tego jest właściwa komunikacja.