– Patrząc z boku, wydawałoby się, że moja firma powinna funkcjonować bardzo dobrze. Wart zakupu produkt, usługa, ciekawa identyfikacja wizualna, strona internetowa – wszystko w wysokiej jakości. Muszę jednak przyznać, że kiedy otwiera się jej drzwi, sytuacja nie jawi się już tak kolorowo. Pracownicy bywają zdemotywowani, niektórzy utalentowani ludzie odchodzą z pracy, brakuje pełnego zaangażowania zatrudnionych w wykonywane zadania, co przekłada się na mniejszą efektywność. Nasuwa mi się pytanie – dlaczego? Od swoich pracowników słyszę, że widzą moje maksymalne oddanie realizacji firmowych celów, nie tak skutecznie jednak potrafię kierować ludźmi. Odrywając wzrok od pozyskania kolejnego klienta, trudnych negocjacji, zaczynam zadawać sobie pytanie, czym jest właściwe zarządzanie ludźmi, ich potencjałem i umiejętne prowadzenie zespołu? Dochodzę bowiem do wniosku, że kierowanie zespołem to coś więcej niż realizowanie zadań mających na celu zwiększenie sprzedaży.
Przytoczone wątpliwości nie są dylematem tylko jednego menedżera. Niepokoją wiele osób odpowiedzialnych za zarządzanie ludźmi.
Lider poszukiwany
Wśród wielu polskich przedsiębiorców czasem można zaobserwować pewien problem. Kochają swoje firmy, mają wizję ich tworzenia, są zaangażowani, znają się świetnie na branży, którą się zajmują... Nie tak dobrze jednak przedstawia się sytuacja związana z zarządzaniem ludźmi i ich potencjałem. Szefowie, kierownicy skupieni na realizacji zadań mających prowadzić firmę do zamierzonych rezultatów, np. większej sprzedaży, niekiedy traktują ludzi jak środek do celu czy narzędzie. Tymczasem trudno mówić o skutecznym zarządzaniu personelem, które notabene jest kluczowe, by firma mogła odnieść sukces, jeśli właściciel, przełożony nie traktuje ludzi podmiotowo, nie szanuje ich jako jednej z najcenniejszych wartości firmowych.
UWAGA
Eksperci badający firmy pod kątem skutecznego zarządzania, podkreślają, że:
● dobry kierownik powinien posiadać 80 proc. wiedzy specjalistycznej, 20 proc. umiejętności społecznych,
● dobry menedżer powinien posiadać 50 proc. wiedzy, 50 proc. wspomnianych umiejętności,
● lider jednak w 80 proc. powinien wykazywać się zdolnościami związanymi z porozumiewaniem się i zarządzaniem ludźmi, w 20 proc. wiedzą z zakresu danej branży.
Kluczowe kompetencje
Zdają się tak oczywiste, w pewnym sensie tak mało istotne, gdy właściciel śledzi kolejne dane liczbowe, prowadzi negocjacje z trudnym inwestorem, czy rozwiązuje inne ważne firmowe problemy – tymczasem bez nich nie da się zbyt daleko zajść w prowadzeniu ludzi, w realizacji celów. Słuchanie, jasne przekazywanie zadań, motywowanie, zrozumienie, umiejętne dopasowywanie zadań do osób i kierowanie nimi tak, by pracownicy chcieli angażować swój potencjał w osiąganie założeń firmowych to fundamenty zarządzania ludźmi. Bo czym są dane liczbowe, świetne produkty, piękna strona internetowa bez pracowników?
Wśród umiejętności społecznych, bez których nie można efektywnie zarządzać zespołem, są:
- wpływanie na innych, połączone ze skutecznym przekonywaniem,
- aktywne słuchanie – bez uprzedzeń i barier w postaci np. moralizowania,
- łagodzenie konfliktów,
- zdolność do inspirowania, zachęcania ludzi,
- inicjowanie i wdrażanie zmian,
- tworzenie więzi,
- umiejętność współpracy.
Firmowe bolączki
W natłoku zadań często kierownik jest tak zaangażowany w ich realizację, że brakuje mu czasu na faktyczne zarządzanie ludźmi. Obserwujemy wtedy sytuacje, w których, zespół źle funkcjonuje, narastają konflikty, których nie rozwiązuje się na bieżąco, są zakłócenia komunikacyjne, brakuje czasu na rozwijanie kompetencji pracowników i przekazywanie im odpowiedzialności. Tymczasem przełożony zespołu powinien skupić się na zarządzaniu ludźmi, nie tylko samym wypełnianiu zadań.
Autokratyczny styl zarządzania
W niektórych firmach z kolei stosowany jest autokratyczny styl zarządzania. Rozwiązania są jedynie narzucane. Pracownicy dowiadują się, co mają robić, podawane są im np. recepty na obsługę klienta, na przygotowanie oferty, zmianę w usłudze, sposób komunikowania się w firmie itd. Mniej się słucha opinii pracowników na znane im tematy. Tymczasem to oni „siedzą w nich po uszy”, bo oni stykają się bezpośrednio z produkcją czy klientami. Właściciel niekoniecznie od podszewki zna problem. Niekiedy naprawdę warto posłuchać.
Są i firmy podejmujące próby organizowania spotkań, na których mają pojawić się pomysły na nowe rozwiązania, usprawnienie działania firmy. Przychodzą pracownicy, szef, menedżerowie, jednak mówi tylko właściciel.
Niewykorzystany potencjał pracowników
Problemy ze źle organizowanymi spotkaniami czy też narzucaniem rozwiązań nie należą do jedynych. Kolejnymi znajdującymi się na liście błędów popełnianych przy zarządzaniu ludźmi są: zły dobór zadań do pracowników i niewykorzystanie ich potencjału w obszarach, w których mogliby być najskuteczniejsi. Kwestia ta wiąże się po części z nieumiejętnością rozpoznawania słabych i mocnych stron osób zatrudnionych w firmie. Bolączką wielu firm jest także źle skonstruowany system motywacyjny. Nie tylko premia motywuje pracowników. Zjawisko inspirowania i uwalniania potencjału jest bardziej złożone, ale jak najbardziej do opanowania.
Braki komunikacyjne
Problemy z komunikacją do rzadkości też nie należą. Bywa, że ci, którymi firma ma zarządzać, nie znają jasno swoich zadań, nie mają do końca określonych kompetencji na danym stanowisku. Brakuje niekiedy istotnych ustaleń, szkoleń podnoszących wiedzę w zakresie niezbędnym danemu pracownikowi do działania na danym stanowisku. Problemy można by mnożyć.
UWAGA
Niesłuchanie pomysłów pracowników, niekorzystanie z ich doświadczenia, a jedynie narzucanie im rozwiązań, jakby w obawie, że oni nie mogliby wymyślić czegoś, co przysłużyłoby się firmie, powoduje tak naprawdę okradanie przedsiębiorstwa z jego możliwości.
Niezmotywowani w końcu odchodzą
W skrajnych przypadkach może dojść do sytuacji, że pracownicy, którymi się nie zarządza, którzy funkcjonują w chaosie informacyjnym, którzy mają źle dobrane zadania i mimo ewidentnych znaków, że coś jest nie tak, nikt ich nie słucha, w końcu wypalają się i odchodzą.
– Kiedy mój pracownik będzie zadowolony, zyskam ja sam – mówi właściciel przedsiębiorstwa z branży budowlanej, który zarządzania ludźmi uczy się już prawie 30 lat. – Dziś nie dotykam już zadań realizowanych w mojej firmie. Rozpoznałem potencjał moich pracowników, połączyłem właściwe zadania z właściwymi ludźmi, motywuję ich, sprawdzam ich pracę i nagradzam w sposób adekwatny dla danego pracownika. Wiem, że kiedy oni będą zadowoleni z tego, co robią, będą angażować się w realizację celów firmy.
Samorealizacja w firmie
To prawda, że to nie jest proste odkryć, co danego pracownika najbardziej motywuje, w czym odnajdzie się on najlepiej i połączyć jego samorealizację z realizacją celów firmy. Nieproste, ale też nie niemożliwe. Bez wysiłku nie ma rezultatów. Pracownik, który będzie się realizował w obszarze swoich mocnych stron, odpowiednio go zmotywujemy przez dobrane pod jego kątem narzędzia, będzie najefektywniejszy w pracy i nie pomyśli o tym, by tylko wyrwać się z firmy.
Umiejętność doboru ludzi pod kątem zadań jest jedną z kluczowych umiejetności, jeśli ma się efektywnie realizować zamierzenia w firmie.
Od możliwości do realizacji celów
Marcus Buckingham, jeden z najbardziej dynamicznych pisarzy i mówców w dziedzinie przywództwa, ujmuje proces zarządzania ludźmi dość obrazowo: Najcenniejszym majątkiem menedżera jest czas, najefektywniejszym sposobem inwestowania tego czasu jest przyjrzenie się, czym różnią się nasi pracownicy – a potem – tak jak w szachach – zaplanowanie, jak najlepiej wkomponować te różnice w nasz kompleksowy plan działania*.
Pociesza to, że jest też wiele firm, które – mimo że idealne nie są – prezentują już wiele wzorcowych zachowań związanych z zarządzaniem, a także to, że wśród tych, które w tym obszarze pozostawiają wiele do życzenia, są zarządzający, którzy zaczynają widzieć problem i chcą zmian. To daje nadzieję, że w tych polskich firmach pracownicy zaczną oglądać prawdziwe przywództwo.
|
|
PRZYPIS
* M. Buckingham, „To jedno, co powinieneś wiedzieć”, Wydawnictwo MT Biznes 11/2006, Warszawa.