W 2010 roku wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosił w Polsce 33 proc. i był jednym z najniższych wśród wszystkich państw członkowskich UE. Dla porównania w Szwecji wskaźnik ten kształtuje się na poziomie 70 proc., w Danii 57,5 proc., a w Niemczech 56,2 proc.
Z roku na rok długość życia Polaków się wydłuża, jednocześnie rodzi się zbyt mało dzieci, co nie pozwala na uzupełnienie powstającej luki. Do 2035 roku spadnie zarówno liczba dzieci, jak i osób do 44. roku życia, a wzrastać będzie liczba osób po 45. roku życia oraz w wieku emerytalnym. Badania pokazują też, że wśród grupy pracowników w przedziale od 50 do 64 lat aż 30 proc. z nich chciałoby pójść na wcześniejszą emeryturę.
Opłacalne działanie
Świadomość narastającej luki pokoleniowej, a także oczekiwań pracowników w wieku przedemerytalnym zmusza organizacje rządowe i instytucje rynku pracy do podejmowania działań zmierzających do zmiany tej sytuacji. Jednym z podmiotów, który intensywnie zajmuje się problematyką pracowników 45+, jest Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.
– Realizujemy projekt systemowy „Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach (45+)”, który skierowany jest głównie do menedżerów i kadry zarządzającej w firmach – mówiła Anna Świebocka-Nerkowska, dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego w PARP, podczas odbywającego się 25 stycznia 2011 r. webinarium – Chcemy przekonać pracodawców, że zatrudnianie dojrzałych pracowników po prostu się opłaca – mówi Anna Świebocka-Nerkowska.
Starszy nie gorszy
Strategie zarządzania wiekiem w polskich firmach są niezwykle rzadkie. Sięgają po nie raczej duże firmy, takie jak np. Cemex Polska, które planują swoją politykę zatrudnienia z dużym wyprzedzeniem. Te firmy wiedzą doskonale, że w związku ze zmianami demograficznymi zatrzymanie w firmie pracowników w wieku emerytalnym będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu. PARP dofinansowuje projekty zarządzania wiekiem w dużych, średnich i małych firmach, ale adresuje swoje działania również do samych pracowników. Zachęca się ich przede wszystkim do podnoszenia swoich kwalifikacji. Stąd w ramach projektu działania szkoleniowo-doradcze, warsztaty psychologiczne, których zadaniem jest zmiana postawy pracowników, ich nastawienia do własnej kariery i rozwoju zawodowego, ale przede wszystkim funkcjonujących w społeczeństwie stereotypów.
– W społeczeństwie jest mnóstwo stereotypów dotyczących pracowników w wieku przedemerytalnym, że chodzą częściej na zwolnienia, że nie chcą się rozwijać, mają niskie kompetencje. Nasze badania, ale także analizy prowadzone przez ZUS, temu przeczą – mówi Anna Świebocka-Nerkowska. – Dojrzali pracownicy chcą wnosić istotny wkład w funkcjonowanie organizacji, nadal chcą podnosić swoje umiejętności, dzielić się wiedzą z młodszymi. Co ważne, rotacja pracowników jest najmniejsza wśród starszych osób, a więc zyski z inwestycji w ich edukację mogą być o wiele wyższe niż z takiej samej inwestycji w edukację młodszych, którzy szybciej odchodzą z firmy – dodaje.
Rządowe działania
Przełamanie stereotypów i zmiana mentalności zarówno pracodawców, jak i pracowników jest również jednym z głównych zadań MPiPS, które od 2010 roku realizuje rządowy program „Solidarność pokoleń”. – Zgodnie z założeniami Strategii Lizbońskiej, do 2020 roku wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w Polsce powinien się znaleźć na poziomie nie niższym niż 50 proc. – zauważyła Elwira Gros-Gołacka, dyrektor Departamentu Analiz i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. – Aby osiągnąć taki wskaźnik, ministerstwo zakłada do 2020 roku realizację działań mających, z jednej strony, zachęcić przedsiębiorców do zatrudniania osób 45/50+, z drugiej strony, poprawić kwalifikacje i efektywność pracy tych osób, a także kwalifikacje pracowników instytucji rynku pracy, pracujących z obydwoma tymi grupami uczestników rynku pracy – dodaje.
Dojrzałość trudna w firmie
Pracownicy w wieku przedemerytalnym są dużym wyzwaniem dla pracodawców. Jak zauważyła Beata Kapcewicz, dyrektor zarządzający serwisu Architekci Kariery, polskie firmy doskonale potrafią już motywować czy oceniać pracowników, jednak ciągle jeszcze są dwa obszary w zarządzaniu ludźmi w firmie, z którymi sobie nie radzą – jak mądrze rozstać się z pracownikiem, który osiągnął dojrzały wiek, i jak zarządzać jego ścieżką kariery, w momencie gdy na skutek osiągniętego wieku zmieniają się jego umiejętności, predyspozycje, a także motywacja.
– Te aspekty muszą zagościć w firmach, aby zamknąć profesjonalny cykl zarządzania pracownikiem, począwszy od jego rekrutacji, aż do przejścia na emeryturę – twierdzi Beata Kapcewicz.
Zainteresowanie menedżerów koncepcją zarządzania wiekiem zazwyczaj pojawia się w sytuacjach takich, jak restrukturyzacja, zmiany organizacyjne czy utrata pracowników z umiejętnościami i doświadczeniem, a także może być związane z zarządzaniem kosztami w firmie. – Braki doświadczenia w zarządzaniu dojrzałymi pracownikami można było łatwo zauważyć w okresie kryzysu, wtedy ewidentnie zabrakło wiedzy wynikającej z doświadczenia. Młodzi pracownicy, którzy jeszcze do niedawna mieli być nadzieją firmy na szybki rozwój w sytuacji kryzysowej, często nie mogli sobie poradzić, ponieważ nie mieli takich doświadczeń, a pracownicy z takim doświadczeniem zostali wcześniej z firmy zwolnieni – twierdzi Beata Kapcewicz.
Zwolnienie zgodnie z prawem
Podczas dyskusji zwrócono uwagę na uwarunkowania prawne związane z rozwiązywaniem umowy o pracę z pracownikami, którzy osiągnęli już wiek emerytalny.
– W naszej praktyce obserwujemy, że wrasta liczba spraw sądowych dotyczących dyskryminacji pracowników ze względu na wiek – twierdzi Marek Wandzel z kancelarii Książek i Wspólnicy.
Kwestia dyskryminacji ze względu na wiek została ostatnio rozstrzygnięta przez Sąd Najwyższy w uchwale, która jednoznacznie twierdzi, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest uzasadnionym powodem do rozwiązania umowy o pracę. – Pracodawca ma zawsze prawo doboru pracownika ze względu na jego kompetencje czy wydajność – jeśli chce starszego zastąpić młodszym, może, ale tylko ze względu na jego wydajność, kompetencje, nigdy ze względu na wiek – podsumował Marek Wandzel.
Kwestie związane z zarządzaniem wiekiem w firmie coraz częściej będą się stawały priorytetowymi działaniami w aspekcie zarządzania ludźmi w firmie. Uczestnicy webinarium są zgodni, że pracodawcy powinni podejmować działania związane ze świadomym zarządzaniem karierą osób dojrzałych już w wieku 35–40 lat, a nie czekać do wieku emerytalnego. Pracownik w wieku 45 lat jest dopiero na półmetku kariery zawodowej, jest to więc najlepszy moment, aby zaplanować jego rozwój i ścieżkę kariery na kolejnych 20 lat aktywności zawodowej.
W dyskusji udział wzięli:
Anna Świebocka-Nerkowska – dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego w PARP
Jerzy Nocuń – dyrektor Działu Kadr i Płac w firmie Cemex Polska
Beata Kapcewicz – dyrektor zarządzający serwisu Architekci Kariery
Marek Wandzel – mecenas z kancelarii Książek i Wspólnicy
Elwira Gros-Gołacka – dyrektor Departamentu Analiz i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
Wioletta Ożdżeńska – zastępca dyrektora Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
Webinarium prowadziła Anita Błaszczak.