Mirella Panek-Owsiańska
prezes Forum Odpowiedzialnego Biznesu
Tolerancja jest pojęciem stosowanym w socjologii, badaniach nad religią i kulturą, w języku biznesowym częściej pojawia się pojęcie zarządzania różnorodnością, czyli świadomy proces zmierzający do uwzględniania i optymalnego wykorzystania różnorodności w miejscu pracy, przynoszący korzyści zarówno firmie, jak i osobom w niej zatrudnionym.
Nie jest to jedynie dobrowolna polityka firmy, polskie prawo, realizując wytyczne unijne, nakłada na pracodawców obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu i zakaz dyskryminacji. Niestety, bez odpowiedniego monitoringu antydyskryminacyjne przepisy prawa pracy nie są wystarczająco skuteczne, brakuje także kampanii edukacyjno-promocyjnych. Mimo niskiego poziomu wiedzy menedżerów na temat zjawiska dyskryminacji i korzyści płynących z polityki różnorodności są w Polsce firmy, które mają dobre praktyki w tym obszarze. Carrefour podpisał porozumienie z Mazowieckim Oddziałem Polskiego Związku Głuchych, które pozwoliło na zatrudnianie w sklepach osób niesłyszących, Microsoft w ramach programu „Pracujący rodzic” wspiera pracowników w godzeniu ról rodzinnych i zawodowych, PricewaterhouseCoopers powołał wewnętrzny zespół ds. różnorodności, który monitoruje karierę i rozwój zawodowy pracowników.
Najczęstszą motywacją programów z zakresu diversity jest zwiększenie efektywności pracy i innowacyjności zespołów. Wśród barier przedsiębiorcy wymieniają istniejące stereotypy i uprzedzenia, brak dostępu do wiedzy oraz nieprecyzyjne prawo.
Patrząc na trendy światowe, wydaje się, że także w Polsce coraz więcej firm będzie tworzyć środowiska pracy, w których każda osoba, bez względu na różnice będzie szanowana i doceniana.
Ewa Lisowska
doktor ekonomii
Szkoła Główna Handlowa
Od kilku dekad na rynku pracy są aktywni nie tylko mężczyźni, lecz także kobiety, nie tylko osoby rasy białej, lecz także innych ras, nie tylko przedstawiciele większościowych grup społecznych, lecz także mniejszości etnicznych, narodowościowych, kulturowych.
Choć różnorodność społeczna, a zatem i pracownicza, jest faktem, to nowe podejście do zarządzania – uwzględniające zróżnicowanie zasobów pracy – jeszcze się w Polsce nie upowszechniło. Osoby odpowiedzialne za zarządzanie personelem w firmach rzadko wiedzą, że różnorodność (w opozycji do jednorodności i unifikacji) zasobów ludzkich wyzwala innowacyjność, kreatywność i wyższą wydajność, a tym samym jest źródłem potencjalnych zysków dla firmy. Na przykład, z ankietowego badania przeprowadzonego w maju tego roku wśród spółek notowanych na warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych wynika, że tylko w ok. 1/5 spośród nich znane są wyniki badań dowodzących, że więcej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania oznacza wyższą rentowność firmy.
Zarządzanie różnorodnością to coś więcej niż tylko stwarzanie równych szans i przestrzeganie zakazu dyskryminacji czy akcje afirmatywne. Jest to sposób zarządzania dostrzegający i akceptujący różnice tkwiące w zasobach ludzkich oraz przekształcający je w wyższą wydajność ekonomiczną i profity dla firmy. A więc zarządzanie różnorodnością opiera się w dużym stopniu na tolerancji i zaufaniu. Dotychczas niewiele firm w Polsce jest przygotowanych do sprostania wyzwaniom związanym z zarządzaniem różnorodnością. Brakuje wiedzy zarówno teoretycznej, jak i praktycznej, a także przekonania, że orientacja na zarządzanie różnorodnością w dłuższej perspektywie firmie się opłaca.
Ziemowit Przymus
dyrektor personalny
IBM Polska
Firma IBM umożliwia rozwój poprzez pracę w swoich oddziałach w różnych krajach, chcąc tworzyć dla swoich pracowników warunki rozwoju i samorealizacji. Pielęgnuje klimat współpracy i wzajemnego zaufania wśród pracowników i wspiera zarządzanie różnorodnością (w ramach globalnego programu Workforce Diversity Program) oparte na równości, partnerstwie bez względu na: kolor skóry, narodowość, orientację seksualną, płeć, religię, stopień sprawności czy wiek. W ten sposób IBM szanuje wszystkich swoich pracowników i klientów. W pracy IBM zawsze stawia na talenty i kwalifikacje wszystkich pracowników, starając się tworzyć możliwości dla ich dalszego rozwoju. Firma podejmuje starania na rzecz tworzenia pozytywnego środowiska pracy.
IBM od dawna angażuje się w politykę różnorodności, na długo zanim wymóg ten określiło prawo. Firma już w połowie XX stulecia ugruntowała taką politykę poprzez legislację dotyczącą równych szans i ich przestrzegania (Diversity 1.0). Już w 1990 roku przeszliśmy do Diversity 2.0, skupiając się na eliminowaniu barier, zrozumieniu regionalnych uwarunkowań i różnic pomiędzy nimi. W miarę zmian czynników demograficznych uczyniliśmy nasze miejsca pracy bardziej elastycznymi i skoncentrowaliśmy się na działaniach na rzecz równowagi między życiem prywatnym a pracą. Dodatkowo stworzyliśmy „wartości IBM”, które również nawiązują do naszych starań na rzecz działań związanych z różnorodnością. Na tych fundamentach osadzona jest obecnie polityka różnorodności – Diversity 3.0, którą traktujemy jako naszą przewagę konkurencyjną. Świadome budowanie różnorodnych zespołów pomaga nam osiągać najlepsze wyniki dla naszych klientów.
Bartłomiej Roch Remisko
ekspert ds. CSR i różnorodności
Grupa Telekomunikacja Polska
Tolerancja to część odpowiedzialności biznesu (CSR) i zrównoważonego rozwoju, a więc brak przejawów dyskryminacji oraz mobbingu w organizacji. Polscy pracodawcy (szczególnie ci z zagranicznym kapitałem) generalnie wydają się być bardziej tolerancyjni niż polskie społeczeństwo. Wynika to oczywiście po części z zapisów prawnych obowiązujących w Polsce. Jesteśmy wciąż na początku drogi, nasza kadra menedżerska nadal się uczy, a kraj przechodzi ogromne zmiany, także społeczno-obyczajowe. W polskim biznesie rośnie jednak świadomość, kim jest odpowiedzialny pracodawca, czym jest różnorodność i zarządzanie nią oraz dlaczego jest ono biznesowo korzystne. Firmy zaczynają myśleć o pracowniku jako o jednym ze swoich kluczowych interesariuszy. Ważne są jego zadowolenie z pracy, rozwój zawodowy, równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Polskie firmy, wbrew pozorom, są dość prosocjalne, co wynika też po części z uwarunkowań „historycznych” oraz ogólnie cenionych wartości rodzinnych (formalny lub nieformalny elastyczny czas pracy, różnego rodzaju świadczenia socjalne dla pracowników, opieka medyczna, udogodnienia dla rodziców itp.). Osobiście ubolewam nad tym, że różnorodność w polskim wydaniu kojarzona jest obecnie przede wszystkim z medialnie nośnymi „parytetami”. Często zapomina się o grupach takich jak pracownicy z niepełnosprawnościami, pracownicy 50+, pracownicy nieheteroseksualni, pracownicy wyznań innych niż katolickie itp. A na co dzień dla działów HR wiążą się z tym bardzo konkretne i dość niestandardowe problemy. Wszyscy nadal uczymy się tego, czym jest różnorodność i czym tak naprawdę jest tolerancja, i to nie tylko w życiu zawodowym, ale także prywatnym.