AchieveGlobal przeprowadziło jakiś czas temu dwa główne projekty badawcze – jeden skupiający się na budowaniu zdolności do zmiany i drugi dotyczący innowacji1. Zaskoczeniem było to, że wielu z respondentów zapytało o różnicę pomiędzy tymi dwoma terminami.
Wszystkich menedżerów, którzy brali udział w badaniu, pytano o wyjaśnienie praktycznej różnicy pomiędzy zmianą a innowacją. Podczas gdy każda innowacja wymaga zmiany, powiedzieli, nie każda zmiana może być traktowana jako innowacja (na przykład redukcje zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych). Niektórzy przywódcy przytaczali kluczowe emocjonalne różnice. „W zmianie wyprowadzasz ludzi z doliny łez. W innowacji, jest także dużo emocji, ale one są pozytywne, entuzjastyczne”.
Obawy wśród liderów
Ponieważ innowacja kreuje nową wartość dla klienta, zespołu, organizacji, a nawet społeczeństwa – jest postrzegana raczej jako bardziej dążąca do czegoś pozytywnego niż destrukcyjna. To generuje pozytywną energię, podekscytowanie, sens działania naprzód.
W przeciwieństwie do tego, wielu liderów powiedziało, że zmiana, w szczególności w połączeniu z brakiem istotnych informacji i dobrze zrozumianej racjonalności, powoduje obawy, a nawet strach wśród liderów i pracowników.
Inni menedżerowie, którzy brali udział w badaniu, widzieli zmianę jako reaktywną, natomiast innowację jako proaktywną, i tak na przykład: „Zmieniasz się, ponieważ konieczna jest Twoja reakcja na coś. Natomiast z innowacją narzucasz tempo, Ty kreujesz inicjatywę”.
Dla niektórych liderów, kluczową różnicą pomiędzy zmianą a innowacją jest jej rozmiar, wielkość. Doprecyzowując definicję innowacji, większość respondentów określała innowację jako punkt przełomowy z wyraźnymi korzyściami dla klienta, czy to zewnętrznego, czy wewnętrznego. „To tak, jak Edison z jego żarówką. Mógł wymyślić wolniej palącą się świecę. Wciąż emitowałaby światło, i to byłaby tylko zmiana, ale wynalezienie żarówki zrewolucjonizowało wszystko”.
Innowacja a zmiana
Innowacja, jeżeli jest odpowiednio wprowadzona, przynosi zmianę. Proaktywne innowacje nie zmieniają jedynie zachowań klientów czy nawet rynku samych z siebie. Innowacja także wymaga wewnętrznej zmiany – nowych struktur i systemów, które zostaną wdrożone przez organizację, kreując nowe role i odpowiedzialności.
Zmiana, jeżeli kończy się sukcesem, przynosi innowację. Reaktywna zmiana – zdefiniowana tutaj jako konieczna, często niemile widziana, jest reakcją na nieustannie zmieniające się warunki biznesowe – z zasady przychodzi z niepopularnym poleceniem, aby „robić więcej za mniej”.
Wprowadzanie zmian i innowacji
Dla wielu organizacji stała zmiana jest ogólnie przyjętym założeniem, dzisiaj i w przyszłości.
U źródła wprowadzania zmiany leży zatem budowanie zdolności do zmiany w organizacji z ludźmi przyjmującymi zmianę jako wymaganą przez zmienne środowisko biznesowe. Liderzy, którzy budują zdolność do zmiany, wiedzą, jak kreować wśród ludzi świadomość realiów biznesowych, bez której zmiana może się wydawać nieuzasadniona lub bezproduktywna.
Organizacje odnoszą sukcesy przez generowanie i wdrażanie pomysłów z rzeczywistą wartością dla wewnętrznych i zewnętrznych klientów. W szczególności zauważono, że efektywni liderzy demonstrują duże zaangażowanie w innowację, wyraźnie i często mówiąc prawdę i przekładając swoje słowa na działanie.
Podsumowanie badań, potwierdzone przez wypowiedzi respondentów, mieści się w stwierdzeniu: Inicjatywy innowacyjne, prawidłowo przeprowadzone, wymagają zmiany. Inicjatywy zmian, aby zakończyły się sukcesem, wymagają innowacji. Dlatego też, aby być innowatorem, musisz być agentem zmiany.
Rodzaje innowacji
Sięgając do metodologii, na podstawie której stworzono Ranking Najbardziej Innowacyjnych Firm w Polsce2, możemy uzyskać dodatkowe informacje dotyczące innowacyjności. W rankingu tym rodzaje innowacji sklasyfikowano w następujący sposób:
Innowacje procesowe
– to wprowadzenie do praktyki w przedsiębiorstwie nowych lub znacząco ulepszonych metod produkcji lub dostaw kluczowych dla działalności firmy, w tym zastosowane w przedsiębiorstwie nowe i ulepszone procesy technologiczne, maszyny, urządzenia i narzędzia, oprogramowanie oraz sposób tworzenia i świadczenia usług.
Innowacje produktowe
– to wprowadzenie na rynek przez przedsiębiorstwo nowego, kluczowego z punktu widzenia firmy towaru lub usługi, bądź znaczące ulepszenie oferowanego uprzednio towaru lub usługi.
Innowacje marketingowe
– to zastosowanie w działalności przedsiębiorstwa nowej metody marketingowej, która wcześniej nie była przez firmę stosowana, a która wynika z nowej strategii marketingowej, istotnie różniącej się od dotychczasowej. Innowacje tego typu obejmują znaczące z punktu widzenia działalności przedsiębiorstwa zmiany w wyglądzie produktu, jego opakowaniu, pozycjonowaniu, promocji, polityce cenowej.
Innowacje organizacyjne
– to zastosowanie w przedsiębiorstwie nowej metody organizacji jego działalności, nowej organizacji miejsc pracy lub nowej organizacji relacji zewnętrznych, np. nowe metody współpracy z dostawcami, nowe metody rozdziału obowiązków i podejmowania decyzji przez pracowników, wprowadzenie nowych procedur funkcjonowania.
Innowacje a pracownicy
Na pracowników w dużej części wpływają innowacje organizacyjne. W zakres innowacji organizacyjnych wchodzą:
- nowe metody organizacji działalności biznesowej, m.in. takie jak:
– nowe metody rozwoju osobistego pracowników,
– nowe systemy zarządzania jakością,
- nowe metody organizacji pracy, czyli:
– nowe metody podziału obowiązków i podejmowania decyzji przez pracowników,
– nowe metody zarządzania wiedzą,
- nowa organizacja relacji zewnętrznych, czyli:
– franczyza,
– nowe sposoby sprzedaży lub świadczenia usług,
– outsourcing, czyli wydzielenie części procesów biznesowych poza firmę.
Innowacje są wciąż na czasie, i to w różnych obszarach. Zmieniające się środowisko biznesowe i konkurencja wymuszają działania innowacyjne i jednocześnie przyczyniają się do rozwoju biznesu i przewagi konkurencyjnej danej firmy.
Z łaciny innovare oznacza odnawiać. Pojęcie innowacyjność wprowadził do nauk ekonomicznych austriacki ekonomista Joseph Schumpeter. Już w latach 30. XX w. twierdził on, że na rozwój gospodarczy znacznie większy wpływ niż kapitał ma innowacyjność, którą rozumiał jako wprowadzenie na rynek nowego produktu, wykorzystanie nowej metody produkcji, znalezienie nowego rynku zbytu dla istniejących już produktów, zdobycie i rozwój nowych źródeł surowców lub wykorzystanie nowego rodzaju surowców, a także wprowadzenie zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie.
Nowe metody rozwoju osobistego pracowników
● Coaching jest niezwykle skutecznym procesem rozwoju i zmiany, nie tylko na poziomie umiejętności i zachowań, lecz także przekonań i wartości. Coaching biznesowy dotyczy głównie rozwoju odpowiednich kompetencji, ale też często dotyka równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym. Na Zachodzie coraz bardziej popularny jest coaching przez telefon, co jest związane z dużymi odległościami i oszczędnością czasu na dojazdy.
● Mentoring lub counseling, który jest połączeniem mentoringu z coachingiem i stanowi cenne narzędzie menedżerskie. Oprócz oficjalnych spotkań dotyczących wyznaczania celów na dany okres, a potem oceny ich realizacji opiera się także na spotkaniach nieformalnych i rozmowach na temat dalszego rozwoju krótko- i długoterminowego, dzielenia się wiedzą przez mentora, doradztwem czy sugestiami dotyczącymi szerszych perspektyw rozwojowych.
● Feedback może być elementem podczas codziennej pracy, elementem ocen pracowniczych czy systemów counselingowych. Wprowadzenie kultury udzielania feedbacku w firmie, zarówno tego pozytywnego, jak i korygującego, udzielanego w konstruktywny sposób, jest niezbędne chociażby z powodu zarządzania pokoleniem Y, które się tego od nas domaga. Spotkałam się także z systemem upward feedbacku, czyli feedbackowaniem menedżera przez zespół, którym zarządza, za pośrednictwem zewnętrznego konsultanta. System taki ma dużo większą wartość niż elektroniczne systemy ocen i są także sposobem na usprawnienie współpracy i komunikacji z menedżerem.
● Programy High Potentials funkcjonują już w wielu dużych organizacjach, lecz dla niektórych wciąż są nowymi rozwiązaniami. High potentials to wyjątkowa grupa pracowników, wymagająca, a jednocześnie chłonąca dużo więcej niż standardowe grupy szkoleniowe czy rozwojowe, dlatego też niezbędne jest przygotowanie dla nich specjalnych programów rozwojowych.
Nowe metody zarządzania wiedzą
● Szkolenia kaskadowe – termin znany od dawna, jednakże niezbyt często wykorzystywany w organizacjach. Wymaga oczywiście zaangażowania i przygotowania się, aby przekazać dalej wiedzę i umiejętności pozyskane na szkoleniu, jednakże daje to dużą korzyść uczestnikowi formalnego szkolenia, ponieważ utrwala w ten sposób to, czego się nauczył, jak również zespołowi, który tę wiedzę otrzymuje, oraz organizacji z ekonomicznego punktu widzenia.
● Uniwersytety korporacyjne – coraz częściej powstają w dużych organizacjach czy to finansowych, czy doradczych. Często są to akademie menedżera, w programie których oprócz szkoleń i warsztatów z zarządzania i umiejętności miękkich uczestnicy mają specjalne zajęcia tematyczne z menedżerami ze swoich organizacji. I to właśnie te specjalne zajęcia uważają za niezwykle przydatne w ich codziennej pracy zawodowej. Dodatkową korzyścią jest także zaangażowanie wykładowców wewnątrz organizacji.
● Stanowiska doradców, specjalistów knowledge management – specjalistyczne stanowisko odpowiedzialne za rozwój i zarządzanie wiedzą z danego zakresu, np. wiedzą na temat podatków w firmie doradczej. Bardzo cenione przez pracowników z racji rzetelności i aktualności wiedzy oraz łatwego i szybkiego dostępu.
● Bazy wiedzy (w tzw. intranecie) – zawierające nie tylko procedury, szablony dokumentów, lecz także dostęp do raportów, opracowań itd. W firmach szkoleniowych są tam m.in. programy szkoleniowe, scenariusze dodawane przez trenerów, badania i raporty zagraniczne tematycznie skatalogowane.
● Rotacja stanowiskowa – wciąż mało popularna jeszcze u nas, jednakże cenna z punktu widzenia wymiany wiedzy, jak też motywowania pracowników lubiących zmianę i różnorodność, a także przygotowująca w praktyczny sposób ew. przyszłych menedżerów.
Nowa organizacja relacji zewnętrznych
● Outsourcing, czyli wydzielenie części procesów biznesowych poza firmę – coraz częściej spotykana forma działania na naszym rynku. Najczęściej takim działaniom podlegają kadry i płace, usługi księgowe, rekrutacje, szkolenia, obsługa IT, zarządzanie parkiem samochodowym, leasing, telemarketing, reklama, obsługa pocztowa, ochrona i wiele innych.
Najważniejszymi powodami stosowania outsourcingu przez przedsiębiorstwa jest możliwość redukcji i kontroli kosztów operacyjnych, zwolnienia własnych zasobów do innych celów, uzyskania zasobów, którymi przedsiębiorstwo nie dysponuje, uporania się z funkcją trudną do wykonania lub niemożliwą do kontrolowania itp.
● Tworzenie holdingów oraz specjalizacja spółek w danych obszarach i świadczenie usług wzajemnych na rzecz spółek holdingowych. Coraz częściej spotykane rozwiązanie związane także z centralizacją procesów i usług w danych obszarach.
● Franczyza, czyli system sprzedaży towarów, usług lub technologii, który jest oparty na ścisłej i ciągłej współpracy pomiędzy prawnie i finansowo odrębnymi i niezależnymi przedsiębiorstwami – franczyzodawcą i jego indywidualnymi franczyzobiorcami – często spotykana w usługach handlowych, gastronomicznych czy finansowych, na rynku nieruchomości, a nawet usługach szkoleniowych.
Innowacje na rynku szkoleniowym
● Szkolenia z zarządzania wiekiem – nowy rodzaj szkoleń skierowanych do osób zarządzających pracownikami z przedziału 45 plus, związany jest ze zjawiskiem starzenia się społeczeństwa – spadek bezwzględnych rozmiarów populacji w wieku zdolności do pracy i zmiany jej struktury według wieku w konfrontacji z zapotrzebowaniem na pracę powodują konieczność aktywizacji zawodowej osób biernych zawodowo w starszym wieku, jak i zaoferowanie kontynuacji pracy osobom osiągającym wiek emerytalny.
|
|
PRZYPISY
1 Carving Yin from Yang: Curious Split Between Change and Innovation by Craig Perrin.
2 Kamerton Innowacyjności – www.innowacyjnefirmy.pl.