Metody przeciwdziałania mobbingowi w firmie

Mobbing stanowi usystematyzowaną formę przemocy psychicznej, której sprawcami są koledzy, przełożeni lub podwładni ofiary.

Czym jest mobbing

Aby móc stwierdzić, że w konkretnej sytuacji wobec pracownika stosowany był mobbing, konieczne jest wykazanie, iż działania i zachowania ze strony mobbera:

• dotyczyły pracownika lub były skierowane przeciwko niemu,
• polegały na nękaniu lub zastraszaniu,
• miały uporczywy i długotrwały charakter,
• wywołały u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• ich celem lub skutkiem było poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
• w efekcie u pracownika wystąpiła zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Podkreślić należy, że aby mówić o mobbingu w znaczeniu kodeksowym, konieczne jest, aby wszystkie wskazane powyżej przesłanki wystąpiły kumulatywnie, czyli łącznie. Oznacza to, że jeżeli w danej sytuacji nie wystąpiła którakolwiek z opisanych powyżej przesłanek, to w świetle Kodeksu pracy nie doszło do mobbingu, a wszelkie roszczenia pracownika z tego tytułu zostaną ocenione jako bezzasadne. Jednocześnie stwierdzenie, czy w konkretnej sytuacji faktycznie doszło do mobbingu, pozostaje zawsze w gestii sądów pracy.

Opisane powyżej działania i zachowania muszą polegać na nękaniu lub zastraszaniu. W literaturze^* i praktyce wskazywane są ich następujące przykłady:

• działania i zachowania wpływające na możliwości komunikowania się, np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające lub upokarzające gesty i spojrzenia,
• działania i zachowania wpływające na stosunki społeczne, np. traktowanie pracownika „jak powietrze”,
• działania i zachowania wpływające na odbiór społeczny pracownika, np. rozsiewanie plotek, ośmieszenie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne (czasem mobbing może przerodzić się w molestowanie seksualne),
• działania i zachowania wpływające na poziom sytuacji życiowej i zawodowej pracownika, np. niedawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonania, zlecanie pracownikowi wykonania prac bezsensownych, nadmierne obciążanie pracą, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu zdyskredytowania,
• działania i zachowania wpływające na zdrowie ofiary, np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną.

---

Art. 94³ §2 Kodeksu pracy

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wewnętrzna procedura antymobbingowa (WPA)

Nie wszyscy pracodawcy zdają sobie sprawę, że ich ustawowym obowiązkiem wynikającym z art. 94³ §1 Kodeksu pracy jest przeciwdziałanie mobbingowi.

Niestety, ustawodawca w Kodeksie pracy nie wskazał sposobu, w jaki pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi. Wypracowaną wśród przedsiębiorców praktyką, a jednocześnie najskuteczniejszym sposobem ochrony pracodawcy przed zarzutami o braku przeciwdziałania mobbingowi, jest wprowadzenie w firmie wewnętrznych procedur antymobbingowych.

WPA stanowi dokument określający sposób przeciwdziałania mobbingowi w firmie. Może być dołączony do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego lub regulaminu pracy.

Każdy pracownik powinien zostać z nim zaznajomiony w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy. Dla celów dowodowych, by chronić pracodawcę, każdy z pracowników powinien złożyć pisemne oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią WPA. Oświadczenie takie należy dołączyć do akt osobowych pracownika.

Z naszego doświadczenia wynika, że posiadanie takiego, podpisanego przez pracownika, oświadczenia, pozwala pracodawcy skutecznie bronić się w sądzie przed zarzutem nieprzeciwdziałania mobbingowi.

W prawidłowo przygotowanym WPA należy zdefiniować, co najmniej pojęcie:

• mobbingu zgodnie art. 94³ Kodeksu pracy,
• komisji antymobbingowej,
• pracodawcy,
• pracownika, czyli osoby pozostającej z pracodawcą w stosunku pracy, na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru czy powołania.

Następnie należy wprowadzić zapis, w którym pracodawca wyraża swój brak tolerancji dla zjawiska mobbingu.

Mąż zaufania

Każdy pracownik, który uważa, że jest mobbowany, powinien mieć możliwość złożenia do pracodawcy skargi. Warto wprowadzić instytucję „męża zaufania” (Whistleblower). Powinna zostać nim osoba powszechnie poważana w firmie i potrafiąca stworzyć atmosferę przyjazną rozmowom o problemach. Sposób wyboru męża zaufania również powinien zostać szczegółowo opisany w procedurze antymobbingowej. Mąż zaufania może być wyznaczony przez pracodawcę, bądź wybrany przez pracowników. Jego zadaniem jest nie tylko wysłuchanie pracownika, lecz także dokonanie rzetelnej oceny sytuacji i zaproponowanie rozwiązania. Może się okazać, że działania skierowane przeciwko pracownikowi tak naprawdę nie mają charakteru mobbingu lub, wręcz przeciwnie, stanowią rażący przykład tego zjawiska. W tym drugim przypadku najlepszym wyjściem jest odseparowanie potencjalnej ofiary od potencjalnego oprawcy do czasu zakończenia wyjaśniania sprawy. Dlatego niezmiernie istotne jest, aby osoba pełniąca funkcję męża zaufania miała nie tylko wiedzę w zakresie prawa pracy, ale również wiedziała, jak zachować się w sytuacji realnego wystąpienia zjawiska mobbingu w firmie.

Komisja

Mobbowany pracownik powinien złożyć skargę do pracodawcy lub męża zaufania. Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa musi precyzyjnie określać sposób, miejsce i tryb złożenia skargi.

Po otrzymaniu właściwie złożonej skargi pracownika pracodawca powinien niezwłocznie, np. w ciągu trzech dni roboczych, powołać komisję antymobbingową, która zajmie się wyjaśnianiem opisanej w skardze sytuacji.

Komisja, aby właściwie spełniała swoją rolę, powinna być bezstronna. Najlepiej sprawdzają się systemy, w których w skład komisji wchodzi:

• przedstawiciel pracowników,
• przedstawiciel pracodawcy,
• osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników.

Osoby zasiadające w komisji powinny zostać przeszkolone z zakresu prawa pracy i rozwiązywania konfliktów. Komisja może mieć charakter stały lub być powoływana ad hoc do konkretnej sprawy. Skład komisji może być kadencyjny, bądź wybierany każdorazowo w przypadku zaistnienia sytuacji mobbingu.

Członkowie komisji powinni dogłębnie przeanalizować dowody, a także umożliwić zarówno skarżącemu, jak i oskarżanemu swobodne wypowiedzenie się co do okoliczności rozpatrywanej sprawy. Postępowanie przed komisją powinno mieć charakter poufny, z uwagi na ochronę dóbr osobistych osób biorących udział w sprawie.

Z posiedzeń komisji należy sporządzić protokół, w którym jej członkowie powinni przedstawić swoją decyzję w sprawie, uzasadnić ją, a także poinformować o sposobie ukarania sprawcy lub sprawców.

Informacja o ukaraniu

Dla przeciwdziałania zjawisku mobbingu i podkreślenia stosunku pracodawcy do niego, istotne będzie ujawnienie w firmie faktu ukarania sprawcy. Dodatkowo w WPA można wprowadzić zapis, w którym pracodawca, w przypadku stwierdzenia mobbingu i złożenia przez ofiarę, przeciwko sprawcy powództwa do sądu lub doniesienia o podejrzeniu popełniania przestępstwa do prokuratury, zobowiąże się wspierać ofiarę w dochodzeniu przez nią sprawiedliwości, np. przez ujawnienie materiałów z posiedzeń komisji antymobbingowej, zagwarantowanie pomocy psychologa.

WPA powinna określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w jego firmie zjawiska mobbingu. Powszechnie przyjętym standardem jest przeprowadzania corocznych szkoleń dla pracowników w kwestii przeciwdziałania mobbingowi oraz analizy istniejących w firmie rozwiązań.

Konsekwencje prawne

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 94³ § 4) pracownik, który rozwiązał umowę, podając jako przyczynę wypowiedzenia mobbing, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, wówczas może domagać się od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3). Wysokość zadośćuczynienia uzależniona będzie od stwierdzonego przez sąd stopnia uszczerbku na zdrowiu.

Jednak skutki mobbingu wykraczają daleko poza ewentualne odszkodowanie czy zadośćuczynienie. Mobbing ma bezpośredni wpływ na zwiększenie rotacji i absencji pracowników, na morale i wydajność pracy, co wprost przekłada się na obniżenie zysków firmy.

Zaangażowanie pracodawcy w działania antymobbingowe sprzyja przejrzystej kulturze organizacyjnej. Firmy wprowadzające u siebie wysokie standardy przeciwdziałania mobbingowi mogą ubiegać się o uzyskanie certyfikatu „Firma wolna od mobbingu”.

Kwestie minimalnego czasu i natężenia nękania, były wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Początkowo uważano, że aby można było mówić o mobbingu, musi on trwać co najmniej pół roku i występować minimum raz w tygodniu. Jednak tezie tej zaczęły przeczyć orzeczenia, które nakazywały indywidualną ocenę każdego przypadku.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r. (sygn. III APa 170/05):

Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku.

Teza ta została rozwinięta w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., (sygn. IPK 176/06 OSNP 2008/5-6/58):

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³§ 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

W grudniu 2009 r. rozpoczęła się kampania „Firma wolna od mobbingu”.

Partnerami programu są kancelaria prawna Łukowicz, Świerzewski i Wspólnicy, Trio Management Sp. z o.o., Fundacja Instytut Copernicus, Fundacja Think ahead oraz Grupa TROP. Magazyn „Personel i Zarządzanie” objął patronat nad przedsięwzięciem.

Program „Firma wolna od mobbingu” ma na celu podnoszenie świadomości pracowników i pracodawców w zakresie mobbingu i przeciwdziałania temu zjawisku. Elementem kampanii jest akcja informacyjna na temat możliwych do wprowadzenia w firmie procedur antymobbingowych. Firmy, które podejmą trud wprowadzenia procedur przeciwdziałających mobbingowi, otrzymają certyfikat FIRMA WOLNA OD MOBBINGU. Certyfikat kształtuje pozytywny wizerunek pracodawcy, chroni firmę przed nieuzasadnionymi roszczeniami oraz zwiększa satysfakcję pracowników. Więcej informacji na stronie: www.antymobbing.eu

* Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, C.H.Beck 2009 wyd. 7, komentarz do art. 933.