● Z wielu rozmów z polskimi i zagranicznymi ekspertami HR wynika, że obecnie przywództwo jest tą kompetencją lidera, do której jakości i rozwoju przykłada się szczególną wagę. Czy jest to dominujący trend w wyborze obszarów szkoleniowych w firmach?
– Przede wszystkim – i widzę to już od dłuższego czasu – przedsiębiorcy nie rozmawiają z firmami szkoleniowymi o poszczególnych modułach szkoleniowych, ale o całym procesie rozwojowym wynikającym z potrzeb biznesowych firmy. Takie podejście świadczy o dojrzałości rynku, i to cieszy. Również w ciągu ostatniego roku było to widoczne. Było sporo firm, które wcale nie redukowały, a wręcz odwrotnie – zwiększały budżet na szkolenia. Wiedziały bowiem, że właśnie w czasach spowolnienia i recesji gospodarczej warto inwestować w szkolenia. I rzeczywiście, ma Pani rację. Większość przedsiębiorców ma pełną świadomość, że sprawność organizacji i tworzenie przewagi konkurencyjnej zależy od jakości zarządzania i kompetencji kadry menedżerskiej. To przywództwo, ale też codzienna praca coachingowa, np. menedżera regionalnego z podległym mu zespołem, decydują o tym, czy firmy nawet w trudnych warunkach rynkowych mogą skutecznie budować swoją przewagę konkurencyjną.
● Czy inwestowanie w rozwój kompetencji przywódczych dzisiaj dotyczy głównie najwyższej kadry menedżerskiej?
Nie, odnosi się do całej kadry kierowniczej firm. Nasze doświadczenia w Polskiej Izbie Firm Szkoleniowych wskazują, że od jakości zarządzania na najniższym szczeblu w dużej mierze zależy realizacja celów biznesowych wyznaczanych na najwyższym poziomie menedżerskim. Bez wątpienia sposób realizacji tych celów wynika z tego, co dzieje się „na górze”, z systemu wartości czy strategii przyjętych jako kluczowe w organizacji.
● Jaki typ szkoleń jest obecnie najbardziej poszukiwany?
Trudno jednoznacznie na to pytanie odpowiedzieć. Nie zmieniła się, a może bardziej wyraźna stała się aktywność szkoleniowa w zakresie kompetencji miękkich. Zwłaszcza wtedy, kiedy otoczenie biznesowe jest bardziej „turbulentne”, wymagane jest autentyczne przywództwo menedżerów liniowych. Jednocześnie bardzo dobrze funkcjonują programy wzmacniające tzw. twarde kompetencje, jak np. szkolenia z zarządzania projektami. Niewątpliwie jednak w organizacjach panuje przekonanie, że od umiejętności miękkich zależy w dużej mierze „być albo nie być” firmy. Nie ma już alternatywy: szkolić lub nie szkolić, jest kwestia inna – jak przy ograniczonym budżecie maksymalizować efektywność szkoleń; jakie metody wybrać; może sięgnąć po techniki typu train the trainers i w ten sposób kaskadowo wdrażać nowe metody działania z poziomu menedżerów w dół, do pracowników.
● A jaki rodzaj szkoleń miękkich jest realizowany najczęściej?
Wszystko zależy od sytuacji firmy. Z moich doświadczeń wynika, że wielu przedsiębiorców skoncentrowało się na miękkich aspektach zarządzania, zaczynając od definiowania strategii i systemu kluczowych wartości. Dlatego widać silną tendencję do szkolenia – po pierwsze – pracowników w zakresie budowania kultury organizacyjnej opartej na najważniejszych dla rozwoju firmy wartościach, po drugie – do szkolenia menedżerów i ich umiejętności miękkich, dzięki którym mogą bardziej efektywnie zarządzać zespołem także w trudniejszych czasach. Chciałbym tutaj dodać, że coraz bardziej widoczna jest współpraca między przedsiębiorcami a firmami szkoleniowymi i tworzenie projektów dotyczących efektywności rozwoju. Aby zwiększyć długookresowe cele rozwojowe, do systemu szkoleń włącza się np. moduły szkoleniowe „dla szefów” – takie, które odpowiadają na pytanie, jak rozwinąć szefów uczestników projektu, by mieli świadomość, w jaki sposób pracować z uczestnikami projektu nad wdrożeniem poznanych treści w codzienną pracę.
● Wspomniał Pan o szkoleniu typu train the trainers. Czy ta metoda jest obecnie szczególnie chętnie stosowana?
Jest więcej metod tego rodzaju. Tu nie zawsze chodzi o szkolenie trenerów wewnętrznych, bo niejednokrotnie takim trenerem może być menedżer, bezpośredni przełożony i wówczas rozwój kompetencji przywódczych ma istotne znaczenie. Zarówno przedsiębiorcy, jak i firmy szkoleniowe są przekonani, że bez codziennej pracy menedżera średniego szczebla trudniej jest utrzymać efekty nawet najlepszego programu szkoleniowego. Dlatego też obie strony współpracują razem nad tym, aby tworzyć nie jednorazowy program, ale długofalowy proces rozwoju kadr w organizacji. I naturalnym trendem staje się zmiana roli firmy szkoleniowej, która jest partnerem wspierającym realizację tego procesu.
● Jaką funkcję pełni i jakie zadania wyznacza sobie Polska Izba Firm Szkoleniowych?
Zdefiniowaliśmy naszą misję i strategię działania. Chcemy promować ideę uczenia się przez całe życie i rozwijać rynek edukacji, na którym obowiązuje wolna i uczciwa konkurencja. Współpracujemy z partnerami społecznymi, aby tworzyć mechanizmy ułatwiające dostęp do wiedzy i szkoleń, np. obecnie walczymy o jednolitą stawkę podatku VAT dla wszystkich firm działających na rynku szkoleń, jak też o wprowadzenie takich rozwiązań, które pozwolą przedsiębiorcy wysyłać pracownika na szkolenie i nie wchodzić w spór z kodeksem pracy. Chcemy, aby Izba była rzecznikiem branży szkoleniowej, jak również jej klientów. Zależy nam na promowaniu najlepszych działań i najwyższej jakości, np. poprzez propagowanie kodeksu dobrych praktyk. To są wytyczne promujące najwyższe standardy usług szkoleniowych. Jesteśmy bowiem przekonani, że promocją jakości nie jest certyfikacja. Najlepszym regulatorem i weryfikacją jakości jest wolny rynek. Także w przypadku usług szkoleniowych.
● Dziękuję za rozmowę.
Polska Izba Firm Szkoleniowych w grudniu 2009 roku obchodziła 5-lecie swojej działalności. Zrzesza 327 firm szkoleniowych współpracujących z ponad 1000 trenerów biznesowych w całej Polsce. Misją PIFS jest działanie na rzecz ciągłego rozwoju kompetencji i kształcenia przez całe życie poprzez rozwój rynku szkoleniowego, na którym obowiązują zasady uczciwej konkurencji. Cele PIFS:
● Reprezentowanie środowiska firm szkoleniowych wobec ustawodawcy, instytucji europejskich, rządowych i samorządowych.
● Upowszechnianie idei uczenia się przez całe życie i szkoleń jako narzędzi rozwoju osobistego i organizacji.
● Definiowanie i upowszechnianie wysokich standardów jakości usług szkoleniowych.
● Wspomaganie działalności firm szkoleniowych.
● Integracja środowiska i wymiana doświadczeń, wiedzy i dobrych praktyk.
ŹRÓDŁO: PIFS, styczeń 2010