Etyczny dyrektor personalny

Prace nad kodeksem

Dbałość o etyczne zachowania profesjonalne dyrektorów personalnych jest jednym z podstawowych zadań, dla których powoływane są organizacje, takie jak PSZK. Efektem tych działań jest Kodeks Etyki Dyrektora Personalnego. Inicjatorami jego powstania była grupa dyrektorów personalnych skupiona wokół PSZK i Klubu Lidera ZZL. Powstawał on przez kilka lat, a jego ostateczna treść została uzgodniona dwa lata temu podczas Zimowego Pleneru HR w górskiej scenerii Beskidu Sądeckiego. W burzliwej debacie prowadzącej do końcowego kształtu Kodeksu brało udział kilkudziesięciu dyrektorów personalnych z całej Polski. Współtwórcy Kodeksu od dłuższego już czasu dostrzegali potrzebę spisania zasad, którymi powinny kierować się osoby zarządzające personelem. Kodeks jest zbiorem pożądanych zachowań profesjonalnych i wartości stojących za nimi. Zgodnie z preambułą zawiera zasady „kluczowe dla odpowiedniego poziomu etycznego sprawowania funkcji zarządzania kapitałem ludzkim”.

• Kodeks Etyki Dyrektora Personalnego został stworzony, ponieważ brakowało takich uregulowań w Polsce w odniesieniu do tej funkcji – mówi Piotr Palikowski, dyrektor generalny i członek zarządu PSZK. – Inne branże zawodowe często już od wielu lat posiadają takie kodeksy. Są one szczególnie potrzebne na stanowiskach, które mają newralgiczne znaczenie dla społecznej odpowiedzialności biznesu – dodaje.

W podwójnej roli

Bez wątpienia rola dyrektora personalnego należy do grupy funkcji współtworzących społeczną odpowiedzialność biznesu. Realizuje on wprawdzie strategię biznesową firmy, ale dla pracowników najczęściej to on jest twarzą pracodawcy i od jego decyzji zależy postrzeganie pracodawcy w „ludzkich” kategoriach. Dlatego dyrektor personalny powinien nadawać szczególne znaczenie wysokim standardom etycznym. Celem przyświecającym stworzeniu Kodeksu było także podniesienie rangi funkcji dyrektora personalnego.

Wierność zasadom

Przestrzeganie Kodeksu ma charakter dobrowolny i deklaratywny. Osoby przystępujące do PSZK (oraz drugiego sygnatariusza Kodeksu – Klubu Lidera ZZL) deklarują jednocześnie przestrzeganie zasad w nim zawartych. Kodeks dotyczy wyłącznie osób na stanowisku dyrektora personalnego, które zostało w nim zdefiniowane jako „funkcja kierownicza w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji, niezależnie od nazwy stanowiska i jego umiejscowienia w strukturze, odpowiadająca za całość funkcji zarządzania kapitałem ludzkim lub jej istotną część”. Osoby na innych stanowiskach, np. kierownicy lub specjaliści, także znajdą w Kodeksie bardzo wiele zapisów adekwatnych do swoich obowiązków, choć dokument jako całość może wykraczać poza ramy ich zadań zawodowych.

Reguły Kodeksu

Zasady etyczne zawarte w Kodeksie odnoszą się do wszystkich aspektów pracy dyrektora personalnego.

Zasady ogólne

Przede wszystkim w swojej działalności dyrektor personalny ma obowiązek kierowania się zasadami poszanowania godności i interesów pracowników i pracodawców oraz uczciwości, odpowiedzialności i sprawiedliwości. W przypadku możliwości konfliktu interesów osobistych i zawodowych informuje o tym przełożonego, zaś w razie wystąpienia takiej sytuacji podjęcie decyzji pozostawia swojemu szefowi.

Od rekrutacji do zwolnienia

W procesie rekrutacji i selekcji kandydatów dyrektor personalny kieruje się profesjonalnymi kryteriami doboru pracowników, przeciwdziała dyskryminacji i naruszaniu zasady równego traktowania. Nie dopuszcza do wprowadzania w błąd kandydatów w zakresie informacji co do warunków zatrudnienia oraz do stosowania nacisku psychologicznego w celu skłonienia kandydata do zawarcia umowy o pracę. Dyrektor personalny czuwa nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, może też udzielać zatrudnionym porad prawnych w zakresie niepozostającym w sprzeczności z interesem pracodawcy. Rozwiązując umowę o pracę, czyni to w sposób nienaruszający godności osobistej pracownika, przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnień.

Rozwój osobisty

Dyrektor personalny dba o to, aby wszyscy pracownicy mieli oparty na obiektywnych kryteriach dostęp do narzędzi rozwojowych. Na planowanie karier i ścieżek rozwoju nie mogą mieć wpływu żadne względy pozamerytoryczne ani praktyki dyskryminacyjne.

Bezpieczeństwo i dane osobowe

Obowiązkiem dyrektora personalnego jest też dołożenie wszelkich starań, aby w firmie były stosowane wszystkie dostępne środki ostrożności zabezpieczające życie i zdrowie pracowników. Za niedopuszczalne uważa się wykorzystywanie danych osobowych do celów pozazawodowych oraz wykorzystywanie informacji dotyczących życia prywatnego pracowników niezgodnie z ich przeznaczeniem.

Egzekwowanie norm Kodeksu

Na straży przestrzegania zasad znajdujących się w Kodeksie stoją wewnętrzne komisje organizacji–sygnatariuszy dokumentu. W przypadku PSZK jest nim jeden z organów statutowych – sąd dyscyplinarny. Sankcją za działania sprzeczne z Kodeksem może być wykluczenie z grona członków stowarzyszenia. Od czasu ogłoszenia Kodeksu takie zdarzenie nie miało miejsca, co świadczy o wysokim standardzie etycznym dyrektorów personalnych w Polsce.

Etyka ważna dla biznesu

W obliczu ostatnich zmian na rynku pracy, który w powolnym procesie zmienia się z rynku pracownika w rynek pracodawcy, przestrzeganie Kodeksu Etyki ma szczególne znaczenie. Należy pamiętać, że ludzkie podejście do pracowników oparte na solidnej podstawie etycznej przynosi korzystne rezultaty w perspektywie długofalowej. Dotyczy to nie tylko wizerunku dobrego pracodawcy i dobrego samopoczucia dyrektora personalnego, lecz także wyników biznesowych organizacji.

Marek Prujszczyk

dyrektor personalny GeoPost CSEE

Kodeks Etyki Dyrektora Personalnego w moim mniemaniu stanowi rodzaj zawodowego kompasu, ułatwiającego wybór właściwego kierunku działania. Sprawowanie funkcji menedżerskich jest związane z koniecznością podejmowania decyzji dotyczących pracowników, w przypadku dyrektorów personalnych częstotliwość i zakres tych decyzji są wyjątkowo duże. Przy tego typu decyzjach zarówno indywidualnych, jak i systemowych istnieje znaczne ryzyko popełnienia błędów w negatywny sposób wpływających na życie zawodowe i prywatne współpracowników. Ryzyko to pogłębia się w trudnej sytuacji gospodarczej, gdy decyzje są podejmowane pod większą presją finansową przy braku czasu. Zwłaszcza w takiej sytuacji pracownicy działów personalnych są zobowiązani do wyjątkowej staranności w działaniu i zachowania najwyższych standardów nie tylko w ogólnym znaczeniu profesjonalizmu, lecz także (a ze względu na podmiot naszych działań można powiedzieć zwłaszcza) etyczno-moralnych. Dlatego też konieczne jest oparcie się na jasnych, wyraźnie zdefiniowanych i czytelnych dla środowiska zawodowego zasadach, a takim zbiorem zasad jest nasz Kodeks.

Magdalena Stalpińska

dyrektor pionu personalnego, real, – Sp. z o.o. i Spółka Komandytowa Grupa METRO

Pracę nad kodeksem rozpoczęliśmy jeszcze w okresie kryzysu, na początku drugiego tysiąclecia. Był to czas wymagający głębokiej restrukturyzacji wielu przedsiębiorstw i związanych z tym masowych zwolnień pracowników. Dyrektor personalny często musiał się zderzyć z problemem zwolnienia tysięcy ludzi, nie mając praktycznie do dyspozycji profesjonalnych narzędzi; programy outplacementowe dopiero raczkowały. Trzeba było podejmować najtrudniejsze decyzje, kierując się przede wszystkim doświadczeniem życiowym i przyzwoitością. Bardzo często po przeprowadzonej z sukcesem restrukturyzacji sam również stawał się jej ofiarą.

Zarówno wówczas, jak i teraz dyrektor personalny ma do odegrania w organizacji specjalną rolę: z jednej strony, reprezentuje w kontaktach z pracownikami pracodawcę, z drugiej, w stosunku do pracodawcy reprezentuje pracowników. Powinien wiedzieć, co dla pracowników jest najważniejsze i umieć przekazać to zarządowi, aby ten był w stanie podejmować właściwe decyzje. Nie bójmy się tego powiedzieć: dyrektor personalny to profesja zaufania społecznego – od ludzi ją wykonujących społeczeństwo oczekuje ponadstandardowych kwalifikacji etycznych. Kodeks ma uświadomić wszystkim zainteresowanym, jak to należy realizować w praktyce.