Uważam, że testy inteligencji to bardzo dobre narzędzie, które ze względu na swoje ograniczenia powinno być używane ze szczególną starannością. Jednym z nich jest sposób, w jaki definiujemy pojęcie inteligencji, które wpływa zarówno na wybór konkretnego narzędzia, jak i interpretowanie otrzymywanych wyników. W najbardziej popularnym ujęciu inteligencja to zdolność uczenia się i rozwiązywania problemów. Kierując się podejściem inteligencji wielorakich, musimy uwzględnić rozumienie inteligencji jako specyficznego dla danej jednostki sposobu przetwarzania informacji. Teoria inteligencji wielorakich H. Gardnera jest aktualnie najbardziej współczesnym i obiektywnym spojrzeniem na tę strefę funkcjonowania człowieka. W przeciwieństwie do klasycznej, strukturalnej teorii C. Spearmana, która dzieli inteligencję człowieka na inteligencję ogólną – tzw. czynnik g i inteligencje specyficzne – tzw. czynnik s, przełamuje ona istniejący w naszym społeczeństwie schemat myślowy. Stereotyp ten polega na tym, że osoby o niskim współczynniku inteligencji ogólnej (czynnik g) postrzegane są jako mniej inteligentne, o mniejszych szansach na odniesienie sukcesu zawodowego. H. Gardner walczy z tym poglądem. Wyróżnia on dziewięć typów inteligencji charakterystycznych dla każdego człowieka:
- Inteligencja muzyczna,
- Inteligencja cielesno-kinestetyczna,
- Inteligencja logiczno-matematyczna,
- Inteligencja językowa,
- Inteligencja przestrzenna,
- Inteligencja interpersonalna,
- Inteligencja intrapersonalna,
- Inteligencja przyrodnicza,
- Inteligencja egzystencjalna.
Określony profil inteligencji
W rozumieniu H. Gardnera, każdy człowiek ma jakiś określony profil inteligencji, czyli każdy z nas ma jakieś charakterystyczne dla nas zdolności. Nie ma ludzi, którzy nie posiadają jakiegoś typu inteligencji, może on być jedynie z różnych względów gorzej rozwinięty (np. osoba wychowana w dużym mieście, niemająca kontaktu z przyrodą, może nie wykształcić inteligencji przyrodniczej). Dzięki takiemu spojrzeniu na inteligencję możemy dostrzec w każdym pracowniku odrębną jednostkę o specyficznych i dla niej tylko charakterystycznych zdolnościach.
Badając specyficzny profil inteligencji poszczególnych jednostek, jesteśmy w stanie określić jej słabe i mocne strony, jak również wyznaczyć obszary, które wymagają kompensacji. Znajomość profilu inteligencji danej osoby daje nam również możliwość zdefiniowania, jakimi metodami najszybciej osiągniemy wyrównanie w zakresie deficytu w danej dziedzinie. Pod tym względem użytecznym narzędziem w miejscu pracy mogą być nie tyle testy inteligencji wielorakiej, ile sama świadomość istnienia różnych profili inteligencji. Osoby o wyraźnie rozwiniętym jednym lub dwu typach zdolności będą świetnymi specjalistami kierunkowymi z potencjałem do osiągania wybitnych rezultatów. Osoby, które charakteryzują się typem szperaczowym, czyli mające rozwinięte różne typy inteligencji mniej więcej na tym samym poziomie, są to zazwyczaj świetni szefowie, którzy nie mają większych problemów w porozumieniu się i zrozumieniu pozostałych członków zespołu o innych niż oni profilach. Ponadto osoba taka umie działać na poziomie dość dużego stopnia ogólności danych i ma spojrzenie holistyczne, w przeciwieństwie do typu laserowego mocno skoncentrowanego na szczegółach swojej dziedziny. Wiedza na temat specyficznych zdolności każdego pracownika daje nam ponadto możliwość dostarczenia mu narzędzi pracy dających największą efektywność wykonywanej przez niego pracy.
Uwaga na ograniczenia
Przy stosowaniu testów inteligencji musimy zdawać sobie jednak sprawę, że mają one bardzo wiele ograniczeń. Przede wszystkim ich rzetelność i trafność zależą od warunków, w jakich są przeprowadzane. Testy takie powinny być prowadzone dla każdego członka zespołu w identycznych warunkach z założeniem, że znajdą się oni aktualnie w takim samym stanie emocjonalnym, mają taki sam poziom koncentracji i zmęczenia. Inaczej testy nie są w 100 procentach miarodajne, a przecież oczywiste jest, że uzyskanie takich warunków badania wymagałoby od nas przeprowadzania badania w warunkach eksperymentalnych. Dodatkowo należy pamiętać, że nie można w prosty sposób przełożyć poziomu danego typu inteligencji na konkretną dziedzinę. Jest wiele czynników, które wpływają pośrednio na osiągnięcia zawodowe, i nie należy o tym zapominać. Również między samymi występującymi w danym profilu typami inteligencji mogą zachodzić wielorakie zależności. Może się zdarzyć sytuacja, w której jeden typ inteligencji staje się katalizatorem dla rozwoju innych typów, np. osoba o wysokim poziomie inteligencji językowej z łatwością rozwinie inteligencję interpersonalną. W sytuacji odwrotnej będziemy mieli do czynienia z tzw. wąskim gardłem – ta sama osoba o wysokim poziomie inteligencji interpersonalnej nie będzie w stanie jej rozwinąć ze względu na brak kompetencji językowych.
Uważam, że nie powinniśmy również zapominać, że zarówno w edukacji, jak i w większości miejsc pracy dominującą rolę odgrywa inteligencja językowa i logiczno-matematyczna. Tę samą wadę ma większość testów – są to narzędzia, które już na etapie badania dyskryminują osoby o niższych poziomach wymienionych zdolności ze względu na swoją budowę, która w oczywisty sposób uprzywilejowuje te dwa typy.
Indywidualne podejście
Niemniej jednak wydaje się, że temat inteligencji wielorakich, którym do tej pory zajmowano się głównie na gruncie edukacji, mógłby wnieść nową wartość do środowiska biznesowego. Teoria IW pozwala na indywidualne podejście do każdej osoby i na obiektywne dobieranie zespołów. Eliminujemy w ten sposób tendencję do wyboru osób o profilach zbliżonych do naszego, a tym samym takich, z którymi dobrze się rozumiemy. Dzięki innemu spojrzeniu na kompetencje współpracowników nie tylko docenimy ich specyficzne zdolności i predyspozycje różne od naszych, ale będziemy dla nich także bardziej wyrozumiali, ponieważ zdamy sobie sprawę, że różnice między nami wynikają z innego sposobu przetwarzania informacji i podejścia do problemów.
Tego typu testy są narzędziem, które ma na celu przede wszystkim zarysowanie nam ogólnych predyspozycji i profilu danej osoby. Nie możemy jednak na tej tylko podstawie decydować np. o awansie zawodowym pracownika. Jest to jednak doskonały sposób na lepsze poznanie, zrozumienie i wykorzystanie zdolności własnych, jak też innych członków naszego zespołu.
PRZYPISY
1 H. Gardner, „Inteligencje wielorakie. Nowe horyzonty w teorii i praktyce”, Wydawnictwo Laurum, Warszawa 2009.
2 J. Strelau, „Inteligencja człowieka”, Wydawnictwo Żak, Warszawa 2006, s. 23–28.