Rekrutacja jest procesem złożonym, który ma na celu wyłonienie jak najlepszych pracowników, nie tylko posiadających odpowiednie kwalifikacje i umiejętności, lecz także mających odpowiednie predyspozycje do tego, aby być efektywnym i skutecznym na swoim stanowisku. Na sukces rekrutacji składa się wiele czynników; przede wszystkim doświadczenie i kwalifikacje osoby, która prowadzi proces rekrutacyjny i przeprowadza wywiady z potencjalnymi kandydatami. O sukcesie rekrutacji decyduje również sposób jej prowadzenia i umiejętność dotarcia do właściwych osób, a także zdolność właściwej oceny ich kwalifikacji.
Po pierwsze, doświadczony rekruter
Doświadczony konsultant czy specjalista ds. rekrutacji potrafi zweryfikować umiejętności i kompetencje kandydatów podczas wywiadu rekrutacyjnego, wychwycić niespójności, jak również rozwiać wątpliwości, które wzbudzają jego podejrzenia. Znajomość konkretnej branży zwiększa potencjalnie szanse na dotarcie do najlepszych osób i właściwą ocenę kompetencji i umiejętności potencjalnych kandydatów. Jest to niezwykle istotne, zwłaszcza w przypadku określonych rodzajów stanowisk (np. stanowisk technicznych), gdzie potencjalni kandydaci powinni odpowiadać określonym „parametrom” i posiadać często bardzo specjalistyczną wiedzę z określonego obszaru.
Im dłuższa praktyka osoby oceniającej w tym zakresie, tym większe doświadczenie i wiedza, a zatem też większe prawdopodobieństwo, że osoba oceniająca w sposób właściwy będzie potrafiła zweryfikować potencjalnych kandydatów i dokonać właściwego wyboru.
Narzędzia oceny efektywności
Istnieją kompetencje, które trudno jest zweryfikować podczas wywiadu kompetencyjnego. Nawet jeśli spotkamy się z kimś kilkakrotnie, możemy nie być w stanie wychwycić i zweryfikować pewnych informacji lub tendencji, bądź też zwyczajnie nie potrafić ich odpowiednio zdiagnozować.
I tu z pomocą przychodzą testy psychometryczne, które zwiększają efektywność decyzji rekrutacyjnych. Testy psychometryczne stosowane w biznesie, w dużym oczywiście skrócie, mają na celu weryfikację, czy osoba posiada odpowiednie kompetencje i umiejętności oraz czy są one rozwinięte w wystarczającym stopniu, aby była ona efektywna i skuteczna w wykonywaniu swoich zadań.
Na rynku istnieje dużo różnorodnych testów/narzędzi do oceny kompetencji. Oczywiście, nie istnieje uniwersalny test/narzędzie, który weryfikuje wszystkie umiejętności czy cechy. Jak zatem wybrać najlepszy z nich? Po pierwsze, należy dokładnie zdefiniować, który obszar chcemy zbadać, jakie umiejętności i kompetencje chcemy zweryfikować.
Weryfikacja umiejętności analitycznych
Stosunkowo trudnym obszarem do weryfikacji podczas rekrutacji są np. umiejętności analityczne osoby ocenianej, czyli weryfikacja, czy i na ile sprawnie dana osoba jest w stanie dokonywać obliczeń, kojarzyć fakty i sprawnie dokonać analizy liczbowej, czy wyciągać logiczne wnioski na bazie danych liczbowych. Są na rynku dostępne testy numeryczne i werbalne (rodzaj testów psychometrycznych), które weryfikują, jak sprawna w obszarze analitycznym i werbalnym jest osoba badana. Pokazują one na skali, w jakim stopniu osoba badana umie logicznie analizować dane słowne i liczbowe. Testy werbalne sprawdzają umiejętność analizowania i wyciągania logicznych wniosków na podstawie informacji zawartych w tekście. Czy warto poddać takim testom osoby, które rozważamy w procesie rekrutacji? Tak, jeśli stanowisko, na które je rozważamy, wymaga od nich powyższych umiejętności. Pamiętajmy też, że wysokie wyniki w obszarze werbalnym i analitycznym mogą świadczyć o wysokim potencjale intelektualnym osoby badanej, a więc zdecydowanie przemawiają na jej korzyść.
Badanie predyspozycji osobowościowych
Drugim obszarem, który stosunkowo często poddaje się weryfikacji za pomocą testów psychometrycznych, jest obszar miękki, czyli tzw. predyspozycji osobowościowych. W tym wypadku za pomocą testów jesteśmy w stanie z dużym prawdopodobieństwem oszacować, jak będzie zachowywać się i funkcjonować osoba badana w określonych sytuacjach w środowisku pracy i w relacjach z innymi. I tutaj również przed badaniem istotne jest określenie cech osobowościowych kluczowych dla danego stanowiska, a test zweryfikuje i pokaże natężenie danej cechy na skali.
Cechy osobowościowe, które weryfikują testy psychometryczne, oparte są w większości na klasycznych teoriach psychologicznych (tj. teoria osobowości zawodowych Hollanda etc.). W zależności od stanowiska i funkcji cechy te mogą być mniej lub bardziej pożądane. O ile na przykład od menedżera wymaga się wysokich kompetencji w zakresie podejmowania decyzji czy samodzielności, o tyle od specjalisty czy asystenta niekoniecznie. I tak, jeśli chodzi o predyspozycje osobowościowe, testy weryfikują przykładowo takie cechy, jak: stopień i umiejętność nawiązywania relacji, nastawienie na współpracę z innymi, rozwiązywanie konfliktów, pewność siebie etc. Pomagają zdefiniować i zmierzyć określone cechy i oszacować, w jaki sposób osoba badana będzie funkcjonowała i zachowywała się w konkretnych sytuacjach. A przede wszystkim, jaki to będzie miało wpływ na jej efektywność i skuteczność w pracy.
Dopasowanie osoby do stanowiska
Dlatego też testy psychometryczne często uważane są za bardziej skuteczne w środowisku biznesowym niż testy psychologiczne, ponieważ potrafią nie tylko zdiagnozować, lecz także przełożyć wynik testu na opis tego, w jaki sposób osoba badana będzie funkcjonowała w środowisku biznesowym, czy posiada umiejętności, które pozwalają jej na efektywną realizację zadań i w jaki sposób będzie je wykonywała.
Niektóre testy psychometryczne pokazują również, czy w dłuższej perspektywie osoba badana będzie zainteresowana realizacją określonych zadań i pracą w danym obszarze, co jest bardzo istotne w kontekście rozwojowym pracownika. Z wielu badań empirycznych (głównie amerykańskich) wynika bowiem, że osoba, która nie deklaruje chęci pracy w określonym obszarze i – co więcej – nie ma ku temu odpowiednich umiejętności i predyspozycji, w dłuższej perspektywie nie będzie efektywna w realizacji swoich zadań. A zatem na podstawie testów jesteśmy również w stanie określić, w jakim obszarze, na jakim stanowisku osoba badana najlepiej wykorzysta swój potencjał i gdzie będzie najbardziej skuteczna (kontekst rozwojowy).
Trafność i rzetelność testu
Na sukces rekrutacji składa się wiele czynników, do których przede wszystkim zaliczyć możemy kwalifikacje i doświadczenie osoby prowadzącej proces rekrutacji, co z kolei ma ogromny wpływ na skuteczne dotarcie do dobrych kandydatów i efektywną diagnozę ich kompetencji. Testy psychometryczne są istotnym narzędziem uzupełniającym procesy rekrutacji i powinny być stosowane jako narzędzie wspierające decyzje rekrutacyjne. Przy wyborze testów przede wszystkim warto określić, co chcemy zdiagnozować, aby odpowiednio dobrać test do naszych potrzeb rekrutacyjnych. Ważna jest również trafność i rzetelność testu, czyli parametry testu, a także to, na ile test jest przystosowany do polskich realiów i aspektów kulturowych (normalizacja).