Przyrzeczona umowa

Poniżej zostały przedstawione przykłady instrumentów prawnych, przy użyciu których strony przyszłego stosunku pracy mogą określić warunki planowanego zatrudnienia.

List intencyjny

List intencyjny jest pisemną, wstępną deklaracją planowanych działań, wyrazem chęci czy gotowości podjęcia współpracy. W relacjach pracowniczych jest porozumieniem między kandydatem na pracownika a przyszłym pracodawcą i może zawierać różne elementy w sposób ogólny opisujące zasady przyszłego zatrudnienia. List intencyjny nie ma wiążącego charakteru, jest jedynie przejawem intencji, nie prowadzi natomiast do zaciągania zobowiązań, nie można na jego podstawie dochodzić ani zawarcia umowy, ani odszkodowania.

Umowa przedwstępna

Inaczej wygląda sytuacja stron, które zdecydowały się na zawarcie umowy przedwstępnej. Przy umowie tego typu strony zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy, określając tym samym jej istotne postanowienia.

Zgodnie z art. 389 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, w umowie przedwstępnej pracodawca lub pracownik lub obydwie strony zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy – w tym wypadku umowy o pracę. Treścią umowy przedwstępnej powinny być istotne postanowienia umowy przyrzeczonej – zatem w przypadku umowy o pracę będą to elementy określone w art. 29 k.p., tj. w szczególności:

• rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy oraz
• termin rozpoczęcia pracy.

Dodatkowo można również określić termin, w jakim umowa o pracę ma być zawarta. Pełna realizacja skutku umowy przedwstępnej zależy od tego, czy umowa czyni zadość wymaganiom ważności umowy przyrzeczonej.

Należy podkreślić, że sytuacja prawna stron przedwstępnej umowy o pracę jest odmienna. W polskim prawie obowiązuje bowiem konstytucyjna zasada wolności pracy – zatrudnienia (art. 65 Konstytucji) oraz wynikająca z art. 11 k.p. zasada swobody nawiązania stosunku pracy. Powyższe oznacza, że pracownika nie można zmusić do zawarcia umowy o pracę, a co za tym idzie, nawet w przypadku zawarcia przedwstępnej umowy o pracę pracodawcy nie będzie przysługiwać roszczenie o zawarcie umowy przyrzeczonej, a ewentualnie jedynie o odszkodowanie za szkodę, którą poniósł, licząc na zawarcie przez pracownika umowy o pracę. Może ono obejmować przykładowo koszty rekrutacji (w szczególności, gdy rekrutacja była prowadzona przez firmę zewnętrzną) czy szkoleń zorganizowanych w celu przygotowania nowego pracownika do pracy.

Pracownikowi będzie przysługiwał wybór pomiędzy dwoma roszczeniami – o zawarcie umowy o pracę lub o naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł, licząc na zawarcie ostatecznej umowy o pracę.

Oferta

Gdy pracodawca podejmie decyzję o wyborze konkretnego pracownika na dane stanowisko, może przedstawić takiemu pracownikowi ofertę zatrudnienia. Zgodnie z art. 66 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy.

Do istotnych elementów umowy o pracę zalicza się:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy oraz
• termin rozpoczęcia pracy.

Aby oferta była wiążąca dla obu stron stosunku pracy, musi zostać przyjęta. Zgodnie z art. 66 § 2 k.c., jeżeli oferent nie oznaczył w ofercie terminu, w ciągu którego oczekiwać będzie odpowiedzi, oferta złożona w obecności drugiej strony albo za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość przestaje wiązać, gdy nie zostanie przyjęta niezwłocznie. Złożona w inny sposób przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający ofertę mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia. W każdym przypadku warto więc określić w ofercie, jak długo wiąże ona pracodawcę – czyli do kiedy pracownik powinien przedstawić odpowiedź.

Warto też zastanowić się nad treścią oferty, albowiem to, co zostanie w niej zapisane, będzie wiązało strony stosunku pracy. Należy również pamiętać, że samo nazwanie dokumentu na przykład listem intencyjnym może nie być wystarczającym argumentem za niewiążącym charakterem takiego dokumentu.

W sytuacji gdy oferta zatrudnienia zostanie przyjęta przez kandydata i nie zostanie następnie skutecznie cofnięta, należy przyjąć, że pomiędzy stronami doszło do nawiązania stosunku pracy i pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia pracy w dniu określonym w ofercie, zaś pracodawca jest zobowiązany do dopuszczenia pracownika do pracy w tym dniu. Jeżeli pracownik nie stawi się do pracy w dniu rozpoczęcia pracy określonym w ofercie, wówczas taka absencja będzie uważana za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Umowa o pracę

Kolejną opcją jest zawarcie z wybranym kandydatem umowy o pracę i określenie w niej późniejszej niż data zawarcia umowy daty rozpoczęcia świadczenia pracy. Jest to powszechnie praktykowane rozwiązanie, gdy dla przykładu pierwszy dzień miesiąca kalendarzowego przypada w dzień wolny od pracy. Wtedy umowa może być zawarta przed tym dniem i wskazuje pierwszy dzień roboczy miesiąca jako dzień rozpoczęcia pracy. Nie ma przeszkód, by między datą zawarcia umowy a datą rozpoczęcia świadczenia pracy minęło więcej czasu niż kilka dni.

Niestawienie się kandydata do pracy

Niezależnie od formy, w jakiej doszło do zawarcia umowy o pracę, niektórzy pracodawcy stają przed problemem, jak postąpić, gdy długo oczekiwany pracownik nie stawia się do pracy w pierwszym dniu?

Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2007 r. (sygn. II PK 56/07) wskazał, że przepis art. 26 k.p. (zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy) nie uzależnia powstania stosunku pracy od jej faktycznego rozpoczęcia przez pracownika.

Przyjęcie zatem, że doszło pomiędzy stronami do nawiązania stosunku pracy, może uprawniać pracodawcę do podjęcia następujących działań:

• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (w trybie art. 52 k.p.) ze względu na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy,
• rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia,
• rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy została wielokrotnie potwierdzona przez Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem SN z 18 lutego 2011 r. (II PK 196/10), nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jeżeli zatem pracownik nie stawia się pierwszego dnia pracy bez podania przyczyny, taką nieobecność można uznać za nieusprawiedliwioną i uprawniającą pracodawcę do podjęcia określonych kroków prawnych. Oczywiście, każdy przypadek nieobecności należy badać odrębnie, nie można bowiem przyjąć z góry, że każda nieobecność pracownika w pracy stanowi nieusprawiedliwioną nieobecność. Należy również pamiętać, że na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca ma jeden miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.

Nowy pracownik jest zwykle początkowo zatrudniany na okres próbny. Jeżeli pracodawca nie chce się uciekać do tak dotkliwej formy zakończenia stosunku pracy, jaką jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, może on umowę wypowiedzieć z zachowaniem ustawowych terminów wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny są to trzy dni robocze, tydzień lub dwa tygodnie, w zależności od długości okresu próbnego, na jaki umowa została zawarta. Wypowiedzenie umowy na okres próbny nie wymaga podania przyczyn wypowiedzenia.

Niezależnie od powyższych możliwości, każda umowa o pracę może być rozwiązana za porozumieniem stron w terminie określonym w tym porozumieniu.

Podstawa prawna:

•  Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. z 1997 r. nr 78, poz. 483 z późn. zm.).
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).