Powyższa sytuacja jest idealnym przykładem możliwości wykorzystania testów do oceny kompetencji kadry specjalistycznej i menedżerskiej celem dokonania właściwej decyzji rekrutacyjnej oraz weryfikacji kompetencji. Zacznijmy od przedstawicieli handlowych.
Decyzją firmy, na ww. stanowisko będą rozpatrywane osoby bez doświadczenia zawodowego lub te z niewielkim doświadczeniem. A zatem również bez większych sukcesów i osiągnięć zawodowych. Wywiad kompetencyjny, zazwyczaj stosowany i sprawdzony przy rekrutacji na tego typu stanowiska, w tym wypadku może okazać się niewystarczający; opiera się bowiem na ocenie i weryfikacji dotychczasowych doświadczeń i zakresu odpowiedzialności osoby badanej ze szczególnym uwzględnieniem jej osiągnięć i sukcesów zawodowych. W tym wypadku jest to niemożliwe, a zatem wywiad w dużej mierze będzie koncentrował się na poznaniu umiejętności, cech i tendencji osobowych kandydatów i poznaniu ich mocnych i słabych stron.
Określenie potencjału
Niestety, podczas wywiadu nie zbadamy dogłębnie pewnych tendencji i cech, które są kluczowe dla odniesienia sukcesu na stanowisku przedstawiciela handlowego. Testy kompetencji szybko i z wysokim prawdopodobieństwem weryfikują, czy i w jakim natężeniu pożądana cecha/umiejętność/kompetencja występuje u osoby badanej. W przypadku osób w obszarze sprzedaży testy potrafią zweryfikować tak ważne obszary, jak: poziom energii, czyli tendencję do utrzymywania stałego tempa działania w realizacji zadań (konsekwencja), samodzielność, czyli umiejętność podejmowania niezależnych działań i decyzji, czy asertywność. Potrafią zweryfikować potencjał uczenia się, czyli określić, jak szybko osoba badana będzie wchodziła w nowe zadania i jakie będzie jej tempo uczenia się. Takie określenie potencjału i prognozowanie zachowania i efektywności jest szczególnie ważne w przypadku osób bez doświadczenia, tak jak w wyżej wymienionym przypadku, ale nie tylko. Również w sytuacji, kiedy nie jesteśmy pewni co do natężenia określonej cechy (np. w zakresie behawioralnym), możemy zweryfikować to testem psychometrycznym. Co więcej, w przypadku niektórych testów możemy określić, w jakiej dziedzinie osoba badana chciałaby się rozwijać w dłuższej perspektywie i czy ma ku temu predyspozycje.
Czy można zatrudnić na stanowisku przedstawiciela handlowego kogoś, kto nie jest zorientowany na cel, ma niską energię działania i docelowo nie chce pracować w sprzedaży? Czy można zatrudnić kogoś do obsługi klienta, kto nie jest empatyczny i kto nie lubi pracy z ludźmi?
Istnieją testy kompetencji, które pozwalają określić stopień dopasowania do stanowiska. W przypadku takich testów tworzymy profil matrycowy, do którego następnie porównujemy osoby badane. Testy takie pozwalają określić natężenie danej cechy na skali i dają możliwość porównania osób badanych. Pozwalają również określić, które obszary wymagają szkolenia i dalszego rozwoju, czyli stanowią wskazówki i porady coachingowe dla przełożonych.
Umiejętności menedżerskie
Przejdźmy teraz do kwestii awansu na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży. Firma postanowiła, że nie będzie rekrutowała na powyższe stanowisko osoby z zewnątrz, ale raczej chciałaby dać szansę objęcia tego stanowiska komuś z wewnątrz organizacji. Firma uznała, że jest to dobry pomysł, ponieważ osoby pracujące w sprzedaży są długo związane z firmą, znają bardzo dobrze kulturę organizacji i że w obszarze sprzedaży zdecydowanie są osoby, które mogłyby objąć ww. funkcję drogą awansu wewnętrznego.
Firma ma kilka „typów” – osób, które mają dobre wyniki, są skuteczne i efektywne, są związane z firmą i klientami firmy od wielu lat. Te osoby, choć skuteczne i efektywne, pracowały jednak wyłącznie na stanowiskach samodzielnych, tak więc kwestią, która rodzi największe obawy, są umiejętności menedżerskie osób, które obejmą nowe stanowisko. Czy będą potrafiły skutecznie zarządzać podległym zespołem? Czy będą odpowiednio motywować zespół? Czy w odpowiedni sposób będą komunikować i przekazywać informacje? Czy będą potrafiły dokonać analizy, opracować i zrealizować budżet sprzedaży w swoim regionie?
Kompetencje werbalne i behawioralne
I tutaj ponownie z pomocą przychodzą testy kompetencji. Potrafią bowiem ocenić umiejętności analityczne niezbędne do dokonywania obliczeń i wyciągania wniosków (co w przypadku osób odpowiedzialnych za realizację budżetu sprzedaży jest niezwykle istotne). Potrafią ocenić kompetencje w zakresie werbalnym, niezwykle istotne z punktu widzenia skutecznej komunikacji. W zakresie cech behawioralnych testy psychometryczne pomagają sprawdzić obecność i natężenie przykładowo takich cech, jak: wspieranie i orientację na ludzi (co jest szczególnie istotne przy stanowiskach menedżerskich), umiejętności społeczne (łatwość wchodzenia i budowania pozytywnych relacji z innymi), decyzyjność czy samodzielność. We wspomnianym przypadku awansu na regionalnego kierownika sprzedaży testy kompetencji mogą być istotne z punktu widzenia prognozowania, czy osoba, która ma być awansowana, ma pożądane cechy menedżerskie. Tym samym pozwalają odpowiedzieć na pytania:
- czy ta osoba będzie potrafiła delegować zadania i egzekwować ich wykonanie?
- czy będzie wsparciem dla swojego zespołu?
- czy będzie samodzielna i zdecydowana w działaniu i czy tego samego będzie wymagała od swojego zespołu?
- czy będzie potrafiła motywować zespół?
- czy będzie potrafiła słuchać i skutecznie komunikować się ze swoim zespołem?
Dodatkowo wspomniany wcześniej obszar zainteresowań zawodowych, który weryfikują niektóre testy kompetencji, pozwala oszacować, który obszar jest dla osoby badanej istotny z punktu widzenia jej rozwoju zawodowego w dłuższym czasie. Pozwalają również stwierdzić, czy preferencje osoby badanej w tym zakresie pokrywają się z wymaganiami i oczekiwaniami organizacji. Jeżeli bowiem osoba, która ma kierować zespołem, ma niskie wyniki na skalach umiejętności społecznych czy orientacji na ludzi, raczej mało prawdopodobne jest, aby była efektywnym i skutecznym menedżerem i zdobyła uznanie wśród członków swojego zespołu.
Aby testy kompetencji dobrze spełniły swoją rolę i okazały się efektywne, niezwykle istotne jest określenie celu badania i ustalenie, co chcemy zweryfikować. Zdarza się bowiem, że nawet w przypadku tego samego stanowiska w różnych organizacjach istnieje inny model kompetencji i cech pożądanych/kluczowych dla danej funkcji, a natężenie danej cechy może być również inne.
Ocena 360 stopni
Warto dodać, że ocena pracowników ma służyć podniesieniu ich efektywności, doskonaleniu i rozwoju ich kompetencji, a w ostatecznym rozrachunku ma służyć osiąganiu jak najlepszych wyników w kontekście finansowym. Warto więc szczególnie przy ocenie i weryfikacji kadry menedżerskiej i liderów w organizacji zdecydować się na testy, które dadzą nam kompleksowe i rzetelne wyniki – taką kompleksową informację w przypadku tej grupy zawodowej dostarczy chociażby popularna i sprawdzona ocena 360 stopni. Metoda ta analizuje kilkadziesiąt kluczowych umiejętności w ramach kilku uniwersalnych kompetencji menedżerskich i przywódczych. Poza kompleksową oceną liderów w organizacji metoda ta pozwala na zdefiniowanie słabych stron i obszarów, które wymagają dalszego rozwoju i doskonalenia.
Zdecydowaną zaletą większości testów kompetencji jest to, że ich wyniki otrzymujemy niemalże zaraz po badaniu, z wyjątkiem metody 360 stopni, która jest nieco bardziej czasochłonna ze względu chociażby na liczbę osób biorących udział w badaniu.