prof. ALK dr hab. Czesław Schmidt
kierownik Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi Akademia Leona Koźmińskiego
Polski rynek pracy w roku 2011 i w ciągu wielu jeszcze kolejnych lat będzie pozostawał pod wpływem różnorodnych obciążeń związanych z przeszłością. Mimo że od ponad 20 lat dokonujemy epokowych zmian w funkcjonowaniu kraju, w wielu dziedzinach obowiązują stare standardy pracy, kompetencji i zachowań. Ciągle istnieje obok siebie „stare” i „nowe”. Nie wszyscy pracodawcy budują swoją konkurencyjność na kompetencjach kadry, mając złudne poczucie bezpieczeństwa wynikającego z niewiedzy, braku wyobraźni i przekonania, że w przyszłości może być tylko lepiej.
Może to na część rynku pracy wpływać uspakajająco i wywoływać efekt podwyższonej tolerancji wobec osób o niskich kompetencjach. Istotną rolę odgrywa tu też relatywnie niski poziom wyjściowy – różnica pomiędzy kompetencjami pracowników sprzed kilkunastu lat i obecnymi jest z reguły na tyle duża, iż zaciera się obraz także współcześnie istniejącej ogromnej skali zróżnicowania. Nie ulega wątpliwości, że młodzi ludzie obecnie wchodzący na rynek pracy generalnie są nieporównanie lepiej przygotowani do współczesnych warunków działania niż ich poprzednicy. Często jednak ta przewaga dotyczy przede wszystkim dwóch obszarów – znajomości języków obcych i stosowania informatyki, a więc kompetencji, które są skutkiem generalnych zmian cywilizacyjnych. Umiejętności o charakterze ściśle zawodowym z reguły nie są tak wysokie. Większość uczelni nie nadąża za rozwojem praktyki. Kadra wielu szkół wyższych ma zbyt mały kontakt z praktyką, która przekazywaną w uczelniach wiedzę po prostu wyprzedza. Sfera nauki i praktyki powinny się bardziej przenikać, między innymi w formie zwiększonej liczby absolwentów studiów podyplomowych, MBA oraz studiów doktoranckich, którzy potrafią sprawnie funkcjonować w obu tych sferach i przenosić pomiędzy nimi wiedzę oraz umiejętności praktyczne.
Piotr Palikowski
prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami
Niedopasowanie podaży do popytu kompetencji na polskim rynku pracy jest bezdyskusyjnym faktem. Można jedynie zastanawiać się nad wielkością tego zjawiska. PSZK od kliku lat przy różnych okazjach podnosi ten temat w środowisku HR. W szczytowym momencie rynku pracownika, czyli mniej więcej w połowie 2008 roku, aż 89 proc. ankietowanych przez nas dużych firm skarżyło się na problemy rekrutacyjne, przy czym 48 proc. wskazań dotyczyło problemów rekrutacyjnych na stanowiska podstawowe, a 42 proc. związanych było z obszarem kompetencji specjalistycznych. W tym kontekście paradoksalny (ale i zrozumiały) jest fakt rosnącej liczby bezrobotnych absolwentów uczelni wyższych. Przedwojenna tradycja szkół przyzakładowych oraz bliskiej współpracy pracodawców ze szkolnictwem wyższym zamarła prawie zupełnie na początku okresu transformacji, a kolejne reformy systemu edukacyjnego oraz restrukturyzacje polskich firm sprawiły, że ten związek rozpadł się na dobre. Zapaść systemu kształcenia na poziomie zawodowym i powszechna nadprodukcja niskiej jakości dyplomów magisterskich to jedna strona medalu. Druga to generalna niechęć pracodawców do współpracy ze szkołami i uczelniami, chociaż oczywiście w warstwie deklaratywnej zarówno po stronie akademickiej, jak i po stronie biznesu jest zupełnie inaczej. Zegar demograficzny tyka, a Niemcy i Austria otwierają rynek pracy, wdrażając przy okazji programy rekrutacyjne skierowane do polskich uczniów już na poziomie szkół gimnazjalnych. To ostatni moment, żeby zadbać o przyszłość. Pracodawcy powinni zdecydowanie i mocno zaangażować się w edukację swoich przyszłych kadr. Bez bezpośredniej współpracy pracodawców i systemu edukacji za kilka lat największą barierą rozwoju polskiej gospodarki będzie właśnie brak wykwalifikowanych kadr.
Zbigniew Stanik
kierownik Wydziału Mazowieckiego Obserwatorium Rynku Pracy
Od roku 1990 widoczny jest w Polsce ogromny spadek liczby szkół zawodowych. Te, które przetrwały, wymagają inwestycji w infrastrukturę techniczną i w przygotowanie wysoko wyspecjalizowanej kadry nauczycieli zawodu. Niestety, z perspektywy czasu widoczne jest, jak niewłaściwie była prowadzona polityka edukacyjna w tym zakresie. Młodzież zaczęto kształcić przede wszystkim w kierunkach ogólnych przygotowujących na studia wyższe. To w konsekwencji spowodowało, że na rynku pracy brakuje specjalistów fachowców, np. w branży budowlanej, usługowej i drobnej wytwórczości. Obecnie konieczne jest reaktywowanie szkolnictwa zawodowego. Niewątpliwie wymaga to inwestycji w szkoły zawodowe i wypracowanie właściwego modelu współpracy pomiędzy szkołami i pracodawcami, przy czym uważam, że pracodawcy mogą tu odegrać kluczową rolę. Należy ponadto złamać stereotyp mówiący, że szkoła zawodowa jest dla tych, co „nie chcą się uczyć”. Musimy motywować młodzież do kształcenia zawodowego przez dostosowanie oferty edukacyjnej do potrzeb rynku pracy i stworzenie właściwego klimatu wokół kształcenia zawodowego. Kolejnym ważnym elementem jest stworzenie systemu doradztwa zawodowego na poziomie już szkół gimnazjalnych. Z dostępnych badań jasno wynika, że wielu uczniów, wybierając swoją ścieżkę kariery zawodowej, kieruje się czynnikami zewnętrznymi, takim jak: moda na dany kierunek kształcenia czy sugestie innych osób, natomiast nie wykorzystują swoich zdolności czy zamiłowań.
Coraz bardziej widoczny w statystykach rynku pracy jest trend zasilania szeregów bezrobotnych przez osoby z wykształceniem wyższym, natomiast pojawia się coraz więcej ofert pracy dla fachowców. Potrzebujemy powiązania wyboru profilu kształcenia z kierunkami rozwoju gospodarki i zapotrzebowania na pracowników przez lokalne rynki pracy.
Elżbieta Flasińska
menedżer ds. PR Grupa Pracuj
Jak wynika z cyklicznego raportu Pracuj.pl „Rynek Pracy Specjalistów”, rok 2010 przyniósł poprawę na rynku pracy. Od początku roku pracodawcy umieścili w naszym serwisie ponad 240 tys. ofert pracy, co oznacza niemal 50-procentowy wzrost liczby propozycji, w stosunku do kryzysowego roku 2009. Trend wzrostowy utrzymuje się również od początku tego roku. W styczniu 2011 roku pracodawcy zamieścili w naszym serwisie ponad 26 tys. ofert, a w lutym ponad 25 tys.
W ubiegłym roku najczęściej szukano handlowców, w tym przedstawicieli handlowych, medycznych i farmaceutycznych oraz inżynierów sprzedaży. Na drugim miejscu najbardziej deficytowych pracowników znalazły się osoby odpowiedzialne za obsługę klienta oraz pracujące w call center. Zdecydowanie częściej niż w 2009 roku rekrutowano za to specjalistów IT – szczególnie programistów znających języki programowania Java, C, C# i C++.
Według ponad 300 specjalistów HR, którzy w zeszłym roku wzięli udział w naszym badaniu „Wyzwania HR 2011”, handlowcy i specjaliści IT będą również najbardziej poszukiwanymi pracownikami w tym roku. Oprócz nich, zdaniem rekrutujących, bardzo trudno będzie znaleźć doświadczonych inżynierów. Analiza ogłoszeń, umieszczonych w Pracuj.pl od początku tego roku, potwierdza te przewidywania. Na pierwszym miejscu wśród najbardziej deficytowych pracowników są handlowcy, dla których w styczniu i lutym było w sumie ponad 22 tys. ofert, a na drugim specjaliści IT z ponad 10 tys. propozycji. Pierwszą trójkę zamykają pracownicy działów obsługi klienta (prawie 9 tys. ofert), ale tuż za nimi uplasowali się właśnie inżynierowie (prawie 8,5 tys. ofert).
Piotr Sarnecki
ekspert PKPP Lewiatan
Ideą poszukiwania pracy i poszukiwania pracownika jest wzajemne dopasowanie. Firma zatrudnia takiego pracownika, jakiego potrzebuje. Skąd jednak wzięło się tak duże bezrobocie absolwentów szkół, które oscyluje w okolicach 26 proc.? Czy pracodawcy przestali zatrudniać? Trochę tak, bo przecież mieliśmy spowolnienie gospodarcze, z którego wciąż wychodzimy i gospodarka nie odbiła się jeszcze na dobre. Młodym bez doświadczenia jest wtedy trudno. Ale to tylko częściowa odpowiedź. W każdym kraju bezrobocie absolwentów jest wyższe od bezrobocia ogólnego. Ale rzadko kiedy aż w takim stopniu. Ta statystyka nie powinna jednak dziwić, jeśli zdamy sobie sprawę z kilku rzeczy.
Po pierwsze, szkoły i uczelnie (zwłaszcza na kierunkach humanistycznych) są nastawione na przekazywanie wiedzy zamiast na uczenie jej zastosowania, czyli na kształcenie umiejętności.
Po drugie, młodzi ludzie zbyt często nawet nie wiedzą, po co chcą iść na studia, dlatego wybierają kierunki, gdzie łatwo się dostać i łatwo studiować, żeby na koniec dostać „papier”. Im głośniej będziemy mówić, że skończyły się czasy dobrej pracy z jakimkolwiek dyplomem, tym lepiej dla wszystkich. Łatwe studia to większy problem ze znalezieniem pracy po nich.
I wreszcie, wciąż zbyt wielu uczących się nie myśli o żadnych praktykach, stażach, żeby zdobyć pierwsze doświadczenie. Im będzie bardzo trudno znaleźć pracę.
Ze względu na to przedsiębiorcy coraz trudniej znaleźć dobrego absolwenta. Ważne, żeby wymagania w ogłoszeniach były odpowiednie do stanowiska, a absolwenci realistycznie oceniali swoją pozycję na rynku pracy. I swoje kwalifikacje.
Beata Górniak
dyrektor ds. personalnych Vattenfall Distribution Poland
Firma podejmuje wiele wysiłków, by przygotowywać sobie przyszłe kadry stanowiące fundament pod jej stabilne funkcjonowanie.
Główne słabe strony pracowników, którzy zaczynają karierę w Vattenfall, można podzielić na kilka obszarów. Jeden z największych problemów to brak umiejętności korzystania z posiadanej wiedzy. Często nowi pracownicy mają jednocześnie za mały zasób wiedzy teoretycznej, z drugiej strony zbyt słabo radzą sobie z praktycznym zastosowaniem posiadanej wiedzy. Szczególnie cenimy sobie tych, którzy mają praktyki w branży. Kolejny problem to słaba znajomość języków obcych, szczególnie angielskiego.
Dzięki sieci szkół współpracujących z Vattenfall promujemy model szkolnictwa oparty na testowaniu wiedzy w codziennej działalności biznesowej. Cztery szkoły średnie z terenu Górnego Śląska stanowią dla nas kadrowe zaplecze. Dbamy, by absolwenci tych jednostek zasilali nasze szeregi. Naszym naturalnym partnerem pozostaje również Politechnika Śląska. Dzięki tej uczelni mamy dostęp do najlepszych inżynierów dostępnych na polskim rynku.
Firma regularnie inwestuje w swoje kadry. Każdy z nowo zatrudnionych przechodzi przez wiele szkoleń tak, by w ciągu kilkunastu miesięcy stać się w pełni efektywnym pracownikiem. W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości jest to konieczność. Energetyka, korzystając z najnowszych osiągnięć w zakresie informatyki, telekomunikacji i oczywiście szeroko rozumianej elektroenergetyki, potrzebuje doskonałych fachowców.
Ubolewamy, że spada zainteresowanie kierunkami technicznymi. Coraz mniej uczniów decyduje się podjąć naukę na kierunkach technicznych, tak w szkołach zawodowych, średnich, jak i na uczelniach. Będąc potencjalnym pracodawcą dla wielu absolwentów tych szkół, promujemy pracę w elektroenergetyce jako atrakcyjną ścieżkę kariery zawodowej.
Elżbieta Grochal
kierownik Działu Personalnego BSH Sp. z o.o. Oddziały w Łodzi
Polski system kształcenia średniego zbudowany jest według proporcji 80-20 (80 proc. to uczniowie liceów ogólnokształcących, 20 proc. – szkół zawodowych i techników). W większości krajów wysoko rozwiniętych dominuje model 30–70 (30 proc. – uczniowie szkół ogólnokształcących, 70 proc. – zawodowych). W Polsce rocznie na rynek pracy trafia tylko około 50 tys. techników, a brakuje ok. 138 tys.
Większość uczniów uczęszcza do liceów i kończąc naukę na tym etapie, nie ma wyuczonego zawodu. Istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że zasilą grupę bezrobotnych. Natomiast ogromna grupa studentów to studenci kierunków humanistycznych, na których w tak dużej liczbie nie ma zapotrzebowania na rynku pracy. Zaczyna brakować osób z wykształceniem technicznym. Firmy są zmuszone do kupowania usług poza granicami kraju. Kluczowe inwestycje w rozwój technologii realizowane są przez korporacje zagraniczne, a nie polskich pracowników. Wykwalifikowani specjaliści gwarantują konieczną elastyczność, kluczową dla utrzymania przewagi konkurencyjnej. Jeżeli nic się nie zmieni, dalszy szybki rozwój polskiej gospodarki będzie zagrożony.
BSH ze swymi dostawcami na terenie Łodzi od wielu lat inicjuje działania związane z tym tematem. Nawiązano współpracę z władzami miasta i szkołami ponadgimnazjalnymi. Objęliśmy patronatem klasy w ZSP nr 9 i 10 w Łodzi, kształcące techników i monterów mechatroników. Wspieramy ideę kształcenia, którego podstawą są: dostosowanie planu kształcenia do potrzeb pracodawców, nabywanie wiedzy i umiejętności praktycznych.
Jednak działania podejmowane przez pracodawców nie mogą zastąpić zmian systemowych w szkolnictwie. Konieczne są: zmiana kryteriów naboru do średnich szkół technicznych i testy predyspozycji zawodowych; dostosowanie planów nauczania do potrzeb rynku; promowanie zawodów technicznych w społeczeństwie.
prof. dr hab. Ewa Chmielecka
Szkoła Główna Handlowa
Około 120 krajów świata dziś używa lub zamierza używać ram kwalifikacji do opisu swoich systemów kształcenia i szkoleń. Co sprawia, że ramy stały się tak rozpowszechnionym narzędziem?
Po pierwsze, ramy pozwalają na pogodzenie dwu, z pozoru sprzecznych, potrzeb: rozwoju różnorodności programów, instytucji i metod kształcenia oraz dokonywania porównań osiągnięć osób uczących się. Ta różnorodność i bogactwo form kształcenia sprzyja nie tyko rozwojowi i jakości edukacji, ale także łatwiejszemu dostosowaniu programów kształcenia do predyspozycji i zainteresowań słuchaczy oraz rynku pracy.
Po drugie, ramy wymagają projektowania programów studiów na bazie efektów kształcenia oraz ich potwierdzania w procesie dydaktycznym. Uczelnia musi określić kompetencje absolwenta w działach wiedzy (co umie?), umiejętności (co potrafi zrobić?) oraz kompetencji personalnych i społecznych (kim jest?), a potem wiarygodnie wykazać, że absolwent je naprawdę posiada.
Po trzecie, ramy pozostawiają uczelniom znaczną swobodę w konstrukcji i profilowaniu programów, dzięki czemu umożliwiają lepsze ich dostosowanie do potrzeb rynku pracy: od programów wyspecjalizowanych – dostosowanych do potrzeb konkretnych pracodawców, po programy kształcące kompetencje ogólne (komunikacja, samokształcenie, etyczność, przedsiębiorczość, praca zespołowa) pozwalające absolwentom lepiej dostosować się do zmiennych potrzeb rynku pracy.