Systematyczny rozwój pracy tymczasowej był powiązany bezpośrednio z potrzebami rynku, a w szczególności firm zagranicznych, które na terenie Polski rozwijały swoją działalność i znały tę formę zatrudnienia pracowników. Kolejne lata przyniosły spowolnienie, liczba agencji zatrudnienia spadła z 2172 w roku 2008 do 1077 na koniec 2009 roku*. Zjawisko to było związane ze stabilizacją rynku pracy tymczasowej oraz konkurencją między agencjami, w wyniku czego na rynku pozostały tylko te, które oferują najwyższy standard usług.
Potrzeby rynku
Szybki i gwałtowny rozwój agencji pracy tymczasowej wynikał z rosnących potrzeb firm produkcyjnych, które ze względu na okresowe zróżnicowanie zapotrzebowania na pracowników chętnie korzystały z tej elastycznej formy zatrudnienia. Obecnie struktura i potrzeby rynku w zakresie zapotrzebowania na pracowników tymczasowych w Polsce ulega zmianom, podobnie, jak to miało miejsce kilkanaście lat temu w krajach Europy Zachodniej. Praca tymczasowa przestaje być utożsamiana tylko i wyłącznie z czynnościami, które nie wymagają od pracowników specjalistycznych kwalifikacji, coraz częściej wiąże się z realizacją złożonych projektów, które wymagają określonej wiedzy, kompetencji oraz umiejętności. Rodzaj wykonywanych czynności oraz wiedza potrzebna do ich wykonania wpływa bezpośrednio na metody i sposoby rekrutacji pracowników tymczasowych.
Oferta na przystanku
Ze względu na rodzaj wykonywanych prac pracowników tymczasowych można podzielić ich na trzy grupy:
- pracownicy niewykwalifikowani,
- pracownicy wykwalifikowani,
- specjaliści.
Pracownicy niewykwalifikowani wykonują proste czynności, np. pakowanie gotowych produktów do kartonów, sortowanie paczek itp. Ich rekrutacja nie wymaga użycia specjalistycznych narzędzi. Do potencjalnych pracowników dociera się za pośrednictwem ogłoszeń publikowanych w lokalnej prasie i radiu, internecie oraz na plakatach w urzędach pracy. Dodatkowym sposobem informowania o ofercie pracy mogą być ulotki rozdawane np. na dworcach kolejowych i autobusowych, dzięki czemu w krótkim czasie można dotrzeć do wielu osób. Roznoszenie ulotek z ofertami pracy sprawdza się przede wszystkim w małych miejscowościach, w których pracownicy szczebla podstawowego rzadko korzystają w czasie poszukiwania pracy z ofert zamieszczonych w internecie. Jest to zatem metoda gwarantująca dotarcie do szerszej grupy odbiorców. Ze względu na brak konieczności sprawdzania i weryfikowania specjalistycznych kompetencji rekrutacja taka może mieć charakter masowy, tym samym możliwe jest przeprowadzenie w krótkim czasie spotkań z dużymi grupami pracowników, podczas których prezentuje się ofertę, opisuje szczegółowo warunki i formę zatrudnienia. Na koniec zainteresowanym osobom przekazuje się informację o terminie podpisania umowy i rozpoczęcia pracy.
Weryfikacja praktyczna
Pracownicy wykwalifikowani to osoby, wobec których pracodawcy użytkownicy mają konkretne oczekiwania dotyczące posiadanych umiejętności. Bardzo często umiejętności te są potwierdzone określonym certyfikatem lub uprawnieniami, można do nich zaliczyć np. uprawnienia do obsługi wózków widłowych oraz wymiany butli gazowych, certyfikat spawacza MIG/MAG, uprawnienia Stowarzyszenia Elektryków Polskich itp. Ze względu na konieczność weryfikacji konkretnych umiejętności proces naboru jest bardziej złożony w porównaniu z rekrutacją pracowników niewykwalifikowanych. Bardzo często stosuje się dwuetapowy proces rekrutacji, w ramach którego na początku odbywa się rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem, poprzedzona wywiadem telefonicznym. Jeśli pracownik przejdzie pozytywnie pierwszy etap rekrutacji, zostaje zakwalifikowany do drugiej części, w ramach której zostają w praktyce sprawdzone jego umiejętności – np. test w zakresie kierowania wózkiem widłowym, umiejętność wykonywania spawów itp. Rekrutacja taka jest czasochłonna, a jej kolejne etapy często są rozciągnięte w czasie i wymagają zaangażowania nie tylko rekruterów, lecz także specjalistów będących w stanie ocenić rzetelnie posiadane przez kandydatów umiejętności. Dodatkowo niejednokrotnie od pracowników (niewykwalifikowanych i wykwalifikowanych) wymaga się posiadania innych dokumentów, takich jak np.: książeczka do celów sanitarno-epidemiologicznych, świadectwo o niekaralności, badania i testy psychotechniczne. Zdobycie tego typu dokumentów przez kandydatów – o ile ich już nie posiadają – może wydłużyć cały proces rekrutacji o kilka tygodni.
Praca domowa dla kandydata
Rekrutacja pracowników tymczasowych będących specjalistami w swojej dziedzinie, np. informatyków (programiści, graficy itp.), księgowych czy inżynierów jest procesem bardzo złożonym i wymaga dużej wiedzy ze strony rekrutera oraz znacznej ilości czasu. W tym przypadku specjalista ds. rekrutacji, prowadząc poszukiwania właściwych kandydatów, poza standardowymi sposobami docierania do potencjalnych pracowników, takich jak publikacja ogłoszeń w portalach internetowych, niejednokrotnie jest zmuszony do korzystania z innych metod, takich jak direct search, branżowe portale internetowe oraz własne kontakty. Kolejne kroki rekrutacji to: selekcja aplikacji, wywiad telefoniczny, podczas którego kandydat jest informowany o ofercie, a specjalista ds. rekrutacji ma możliwość zweryfikowania niezbędnych informacji na temat kandydata (gotowość do podjęcia nowej pracy, wymagane uprawnienia).
Następnym etapem jest spotkanie z kandydatem, podczas którego poza standardową rozmową z rekruterem wypełnia on określone testy badające kompetencje, cechy osobowości lub posiadane predyspozycje zawodowe. Ostatnim etapem jest sprawdzenie referencji oraz spotkanie z pracodawcą użytkownikiem, który podejmuje ostateczną decyzję dotyczącą zatrudnienia. W niektórych przypadkach proces rekrutacji wzbogaca się o wykonanie dodatkowych czynności będących swego rodzaju „pracą domową” dla kandydata, którego prosi się o wykonanie określonego zadania lub projektu. Czynnikiem, który sprawia, że kandydaci będący specjalistami w swojej dziedzinie chętnie decydują się na zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, jest możliwość uczestnictwa w ciekawych projektach, które wzbogacają ich wiedzę oraz doświadczenie, co niewątpliwie ma odzwierciedlenie w ich CV.
Rekrutacja i zatrudnienie pracowników tymczasowych nie jest rzeczą prostą, jak mogłoby się początkowo wydawać. W przypadku pracowników niewykwalifikowanych trudności są związane z liczbą osób, które trzeba pozyskać w krótkim czasie, w przypadku pracowników wykwalifikowanych problemy mogą się wiązać z wymaganymi od kandydata certyfikatami gwarantującymi prawidłowe wykonanie zleconych im zadań. Cały proces komplikuje się jeszcze bardziej, gdy pracodawca użytkownik poszukuje specjalisty posiadającego określoną wiedzę i umiejętności.
Należy mieć świadomość, iż wysokie kompetencje oraz wiedza specjalistyczna są wartościami bardzo cenionymi na rynku pracy, dlatego też znalezienie osób spełniających założone kryteria może bywać procesem wymagającym czasu, jak również intensywnej pracy rekrutera. W trakcie procesu rekrutacji pracowników tymczasowych bardzo istotnym elementem jest rzetelne oraz zgodne z prawdą przedstawienie oferty, a także zasad zatrudnienia. Pełna informacja o pracodawcy użytkowniku, a także przysługujących prawach jest podstawą nawiązania satysfakcjonującej współpracy. Działanie takie pozwala także uniknąć niezadowolenia zatrudnionego pracownika oraz związanej z tym rotacji. Dlatego też zachowanie wysokich standardów rekrutacji, jak również przestrzeganie zasad etyki biznesu jest gwarantem długotrwałej współpracy pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem oraz pracodawcą użytkownikiem.
| |
PRZYPIS
* Dane: Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia.