Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Paweł Smółka
rozwiń więcej
Tradycyjnie w procesie selekcji zawodowej zwraca się dużą uwagę na kwalifikacje kandydata do pracy, w szczególności jego doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie. Nie ma w tym nic dziwnego, gdyż możliwość ubiegania się o pracę na niektórych stanowiskach wymaga spełnienia określonych kryteriów formalnych, które często definiowane są właśnie w kategoriach kwalifikacji – posiadania kierunkowego wykształcenia oraz wymaganego stażu pracy.

Celem oceny kwalifikacji jest oczywiście wybór najlepszego kandydata, który ma szansę sprawdzić się na danym stanowisku. Problem polega na tym, że kwalifikacje, tj. posiadanie kierunkowego wykształcenia lub odpowiedniego stażu pracy, są często słabą prognozą efektywnego funkcjonowania na danym stanowisku. Dzieje się tak między innymi dlatego, że kwalifikacje to nic innego jak formalne potwierdzenie posiadania określonej wiedzy i/lub umiejętności. W sytuacji kiedy mamy do czynienia niejednokrotnie z „produkowaniem dyplomów”, wartość kwalifikacji przy podejmowaniu trafnych decyzji selekcyjnych jest znacznie obniżona. Inną kwestią jest porównywalność kwalifikacji. Dokonywanie selekcji wymaga posiadania w pełni porównywalnych informacji o wszystkich kandydatach. Jeżeli ocena kwalifikacji opiera się na życiorysach przygotowywanych w dowolny sposób przez kandydatów oraz tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych, które mają charakter wywiadu nieustrukturyzowanego, zapewnienie warunku pełnej porównywalności informacji o kwalifikacjach kandydatów jest znacznie utrudnione. Poszukuje się więc innych kryteriów oceny przydatności kandydata do pracy na określonym stanowisku. Oprócz strukturyzacji rozmów kwalifikacyjnych oraz zastąpienia życiorysów ankietami personalnymi godnym polecenia rozwiązaniem jest połączenie oceny niezbędnych kwalifikacji z pomiarem kompetencji wymaganych na danym stanowisku.

Autopromocja

Pomocne kompetencje

Kompetencje definiuje się w terminach behawioralnych. W przeciwieństwie do kwalifikacji, o kompetencjach wnioskuje się nie tyle na podstawie analizy dokumentów (certyfikatów, dyplomów itp.), które mają stanowić formalne potwierdzenie posiadania przez kandydata określonej wiedzy lub umiejętności, ile na podstawie analizy jego zachowania. Pomiar kompetencji wymaga więc bezpośredniej oceny wiedzy i umiejętności kandydata – musi on wykazać w serii testów i wywiadów, że rzeczywiście posiada określoną wiedzę oraz umiejętności. Z tego powodu ocena kompetencji jest wysoce prognostyczna dla możliwości wykazania się przez kandydata dużą efektywnością działania na określonym stanowisku. Warunkiem jest jednak prawidłowa identyfikacja kompetencji wymaganych na danym stanowisku oraz ich rzetelny pomiar. Choć pomiar kompetencji pozwala całkiem trafnie oszacować przygotowanie kandydata do sprawnego funkcjonowania na danym (bieżącym) stanowisku, to jednocześnie trzeba zaznaczyć, że ocena kompetencji jest w dużej mierze odpowiedzią raczej na pytanie „co udało się osiągnąć danej osobie do tej pory?” niż „co uda się osiągnąć danej osobie w przyszłości?”.


Predyspozycje – marker potencjału i kompetencji

W czasach gdy zakres obowiązków zawodowych na danym stanowisku często się zmienia, kluczowego znaczenia nabiera ocena nie tylko dopasowania kompetencji do wymogów konkretnego stanowiska, lecz także analiza predyspozycji, na podstawie których można oszacować potencjał kandydata do rozwijania nowych kompetencji oraz piastowania różnego typu stanowisk lub wykonywania różnorodnych obowiązków. Oznacza to, że pomiar kompetencji powinien być uzupełniony o oszacowanie wybranych predyspozycji.

Sprawne rozwijanie niezbędnych kompetencji wymaga od kandydata lub pracownika posiadania określonych predyspozycji. Analiza predyspozycji może więc być pomocna w wytypowaniu kandydatów lub pracowników, wobec których odpowiednio dobrane programy rozwoju przyniosą największą stopę zwrotu w postaci rozwinięcia potrzebnych kompetencji na oczekiwanym poziomie. Ponadto warto zauważyć jeszcze jedną ciekawą implikację definiowania kompetencji w terminach behawioralnych. Otóż dla organizacji największą wartość mają osoby, które systematycznie wykazują zachowania wskaźnikowe dla kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Oznacza to, że organizacja wymaga od kompetentnej osoby wysokiej stabilności czasowej oraz spójności międzysytuacyjnej zachowań. Innymi słowy, kompetentna osoba powinna zachowywać się w pożądany sposób każdego dnia pracy w każdej sytuacji w pracy. Skoro tak, to trzeba mieć świadomość, że wykazywanie stabilności czasowej i spójności międzysytuacyjnej w zakresie sposobu, czy też stylu zachowania jest definicyjną cechą predyspozycji osobowościowych. Pomiar predyspozycji osobowościowych może być nie tylko oszacowaniem potencjału do rozwijania wybranych kompetencji, lecz jednocześnie oceną poziomu rozwoju określonych kompetencji. Dotyczy przede wszystkim tych kompetencji zawodowych, które mają charakter tzw. kompetencji społeczno-psychologicznych. Nawiązując do uniwersalnej taksonomii kompetencji zawodowych (tzw. Wielkiej Ósemki) zaproponowanej przez doktora Dave’a Bartrama współpracującego z firmą SHL, należy stwierdzić, że kompetencje, czy też grupy kompetencji, związane z przewodzeniem, wspieraniem i współpracą, prezentowaniem oraz adaptowaniem się do zmiennych i/lub trudnych warunków pracy, można sensownie powiązać z predyspozycjami osobowościowymi z modelu Wielkiej Piątki, zaś oszacowanie poziomu tych kompetencji jest możliwe poprzez wykorzystanie rzetelnego kwestionariusza do oceny predyspozycji osobowościowych uwzględnionych w modelu Wielkiej Piątki.

Osobowość ma znaczenie

Predyspozycje osobowościowe nazywane są predyspozycjami typu „will-do”, czyli preferencjami, gdyż dotyczą preferowanego przez daną osobę stylu działania, w przeciwieństwie do predyspozycji intelektualnych, czyli predyspozycji typu „can-do” (możliwości), które warunkują sprawność w zakresie przetwarzania informacji oraz nabywania nowych umiejętności. Pomiar predyspozycji osobowościowych jest ważny przynajmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, dopasowanie między predyspozycjami kandydata i wymaganiami stanowiska, zwłaszcza jeśli te wymagania są ściśle określone i zaliczane do wysokich, będzie wysoce prognostyczne dla możliwości efektywnego funkcjonowania danej osoby na określonym stanowisku. Brak dopasowania predyspozycji pracownika do wymagań stanowiska może być odpowiedzialny za to, że skądinąd wykwalifikowana i kompetentna osoba nie osiąga oczekiwanych efektów lub osiąga je nieregularnie. Po drugie, jeżeli stanowisko pracy pozwala na znaczną autonomię, w tym w zakresie sposobu wykonywania powierzonych obowiązków zawodowych, pracownik będzie skłonny działać zgodnie ze swoimi predyspozycjami osobowościowymi. Skrajne nasilenie niektórych predyspozycji osobowościowych może prowadzić do nieadaptacyjnego braku elastyczności w zachowaniu. Ponadto może stanowić czynnik ryzyka w postaci skłonności do angażowania się w zachowania nieadekwatne do sytuacji, szczególnie w sytuacji presji czasu, wyniku lub niesprzyjającego (na przykład nazbyt rywalizacyjnego) otoczenia społecznego. W tego typu sytuacjach predyspozycje osobowościowe zaczynają działać niczym autopilot – presja utrudnia racjonalną ocenę sytuacji i do głosu zaczynają dochodzić nawykowe sposoby radzenia sobie, które są niczym innym jak ekspresją dominujących tendencji behawioralnych zbieżnych z posiadanymi predyspozycjami osobowościowymi. Tym samym ocena predyspozycji osobowościowych jest ważna zarówno na etapie selekcji kandydatów (przy pozyskiwaniu nowych pracowników), jak i selekcji pracowników w organizacji (przy awansach, wyznaczaniu ścieżek karier). Pozwala bowiem wytypować kandydatów, których profil predyspozycji jest dopasowany do wymagań danego stanowiska, ułatwia zaplanowanie ścieżki kariery i rozwoju pracownika w organizacji adekwatnie do jego preferowanego stylu działania, a także umożliwia oszacowanie ryzyka personalnego związanego ze skrajnym nasileniem wybranych cech osobowościowych – to z kolei może być traktowane jako identyfikacja swego rodzaju wyzwania rozwojowego dla pracownika. Jedną z metod poradzenia sobie z takim wyzwaniem jest coaching – coach, uwzględniając profil predyspozycji osobowościowych menedżera, może mu pomóc rozwinąć niezbędne umiejętności samoregulacyjne, dzięki którym będzie on w stanie zapanować nad sobą w sytuacjach presji.


UWAGA

Analizując kompetencje jednostki, możemy powiedzieć, z czym aktualnie sobie poradzi, lecz ta wiedza nie będzie dobrą podstawą do przewidywania możliwości (potencjału) jednostki do odgrywania innych ról zawodowych – chyba że te role wymagają dokładnie tych samych kompetencji rozwiniętych na podobnym poziomie.

Wybieramy test osobowości

Rzetelny pomiar predyspozycji osobowościowych umożliwiają wysokiej jakości testy psychometryczne. Jakość pomiaru danym testem udokumentowana jest wynikami tzw. badań walidacyjnych. Przed dokonaniem wyboru testu warto zapytać oferenta o to, czy test przeszedł badania walidacyjne, które pozwalają określić, co dokładnie i jak rzetelnie mierzy. Przy czym kluczową informacją jest, w przypadku narzędzi zagranicznych adaptowanych na polskim rynku, nie tylko to, czy badania walidacyjne zostały przeprowadzone, ale także, czy zostały przeprowadzone także na polskiej populacji. Ważne jest ponadto dopytanie się o to, czy test posiada aktualne normy adekwatne dla polskiej populacji. Posługiwanie się nieaktualnymi i/lub nieadekwatnymi normami sprawia, że tak naprawdę nie wiemy, co mierzymy. Tym samym posiłkowanie się nieadekwatnymi normami (na przykład normami charakterystycznymi dla innego kraju lub innych grup stanowisk niż te, o które chodzi nam w badaniu) oznacza, że nie tyle dokonujemy rzetelnego pomiaru, ile bawimy się w pomiar, ryzykując podjęcie nietrafnych decyzji personalnych. Wybierając test, warto więc uzyskać od oferenta precyzyjne odpowiedzi na następujące pytania:

● Jakich grup dotyczyły badania walidacyjne i normalizacyjne, kogo można i warto badać danym testem? Jeżeli chcemy przeprowadzić selekcję na stanowiska menedżerskie i wykorzystać testy do wsparcia tego procesu muszą one koniecznie posiadać aktualne normy adekwatne dla polskich menedżerów.

● Jak rzetelnym narzędziem jest dany test? Wskaźnik rzetelności (najczęściej jest to współczynnik zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha) powinien wynosić przynajmniej 0,80 (najwyższa, teoretycznie możliwa, wartość tego wskaźnika wynosi natomiast 1,00). Posługując się nierzetelnymi testami, ryzykujemy błędne oszacowanie interesujących nas predyspozycji – nierzetelne, a więc niegodne zaufania informacje o kandydacie lub pracowniku, nie będą mogły stanowić wsparcia dla podejmowania trafnych decyzji personalnych.

● Jak trafny jest pomiar danym testem w interesującej nas grupie (na przykład osób piastujących stanowiska menedżerskie) w odniesieniu do wybranego przez nas kryterium (na przykład oceny współpracowników, podwładnych i przełożonych)? Zatem, co naprawdę można powiedzieć o osobie, która wykonała dany test.

Kadry
MRPiPS bada 4-dniowy tydzień pracy i chce skrócenia tygodnia pracy w tej kadencji Sejmu
30 kwi 2024

Dwie wypowiedzi członków rządu wskazujące, że skrócenie tygodnia pracy z 5 do 4 dni (albo z 8 godzin dziennie do 7 godzin) może stać się obowiązującym prawem. 

Czerwiec 2024 – dni wolne, godziny pracy
30 kwi 2024

Czerwiec 2024 – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

Komunikat ZUS: 2 maja wszystkie placówki ZUS będą otwarte
30 kwi 2024

W czwartek, 2 maja, placówki ZUS będą otwarte.

Czy 12 maja 2024 to niedziela handlowa?
30 kwi 2024

Czy 12 maja 2024 to niedziela handlowa? Czy w maju jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku?

Kalendarz maj 2024 do druku
30 kwi 2024

Kalendarz maj 2024 do druku zawiera: święta stanowiące dni wolne od pracy, Dzień Flagi, Dzień Matki i imieniny wypadające w tym miesiącu.

Majówka: Pamiętaj, że obowiązuje zakaz handlu i w długi weekend sklepy będą zamknięte
30 kwi 2024

W środę, 1 maja, zaczyna się majówka. Kto zaplanował sobie urlop na 2 maja, może cieszyć się długim weekendem trwającym aż 5 dni. Jak w tym czasie robić zakupy? Czy wszystkie sklepy będą zamknięte?

Czy polski pracownik czuje się emocjonalnie związany ze swoim miejscem pracy?
30 kwi 2024

1 maja przypada Święto Pracy, to dobry moment, aby zastanowić się nad tym, jak się miewają polscy pracownicy. Jak pracodawcy mogą zadbać o dobrostan pracowników?  

"Student w pracy 2024". Wzrosły zarobki studentów, ale i tak odbiegają od ich oczekiwań
30 kwi 2024

Według marcowego raportu “Student w pracy” Programu Kariera Polskiej Rady Biznesu, co trzeci student w Polsce zarabia między cztery a sześć tysięcy złotych miesięcznie. To o 16,5 proc. więcej, niż rok wcześniej.

20 lat Polski w UE: 1 maja 2004 - 1 maja 2024. Jak zmieniło się prawo pracy?
30 kwi 2024

To już 20 lat Polski w Unii Europejskiej. Dokładnie w dniu 1 maja 2004 Polska wraz z Cyprem, Czechami, Estonią, Litwą, Łotwą, Maltą, ze Słowacją, Słowenią i z Węgrami wstąpiła do Unii Europejskiej. To było największe w historii rozszerzenie UE. Prze te 20 lat, do 1 maja 2024 wiele się zmieniło. Szczególnie ważny jest swobodny przepływ pracowników - możliwość pracy za granicą, posiadanie ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego oraz szeregu innych praw pracowniczych. Poniżej opis najważniejszych zmian dla polskiego prawa pracy w związku z wstąpieniem do UE.

Zawodowa służba wojskowa - nie dla osób transseksualnych
30 kwi 2024

Ministerstwo Obrony Narodowej uznaje, że transseksualizm i obojniactwo to przyczyny dyskwalifikujące z zawodowej służby wojskowej. Według rozporządzenia MON to choroby i ułomności. Czy takie wyłączenie jest zgodne z prawem, czy nie dyskryminuje? Temat jest od lat kontrowersyjny, ale warto wiedzieć, że WHO - Światowa Organizacja Zdrowia usunęła transpłciowość, w tym transseksualizm z listy zaburzeń psychicznych. W całą sprawę zaangażował się zastępca Rzecznika Praw Obywatelskich, który napisał do sekretarza stanu w MON Cezarego Tomczyka.

pokaż więcej
Proszę czekać...